对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的人才，对高技术企业尤其如此。
国内某报曾经刊登过一篇拿着10万年薪的人才写给企业老总的一封辞职信：信中所述的辞职原因如下：1．作为老总，应该关注大事，有些琐碎之事，你不该过问。
2．矫枉过正，正常办公支出卡得太死。
3．没有公平。迟到扣钱，加班却没钱；有的人给上保险，有的人则没有。
4．说话不算数，承诺的奖励不兑现。
5．管理公司全凭一个人说了算，家族式管理。
6．工作琐碎，效率不高，没有完成工作的满足感和成就感。
7．公司像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有“混”的感觉。
8．公司给我的发展空间有限，既然你不给我机会，我也不给你机会。
一项对数万普通人才的调查也显示，有三分之二的流动人员不是因为工资待遇而走的。此现象说明，要想留住人才，金钱是重要的因素，但却不是惟一的因素。
第二个选择：提供舒适的工作环境。受财力和环境的影响，网站虽不能像某些外企那样，为人才提供休息、娱乐、工间餐的空间和条件，舒适还算勉强能达到，起码风吹不着雨淋不到；工作环境不宽敞，但可以戴着耳机干活。但没听说过，一个人仅仅只是为图有个舒适的工作环境而留在企业的。
第三个选择：提供具有挑战性的工作。媒体网站至今没有现成的营利模式可循。这工作的挑战性有点过头了，一过头就有可能走向反面，吓得没人敢做。这样看来，挑战也应有个限度。话说回来，有人喜欢挑战性的工作，也有人视挑战为畏途，不适用于大多数人的选择也算不得最佳。
第四，提供自由工作的便利。这要看什么性质的工作。社会还没有进步到大多数人才可以在家里办公的程度。尤其是团队型的企业，需要人才有很强的协作精神，不能像律师、教授、演员那样，可以自己单干。所以，这一条也不能算最佳。
企业吸引人才和留住人才，主要靠两点，一是建立公平的有激励性的薪酬制度，二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。
激励一般由三个部分组成：物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。人才是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足人才的需求。所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人，说的都是这个道理。
据悉，由香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司，在过去20年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员的流失率更是低于1％。李嘉诚先生曾自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”
企业为何如此重视留住人才？原因很简单：招聘新人和培养新人的成本太高。一家企业的人力资源经理说：“流失一名重要人才或者重要职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月薪酬的代价才可能找到新的合适的人。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新人才才能适应工作，并真正开始发挥作用。这期间的工资及福利实际上也是公司的一种投入。”
有一个与留人相关的被誉为“雷尼尔效应”的小故事：位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。没想到，学校很快便顺从了教授们的意愿，取消了修建体育馆的计划。原来，校方选定的体育馆的位置正好在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，便会挡住教职工餐厅窗外美丽的湖光景致。
为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原因是，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰。
教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会，被人们戏称为“雷尼尔效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付的，20％是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20％，教授们就会流向其他大学。那样的话，华盛顿大学就不能以相对低的货币工资聘请到高水平的教授了。由此看来，美丽的景色也是一种报酬，在某种程度上起到了吸引和留住人才的作用。
这个故事，对资金有限但“风光无限”的企业来说，也具有很好的启示作用。
