在万达工作好就是最好的关系。
在公司用人的方面，就是看能力，员工在万达工作好就是最好的关系，领导以身作则。
——摘自《新的企业管理》
背景分析
“简单的人际关系”是王健林为万达“钦定”的管理基调。万达倡导人际关系简单化，奖励看业绩，提拔看能力，下级不能怕上级，上级不能整下级，任何部门不能各自为政，把企业大局抛在脑后，任何员工不得拉帮结派，忽视部门和企业的利益。
在万达，工作好就是最好的关系。有人问王健林，为什么要提这句话呢？王健林回答：“因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做关系。”因此在万达必须做好下面3点：
第一，不搞亲疏。王健林在万达中有接近八成的股份，但企业实际操作部门却没有他的一个亲属，他说宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，而且不能干跟我公司相关的业务。起初亲属们都不理解，王健林就一个一个、一次一次地反复劝说，使他们能够理解。
第二，不搞帮派。王健林曾经在公司炒掉了两个高管，他们都是从国有企业来的，经常是几个人、十几个人聚在一起，有一个小的圈子。每次开会讨论提拔职务、晋升工资时，他们就拼命为自己圈子的人说话。王健林对此坚决反对，这也违背了企业要努力塑造一种大家完全平等的关系的主张。
第三，公正用人。用好一个人，就鼓励一大片；用错一个人，就打击了一群人。做到这一点难就难在要如何评估“公正”，要把握一个什么度。企业用人实践中常见的情况是，管理者自以为是公正用人，但其实不一定。
于是王健林在企业采取了几条线重合评判：其一，就是依据他和各高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理，等等，也就是说依据领导的感觉进行评价。其二，依据人力资源部的考核。对此有规定：考核副总经理级的，必须对其下属所有部门经理进行访谈，每年一次，每个部门经理都有发言权；考核部门经理时，就必须访谈他手下的每一个员工。考核时，只能一对一，不准第三人在场。这样做主要是杜绝简单听取某个领导的一句话来决定用人的情况。
当然，再严苛的规定如果不能一以贯之，也将是纸上谈兵。只有每个领导和员工真正把规定记在心里，落到实处，才能实现人事管理的规范化。
2008年5月15日，是西安万达广场开业的日子。西安项目公司有一位名叫姚雨汐的普通员工正在像其他人一样紧张地忙碌着，却突然被告知万达企业文化部总经理石雪清正在对面的酒店等她，起因是她曾经向万达内刊投了一篇《古都地产新传奇》的文章。
石雪清亲切地告诉小姚，万达内刊的每一期董事长都会读，在读了她的文章后，感慨颇多。“从文字中董事长读出你对项目很熟，对工作很用心，文从心生，他很重视，委托我专门来看你。”石雪清说。“在万达，发光就能被看到”，姚雨汐深刻领悟到了这句话的内涵，倍感幸福。在之后一期的万达内刊中，姚雨汐又写了一篇《董事长邀我来合影》的文章来表达自己的心境：总以为董事长很严厉，可我分明看到了他对员工的慈善与关怀；总以为他很遥远，可实际上他一直都在我们中间，与我们心连心、肩并肩。20年来，经过无数万达人的辛勤劳作，这片绿洲不仅生机盎然，还能造福于人！作为万达人，我感到深深的自豪！
“在万达，发光就能被看到”。这已经成为很多万达员工的座右铭，被广为传颂。
拓展透析
对于人才的唯价值论或说唯能力论，华为人深有体会，华为的员工从不担心有人背后搞小动作妨碍自己晋升，因为即使有人想这么想，也是“求告无门”。有人问：为什么在华为，人才能够脱颖而出？答案很简单：华为的岗位晋升线和能力晋升线被分为截然不同的两条。竞争上岗的基本条件是任职资格，也就是说每一个岗位都会有3～4个达到任职资格的人在等着，任正非把这种情况称为“饿狼逼饱狼”，你在这个岗位上必须努力工作，否则接替者马上就会出现。
曾经，稻盛和夫将日航扭亏为盈，只用了两招：一是敬天爱人，尊重员工，让员工从被动工作变为主动工作；二是阿米巴经营，将会计核算体系植入人力资源管理，去量化组织中每个团队、每个人操作了多少价值。任正非说，小企业做大，大企业做小。华为和稻盛和夫的阿米巴经营本质上是一样的，就是用一套量化的会计核算体系来计算每个人的价值。
华为把人力资源分成3个系统进行：一是企业职业通道，华为是最早在中国打破官本位的企业。在华为，即便不当部门经理，不当副总裁，就只是按专家这条线一直发展，等做到足够专业时，也能享有副总裁的待遇，而且不光是享有待遇，还有调动资源的权力，这也被叫作“有职、有权、有责”。二是要建立一套严格的任职标准。三是建立一套严格的以行为和事实为依据的任职资格认证。
华为从最初建立的管理和技术两大通道，到现在已经形成了管理、技术和项目管理三大通道并行的模式，每一个通道又划分为若干等级，例如想当人事经理，就必须达到这一专业通道层次的某一级任职资格，任职资格又和绩效相关，只有连续3年绩效达到12分，才有资格申请更高一级，可谓环环相扣，没有任何浑水摸鱼的机会。
2013年1月，华为公司召开了“董事会自律宣言宣誓”（即EMT宣言，EMT指经营管理团队English for Medicine Trade）大会。会上，华为全体高管集体宣誓，严守干部自律宣言。
华为创业以来，众高层领导共同奉献了最宝贵的青春年华，付出了常人难以承受的艰辛，才开创了华为今天的局面。宣言的内容是：
我们热爱华为正如热爱自己的生命。为了华为的可持续发展，为了公司的长治久安，我们要警示历史上种种内朽自毁的悲剧，决不重蹈覆辙。在此，我们郑重宣誓承诺：
1.正人先正己、以身作则、严于律己，做全体员工的楷模。高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，除此之外不能以下述方式获得其他任何收入。
绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项业务，从中谋取私利，包括但不限于各种采购、销售、合作、外包等，不以任何形式损害公司利益。
不在外开设公司、参股、兼职，亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易。
高级干部可以帮助自己愿意帮助的人，但只能用自己口袋中的钱，不能用手中的权，公私要分明。
2.高级干部要正直无私，用人要五湖四海，不拉帮结派，不在自己管辖范围内形成不良作风。
3.高级干部要有自我约束能力，通过自查、自纠、自我批判，每日三省吾身，以此建立干部队伍的自洁机制。
我们是公司的领导核心，是牵引公司前进的发动机。我们要众志成城，万众一心，把所有的力量都聚焦在公司的业务发展上。我们必须廉洁正气、奋发图强、励精图治，带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。我们决不允许“上梁不正下梁歪”，决不允许“堡垒从内部攻破”。我们将坚决履行以上承诺，并接受公司审计和全体员工的监督。
华为的EMT（经营管理团队）宣言就是强调高层不能以权谋私，不能搞关连交易，要求所有的人利益必须来自华为公司本身。这样的规定对于普通员工而言，则消除了他们关于企业中暗箱操作的担忧，他们知道，在华为只要工作好，就会得到应有的回报。
企业规模变大后，很多人开始损公肥私，从企业身上割肉，那么企业肯定难以维系，因此还要做到“利出一孔”。
