持续变革就是企业与动态的环境的互动下，进行的一系列的组织变革、制度变革和文化变革。持续变革是一个持续的、动态的过程，持续性不是严格数学意义上的状态变量在无限细分时间上的连续不断，而是指事件在离散时间下一个接一个地持续发生。环境的动态变化和企业持续营销力的内在增长演化都要求持续变革。首先，信息时代与经济全球化的到来，使得企业化所处的商业竞争环境越来越复杂多变。为了适应动态环境的变化，促进企业持续营销力的持续循环，就要求企业持续地进行变革，才能保持和提升企业的持续营销力。其次，企业持续营销力的不断增长和成熟过程中的内在演化以及当管理层重新制定或修改战略时，它通常会带来一系列的变化，包括公司的组织结构、沟通渠道和薪酬及激励制度等。企业只有持续变革，建立与企业持续营销力持续成长动态所匹配的组织、制度和文化才能确保营销力的“持续性”。
7.1.1 树立持续变革意识、强化变革过程管理
首先，变革必须在最高领导层内部达成共识，最高领导层内部无法达成共识（甚至互相唱反调）的变革是不可能得到广泛支持的，因此，企业高层领导者必须强烈意识到企业持续变革对推动企业持续营销力持续循环的重要性和意义，必须坚决支持、参与、促进企业持续变革，“为让别人改变，自己首先必须发生改变”。同时，要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革领导小组（团队），领导小组（团队）的核心由企业的高层管理人员、专家教授组成。其次，对变革的条件进行分析和识别，在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。沟通是非常必要的，强化与员工的沟通可以更大程度地发挥员工的积极性。因此变革者就变革进行内部沟通时，不能仅仅局限于“推销变革计划”，还要就变革的目标、范围、程序和策略等各方面的问题进行沟通，使得人们明白变革的意义。同时，向人们描绘变革后的美好图景，让他们对变革带来的短期效应拥有良好的心理准备，这样既有利于确保计划内容的科学性，也能够调动员工的广泛参与性，而这本身就具有激励作用，从而使变革得到中层管理者和一般员工的支持。最后，制定出行之有效的变革的策略和措施，按照既定的程序，逐步地推行变革。同时，在变革的过程中，实施“软着陆”，有效地控制速度，并且不断调整变革的方式与方法，从而使得变革目标顺利达到。
7.1.2 构建企业持续营销力动态匹配的文化、制度和组织体系
1.持续文化变革，构建企业持续营销力动态匹配的文化体系
文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准，影响着企业持续营销力的持续循环。当企业发展所依赖的环境发生变化，营销力在持续循环的转折期，企业文化不再适应企业持续营销力的持续发展需要时，企业应及时进行文化变革，培育与企业持续营销力持续成长相匹配的文化体系。根据企业生命周期理论，企业文化的生命周期分为：成长期，成熟—持续期、文化的危机期和衰亡期。当文化不能适应动态环境的变化，不能适应企业持续营销力持续成长的需要，文化便进入危机期。因此，A曲线所示，企业应科学预测和决策，将现行文化与所处的环境以及即将变化的环境进行动态的比较、深入分析，当文化不适应企业持续营销力持续循环的危机开始时，全面分析企业的文化及企业的整体所面临的各种情况，特别是要准确掌握不适应企业持续营销力持续循环的文化因素，及时提出新的文化革新方案、进行文化变革创新。B曲线所示，当企业文化由成熟进入衰竭后，当发现文化明显不适应持续营销力发展需要时进行变革，此时变革时机已经错过。
LEWIN在1951年提出有关变革过程的理论模式，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程，他认为变革的过程是由三个阶段所组成：解冻（UNFREE-ZING）、改变（MOVINGORCHANGE）及再冻结（REFREZING）。据此，本书认为企业文化的变革遵循着提炼融合、文化成长和凝聚成熟三个阶段，在提炼融合阶段，是新旧文化和新旧价值观的融合、协调甚至斗争阶段，在文化变革过程中，企业能否顺利完成新旧价值观的过渡、耦合成新型的价值观体系是文化改革成功与否的关键环节。渡过新旧价值观磨合区之后，文化开始了新一轮的周期循环，并到达新的最高点，企业文化进入新一轮的持续循环，进入新一轮的动态变化中，这便是企业文化的持续性循环变革历程。文化变革的曲线是周而复始，持续循环的，变革并非一次性的改良运动，而是一场持续的革命，是随着企业持续营销力持续循环成长的需要所进行的持续性变革。
