随着科学技术的发展以及工作的复杂性，企业岗位的要求也越来越高，为了能够使招聘到的员工更加适应该岗位的工作，提高工作效率，推动企业的发展，企业在招聘中都采用了心理测试。
一、心理测试的意义
心理测试其实就是心理学的一部分，通过对人体性格及各方面的透析推断出某人在某一方面的发展。心理测试在早期只不过是一些简单的智力测试，判断一个人的智力是否达到常人的水平。在第一次世界大战期间，美国为了提高士兵的战斗力，运用心理测试开始挑选士兵。第二次世界大战后，美国首先将心理测试运用到了各个行业，并有了职业测试，在人力资源管理中，开始了对求职者的测试。
随着社会的发展，人们的分工也越来越明确，对求职人员的素质和心理适应能力要求越来越高，在实际的工作中，不同的职位对工作人员具有不同的要求，由于很多员工心理方面的原因，不能够完全符合该岗位的工作，致使企业受到了某一些损失，为了减少这种损失，就要让工作岗位和工作人员达到最佳的匹配。达到这种匹配，首先我们就要对应聘人员进行心理测试，以期达到最好的效果。
从另一个方面讲，随着社会的高速发展和工作效率的提高，人与人之间的接触越来越淡化，人事经理或主管部门要通过这种淡化的关系或者工作经验去了解一个人已经是相当的困难，或者无法准确的对应聘者进行准确的评估和判断，那么，我们就需要采取一个高效的、准确的和科学的方法去完成这件事，那就是心理测试。心理测试可以从各个角度去观测一个应聘者，比如兴趣、技能、人格和能力等方面，通过心理测试以及我们对这些方面的测试结果，分析出对该工作岗位的适配率。
有一个汽车销售集团的老总为自己招聘助理，最后的候选人只有4个。这位老总找了一个心理学老师给他们进行心理测试，结果心理学老师为他选择了其中的一个，可是这位老总偏执的认为另一个人更加的合适，因为他看起来非常的精明能干，肯定能为自己做好工作。半年之后，这位老总辞掉了这位助理，因为这位助理无法替他完成一些实质性的工作。这就是我们心理学中常说到的“光环效应”，由于对一个人某一方面的强烈感知而忽视或者盖掉了其他方面。
在众多的应聘者当中，可以说是什么样的人都有，在应聘当中撒谎的的不再少数，有些对招聘程序、工作职位非常了解以及懂一些心理学的求职者来说，面试官很难发现他们的真实情况，他们会很好的伪装自己。光靠面试、面谈和工作经验很难揭穿他们的原来面目。可能你会认为心理测试工具也很难测试出这样的求职者，在一般的心理测试工具中，都考虑到了这一点，如果有人刻意的去掩饰一些事情，在测评结果中都会有所反应。例如把一些题目分散中测试题目中，要求被测者在规定的时间去完成这些题目，由于考虑时间的减少刻意伪装的被测者就有可能露出破绽。
在面对突发事件时，每个人的应对能力都不一样，在企业中一些比较重要的位置，可能更需要这样的人才。商场如战场，一个人在职业生涯中能否正确的处理突发事件关系着企业的发展和命脉，所以应对能力也是心理测评的一个重要方面。
二、心理测试在招聘中的运用
心理测试在招聘中的运用已经越来越广泛，在招聘的过程中如何编制心理测试题目以及怎么样完美的运用到招聘当中，这才是心理测试的重点。
心理测评的流程：
1、分析岗位需求。每一个工作岗位对任职者各个方面的要求都不一样，只有当任职者和工作岗位达到最佳适配的时候，才能够发挥出双方面的最大的效率，工作才能获得最大的绩效，否则，将不法提升工作的效率，就好比让一个卖煤球的去做一个店面经理，肯定是做不好的。所以我们首先做的是挑选与岗位适配的应聘者。
要挑选与岗位适配的应聘者，首先我们应该清楚的是该岗位需要什么样的人才。这就需要我们对岗位进行分析。其实要得到这些信息，我们的工作说明书都有所体现，这也是工作说明书的宗旨。但是很多企业没有意识到工作说明书的重要性，很多都不健全，不能够从其中了解到比较完整的信息。那么我们就要完善工作说明书，从其中提出所需要的信息，一般有以下几种方法：
第一、观察。对正在工作的员工进行观察，将他们的每天从事的工作任务和所付的责任一一记录下来，然后进行筛选分类。这种方法相对来说比较单一，只适合于程序性的工作，比如流水线作业、操作工等职位，对于比较复杂的工作难以适用。
第二、交谈法。交谈法又称为访谈法，就是对一项工作中的每一位员工进行访谈，包括这项工作中的上下级员工，了解他们的工作内容和工作对他们的素质要求。这样做的好处就是可以完全的了解工作要求的信息，但是这种方法耗时比较长。所以很多企业把这种方法运用在了调查问卷之后对一些问题的澄清上。
