从招聘的准备阶段到锁定招聘群体，再到分析市场，选好招聘途径，再到公开招幕，吸引应聘者应征，再到收集简历、简历筛选、面试、测试等一系列的招聘工作结束后，就到了最为重要的甄选部分了，这是整个招聘流程中最具决策性意义的环节之一。
甄选需要结合诸多前面所进行的各个环节的资料，然后进行参议、评估，最终筛选，才能最为准确地进行下一个环节——录取决策。
因此，也可以说，甄选环节是最有可能影响或是决定招聘结果的一个环节，是招聘的重点。
招聘的主旨只有一个，那就是为企业招收可以创造价值的合适所缺岗位的人才，而甄选的目的就是为了更好地完成这个主旨。
但凡招聘信息出台，应征者便会群起争锋，争夺工作机会，如此一来，“供”便大过于“求”，作为求才者一方，企业就必须学会从这些应征者当中择优录取，或者说选择最适合的人。
一、甄选的目的
甄选的主要目的无非是杜绝无效招聘，而无效招聘又可从盲目招聘与人岗不匹配两方面来阐述。
（1）杜绝盲目招聘
企业规模越大，分工越明细，人力资源部专门负责人员的招幕及培训上岗、办理离职手续等一系列的事宜。这种分工明确的体系有一定的好处，但也有弊端，身处于人力资源负责招幕工作的人，会单纯地把招聘当作一个工作内容来做，而招到新人就是最终的结果。弊端就在于，这些把招聘仅仅是当作一项工作内容去做的人不会去管招聘的结果是不是最好的，而只在乎是不是按预计计划招幕到了新进人员。
而这就违背了甄选初衷，甄选的目的就是为了把招聘的结果尽可能地呈现出最佳，在诸多应征者中选择最优秀且最适合于岗位的人才，而不是随便一个硬件合格的人即可的。
（2）避免人岗不匹配
企业安排招聘的最终目的就是找到与岗位相匹配的人，在通常情况下，企业的招聘都是有针对性地对特定的职位进行招聘。除非是在业务扩展中需要建立一个全新的体系，在极少现有的老资格员工的带领下去全面性地招幕，建立新的运营体制。
可以说，人员与岗位的契合度直接决定着效益，而用人的大忌便是把不合适的人安放到不合适的岗位上，无法创造收益不说，还会造成一些失误，为企业带来损失。因此，一切恶源都要追寻到初始的位置，也就是说，从招聘之初就要招对人，招好人，把正确的人、合适的人安放到合适的岗位上，这样才能发挥到最大的功效。
那么，如何招对人呢？哪就需要有效的甄选了。
二、甄选合理与否，决定企业成败
日本的“经营之神”松下幸之助曾说：“企业成败的关键，往往取决于一开始是否用对人！”这充分说明了，招聘是一道关口，能否选择到合适的人员直接关系着企业后备人才的储备以及企业的稳定运行。
所以，如果在招聘阶段可以把好关，找到了合适的人才作用于岗位，那么企业才能得到更好的发展，这也是每个企业的愿景所在。
因此，为了使得每一个上岗的人员在最初就是最合适的，充分达到“人岗匹配”，少费周折，就必须重视甄选，把甄选工作做到位。
1、缺乏计划性，招聘是盲目的。
为了更为高效地为企业招纳最适合的人才，在招聘之初就要有一个明确的方针。企业内部环境是一直处理变化中的，员工的结构也会时常进行调整，这样是为了保证企业在不同的发展时期可以机动性地随着战略目标进行调整。岗位在变，人也要相应调整，岗位在增设，人员数目在增多，招聘工作所需要得到的信息也就越多。比如本次招聘开设的岗位有多少，每个岗位需要补充几个人员，有哪些岗位需要调整，不同的岗位上需要哪一类型的人才等等，这些都需要在招聘之前就有一个统计，有一系列的方案在册，目的就是为了防止盲目招聘，拖拉效率，拉缓了整体的工作进程。
2、缺乏对应性，难以实现人岗匹配。
再一流的企业，其内部的员工也有优有劣，能力有好有坏，就好像管理层需要一流的管理人才，而生产线上只需要动手快、达标且实干的人才，不同层次需要不同层次的人才，不同岗位需要不同的适合其岗位的人才。如果一味地追求“最优秀的人”，集学历、能力、品性于一身等表面光鲜的人，却没有把人才的定位放到企业的实际需求上，那么，你所招纳的就不是最为合适的人才。
也就是说，企业的实际需求是一些可提高产量的技术人才时，招聘的重心不应放在具有管理能力、学历卓越上，这样肯定是会偏离了企业的本质需求。
三、更有效的甄选：以人才与岗位匹配为主旨
前面一直提到了“人岗匹配”这个重点，甄选的目的就是达到这一目的，以人才与岗位匹配为主旨的招聘活动才是最有效的。
企业要进步，就要不断地把手下的员工变得精良，企业要发展，就要不断地从外吸纳更多更好的人才。而最为有效的招聘就是根据企业自身的人力资源规划和工作的分析，去寻找和吸纳那些有能力且对企业本职工作有热情的人员，条件优厚相对应的对人才的吸引力也就加强了，前来竞争的人们也就越多，那么在大大超出企业所需的同时，企业必须从中选出最为适宜的人员。
适宜，这两个字就是重点。
何为适宜？适宜指的就是人才与岗位的匹配，应聘者的学历再高，能力不一定强，能力再好，不一定适合细致、平乏的工作。确切地说即使是相同的条件，不同的性格，也会有区别，因为有些岗位也是挑性格的。
在招聘工作过程中力求达到“人岗匹配”的目的，根据每个人不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人，这才是甄选的重点。
那么，如何进行人员与岗位的匹配呢？也就是说，如何使得甄选更具意义、更有效呢？
具体有以下几点：
1、对岗位进行准确的定位。尤其是在企业的发展阶段，会对内部增设的一些职位进行定向招聘。所以说，从这个基准出发，企业的招聘才能更为高效地完成招聘，达到人员与岗位匹配的最佳效果。那么，企业对于岗位的定位就成为了招聘工作的一个关键：当企业明确了岗位在战略发展中的地位以及所要发挥的作用，在安排招聘时才能准确地将这样的信息传达给人力资源从业者，继而当人力资源从业者可以结合企业战略对空缺职位进行系统的思考与分析，如此才能有远见地制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员对人才类型有充分的预知。把握了岗位需求的背景因素，招聘工作也可以更加有序地进行。
但如果企业未能对内部的岗位进行准确的定位，那么，也就无法保证可以让岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中得到合理的预见性，即使人员招揽进来了，也很难配合企业战略，完成预期的发展规划。
2、重视全方位测评结果，科学筛选。每个人的素质、性格、能力、品性等都是不同的，甄选的目的就是从这些具有“差异性”的人群中挑选出最适合于岗位的人。而这种差异性的存在是必定的，并且是客观存在且不以意志为转移的，认识到了这一点，招聘人员在甄选的过程中才能更为科学，更为理性地去抉择。测评与筛选有多么必要，我们不妨看一个说明人与人之间存在差异的小例子——《天堂和地狱》：
什么是天堂？英国人做警察，法国人做厨师，德国人做修车工，瑞士人做秘书，意大利人做爱人；什么是地狱？德国人做警察，英国人做厨师，法国人做修车工，意大利人做秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，但因为他们之间存在差异性，只要使用不当，那么，天堂就会变成地狱。
总而言之，甄选是优中择优，目的就是尽可能地企业招收到最为合适岗位的人才，使人才的潜能得到充分的发挥，企业的利益得到放大。