2.持续制度变革，构建企业持续营销力动态匹配的制度体系
企业制度是指一系列员工遵循的、支配企业特定行为模式与相互关系的行为规则，从某种程度上说，环境决定了制度，制度又决定着企业人员个体、企业组织本体和企业组织之间的相互作用关系和行为活动方式。因此，当企业环境发生了变化，企业持续营销力处于循环的转折期时，企业必须不断地进行制度创新，并通过对一系列制度的整合达到制度效率的最大化，使企业制度能够适应环境的变化，适应企业持续营销力持续成长的需要，从而推动企业持续营销力的持续循环。
对于制度的变革，一般有两种方式：一是在同一个权力主体控制下进行的经营管理制度改革，如激励制度改革等。经营管理制度改革，是在同一个权力主体控制下进行的，应从促进企业持续营销力持续循环的角度持续进行。另一种是企业控制权的转移。对于企业控制权的转移，是不同权力主体之间的互动，变革影响幅度较大，为了促进企业控制权变革的顺利进行，促进企业持续营销力的持续循环，变革时应充分考虑到企业成员之间的利益关系。制度经济学认为，企业是一种契约组织，其特征在于以计划代替市场，通过权威体系节约交易费用。因此，在制度经济学看来，企业是否具有生命力，取决于能否合理地处理企业成员之间的利益关系，在降低交易成本的基础上提高企业效率。根据制度经济学的原理，利益相关者之间的交易结果产生企业制度，变革主体虽然在经验形式上可能只是某一个博弈参与者，但实际上是所有利益相关者。只有所有利益相关者都有参与博弈的压力和动力，并就改革目的形成了共同期望时，变革才能成功。因此，为了顺利实现企业控制权变革，企业应进行企业利益关系的结构设计，通过在企业成员之间建立特定的利益互动方式来实现企业控制权的变革。
3.持续组织变革，构建企业持续营销力动态匹配的组织体系
当企业持续营销力发展到一定的阶段，易产生规模膨胀、机构臃肿、因人设岗、人浮于事等问题，致使企业组织的系统结构无法适应市场环境变化，无法适应企业持续营销力持续成长的需要。因此企业必须认识到，随着时间的推移，环境的变化，今天适应企业持续营销力持续成长的组织结构未必能适应明天的要求，因此企业必须通过持续的组织变革，才能促进企业持续营销力持续循环。
组织结构方式不同，其效率亦不同，企业组织变革与创新的目的在于适应组织自身的发展和环境的变化，适应企业持续营销力持续循环的需要。现代企业组织结构的内容与形式是多方面、多层次的，企业组织结构变化的大趋势是组织结构的弹性化、扁平化、虚拟化、网络化等。何种形式组织结构总有其优势的一面，也有其不足之处，组织变革和设计应从企业的实际出发，从促进企业持续营销力持续成长的需要出发，应用更新更好的方式整合组织资源；在弹性组织中有效地对人力资源进行管理；发展动态联盟，实现优势互补，努力向学习型组织迈进，通过学习与互动，达成共识，调动与发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性与创造性。
4.文化、制度和组织变革持续耦合，推动企业持续营销力持续循环
文化变革与制度变革和组织变革相互交融、相互作用。只有文化、组织和制度变革相互配合，和谐有序，互动促进，才能构建与企业持续营销力持续循环所动态匹配的制度体系、组织体系和文化体系。一方面，忽视文化变革，单纯地进行制度变革和组织变革势必事倍功半，这也就是彼得·德鲁克所说的“顺着文化走”。组织变革和制度变革的发生将会对企业文化产生冲击，受到文化的强抵触力，常常会使企业组织和制度变革限于被动阶段，而将文化建设引入其中会收到化被动为主动，会促进企业变革的顺利进行；另一方面，变革在改变制度的同时，也在塑造着新的企业文化；同时文化的变革，价值观的变化必然会带来管理制度的变化，二者只有同步协调、互相耦合才能真正构筑企业持续营销力持续循环所动态匹配的制度体系、组织体系和文化体系。为了实现文化变革、制度变革和组织变革的持续耦合，企业应实现文化制度化，即企业根据自身的发展需要，以文化指导制度变革和组织变革，以不断创新的制度和组织来保障文化变革的顺利进行。拉里·博西迪与拉姆·查兰指出：“执行应当是一个组织文化中的核心要素，集中于执行不仅是企业文化的一个重要组成部分，它还应当是确保建立有意义的文化变革的一种方式”。因此，应将文化制度化。