第三、调查、问卷。问卷调查法在操作上相对比较简单，但是调查的信息会有一定的误差，因为每一个人的文化素养和对文字的理解程度不一样，所以结果会有一些出入。通常这种方法和交谈法配合使用。
第四、提炼工作日志。让员工把每天的工作按照时间的顺序记录下来，然后工作人员对这些信息进行整理和提炼，最后进行总结。这种方法提取出的信息可靠性比较高，但是工作量比较大。
第五、关键事件观察法。关键事件观察法是指对于某职位上的员工，在某一时间段内发生的关键事件进行描述来获取信息的方法。关键事件有两个方面，一个是好的一方面，一个坏的一方面。对关键事件的描述具体有：原因、背景、结果、对该职位的影响以及员工的控制能力等。通过对这些关键事件信息的提取，可以很好的预防突发事件。但是这个方法主要是针对比较突出的事件的观察，很容易忽略普通的行为，这样就无法对整体有一个认识。
2、选用测评方法及工具。提高测试工具，你肯定首先想到的是卷子、试题。当然在很多的企业进行心理测试时，大多采用的都是卷子的形式。有的企业认为有一套心理测试的试题就可以打遍全企业所有的岗位，这种想法是完全错误的，因为不同岗位对人才的需求是特别大的。比如技术人员和管理人员是完全不同的，即使是同一类别的人，高级技术工程师和操作工就不能同言耳语。所以在企业招聘心理测试中，我们不能拿一套卷子测试所有的应聘人员，因为在权威的卷子也很难把人和具体的岗位联系在一起，所以招聘测试是一个系统的过程：
第一、编制或选择试题。也许你会说：“我有不是心理学家，我怎么会编制试题呢？”，其实在编制试题时，主要是看你如何运用你自己的资源，不需要对心理学有太多的研究。首先你要非常清楚该工作岗位的要求，根据该工作岗位的要求和要点选择和编制心理测试题。在编制或选择试题的时候我们也可以根据工作说明书请心理学家为你确定。
第二、检测。编制或选择完试题之后，并不代表就可以万事大吉，高枕无忧了。你需要确定试题的有效度。对该职位在职的员工进行测试，根据测试的结果和他们的工作绩效和工作评价进行比较，然后分析、修改，知道试题符合标准。
3、开始测评。这个过程比较简单，我们需要注意的是：
第一、保证测试的结果客观公平及标准。
第二、环境要良好。干净整洁、照明充足、温度适宜、没有外界的干扰等，给被测评者一个优秀良好的环境。
4、鉴定测评结果。统计测试结果的分数，和试题说明答案进行比较分析，帅选出合适的人选。
三、心理测试运用实例
企业心理测试的例子很多，先列举出几个，仅供参考：
例1：请在每个方向上重复延伸下图，尽量保持它的基本单元结构，时间12分钟，请不要用橡皮、尺、或其它辅助工具。
解析：
第一、逻辑思维能力
此图形的主体单元格是朝下的“”，能找到这样单元格子的人，逻辑思维能力比较强。
第二、他是喜欢动手还是喜欢动脑。
1、画的图形少的人——想明白了才会做。
2、画的图形多的人——没想明白就开始做。（行动力比较强）
3、刚开始想的太多——行动力比较差
4、还没想就开始做，而且画了很多——执行力较强
5、做完几个后，就不想在做下去——执行力较差
在对方开始的时候，问对方考虑多久开始画？准备什么时候画完等，以推测他的性格。
第三、从画图的行走方向判断对方，是求稳还是想象力比较丰富，思维比较活跃。如果往下画，代表比较平稳。往上画，代表思维比较活跃。
第四、在最后一分钟提醒应聘者，并观察图形的方向和形状，告诉应聘者是为了看对方的反应，是不是会检查。
1、如果图形是比较完整的，且各个方向都有，比较宏观，说明此人善于掌握大局。
2、如果图形比较偏执，且向一个方向延伸，说明此人考虑问题不全面，做事总是向一个方向考虑，走不出条条框框的限制。
第五、考察监控能力
1、总是打虚线，不轻易下手，这类人监控能力比较好。
2、在不确定的地方打上标记，或者总是涂改，这类人边纠错边控制。
第六、条理性
1、图形整齐排列，不凌乱——做事有条理
2、图形有涂改，凌乱——条理性较差
第七、耐心
1、画图的范围较广，一直画到了最后——耐性较好
2、范围较少，显出很不耐烦的样子，画完后就坐在那里了——耐性较差
第八、自信心
顺着左边或者右边一个方向画，这类人自信心较好
第九、创新性
1、刚开始能画对，到后面就乱了，自成体系——这类人有自己的想法，但会遵守组织的规则。
2、一开始就乱了，没有遵循图形的结构——这种人随着自己的性子做事，不好管，稳定性较差。
