在进行了招聘需求分析之后，要做的就是招聘需求的确定，而招聘需求就是对于企业内部空缺职位的识别，对于应聘人员的识别，需求怎样的应聘人员。
对于招聘需求主要包括招聘需求的种类，招聘需求产生的原因，量化招聘需求，以及招聘需求确定的意义。
一、招聘需求的种类：
每一企业的招聘需求一般都分为以下几种：补充性招聘需求、新增性招聘需求两种；补充性招聘需求主要是由于企业内部人员离职、调任、晋升等原因而产生的岗位空缺而需要招聘人员来补充这些工作岗位的空缺；而新增性招聘是指，企业发展或者扩大而产生的新的工作岗位，对于新增岗位进行招聘。
在目前，大多数企业无论在进行哪一种招聘的时候，企业内部人力资源管理部门人员都会根据对于所缺人员，岗位进行一个全面的衡量，进而确定招聘新员工的人数，然而，人力资源管理人员也不乏在进行衡量的时候出现很多问题，而产生对于企业人力资源产生浪费或者配置不合理的现象。
二、招聘需求产生的原因及情形：
若要进行一个科学合理的招聘需求，首先要做的就是对于招聘需求产生的原因进行分析。
1、工作量增加。每一个企业在为分配员工的工作时都会有一定的额度，而如果企业内部或者近期工作量加大，而现有员工不能完成的情况下，为了完成新增工作量就需要尽快为企业招聘一些新的工作人员。
2、工作难度，专业化程度的变化。市场竞争不断扩大，经济大环境变化莫测，企业在不断发展和适应市场的过程中，是需求不断创新不断更新产品，调整产业计划的，然而，不断迎新和更进产品的过程中，工作难度增大，专业化程度都会有一个新的要求，一个新的起点，而这些如果企业现有状况满足不了，就会产生新的招聘需求。
3、新增工作内容。企业在不断发展壮大的过程中，企业功能、企业发展模式，组织结构也会越来越完善，然而在不断完善的过程中，也会有大量的职位的产生，当然，也会产生大的招聘需求。
4、员工的调任，离职。企业为了优化内部人力资源管理，对于优秀员工的调任，给予其进修的机会；员工同企业的合同到期而没有续签，员工被猎头公司挖到其他企业，员工跳槽等都会产生企业对于职位的空缺。
三、量化招聘需求
企业要量化招聘需求，企业内部人力资源管理人员就要对于企业所处的行业特征，市场竞争，以及企业业绩做一个具体的分析，衡量。根据目前的情况，预计在未来的一段时间内，企业在市场的竞争需求或者想要达到的目标进行一个综合评估，再对目前的总员工数所能完成的业绩进行一个衡量，所新增的业绩同每一位员工所能完成的业绩进行一个简单的运算，就会得到招聘需求的数量。
在了解了企业未来的业绩完成量的同时，也应该对企业内部各部门做一个具体的分析，每一个部门，每一个上具体岗位是否需求新增人员，做一个具体的了解。首先，必须明确本企业的部门设置和职位设置，并找到其中比较关键的岗位，如果关键职位空缺，就还存在招聘需求。其次，如果企业在目前人员已经饱和，然而，市场竞争、扩大发展、行业内其他行业都已进行人员优化为达到要求，也是必须要进行招聘的。
量化招聘需求流程：
1、明确市场竞争需求及行业特点，建立新的企业业务同员工总数之间的招聘需求。每一个行业的竞争都是优胜劣汰的关系，而行业内部不同规模的企业的业务也会存在很大的差别，因此，需求将企业规模分为三类，在不同的规模满足市场竞争力的条件下，进行一个市场的分析和满足行业标准人数的分析。
2、根据同行业，寻找企业内部各部门之间人员的设置特点及共性特征，并进行分析。每一个行业都有自己的人员分配特点，将同行业的企业内部人员设置做出一个具体的分析，并对其特征进行一个总结。
3、根据以上两方面数据的分析和总结得出一个近似的标准，如果你所在的企业小于你所得出的标准，满足不了行业标准和市场竞争的话，就应该增加企业员工的工作量，增加工作时间或者对工作量少的员工进行调整，当然，其中必然需求企业招聘员工来满足需求；然而，如果你所在的企业接近或大于标准的时候，就应该将工作重新分配或者进行一个重组，如果无法完成工作，就应招聘新员工。
4、关键职位。每一个部门或者企业员工已经饱和的话，就应该寻找每一个部门的关键职位，如果关键职位存在空缺，企业就应该招聘关键职位的员工，因为，关键职位可能会影响到企业的整体效益，长期空缺会带来严重的后果。
四、招聘需求确定的意义：
1、招聘需求确定是企业进行招聘、选择招聘方式和招聘群体的基础，是对于企业的内部人力资源管理的一个优化，有利于企业内部组织结构的完善，明确企业招聘目的。
2、招聘需求确定，是有利于企业内部人力资源管理部门有效率的开展招聘工作，降低企业人力资源管理者按照个人经验、薪酬预算来确定招聘人数为企业带来了一些弊端和缺点。
