知识型员工的价值与其满足组织发展需要的属性是密切相关的，一般表述为知识型人力资源在帮助特定组织创造客户相关价值或降低成本中的作用。知识型员工的价值判断用最简单的公式表示为：知识型员工价值=创造收益/人力成本。该公式说明了知识型员工价值的大小取决于他们给特定组织所带来的收益与该组织为获取、维持、使用、培训该类员工所付出的成本。
2.2.1 知识型员工的价值
一般来说，需要组织创造多方面的实现条件，来提高知识型员工的创造性收益以实现其价值的最大化。依据知识型员工在实现组织目标中的作用和贡献类型，知识型员工的价值由存在价值、绩效价值、品牌价值三个主要部分构成。
（一）员工存在价值
存在价值是指组织因为对具有一定知识、技能、经验的知识型员工的占有而获取的与组织发展相关的利益。知识型员工的存在价值大小与两个因素密切相关：一是知识型员工在人力资本市场上的稀缺程度，稀缺程度越高，其人力资本的价格就越高，其对于特定的组织来说价值就越大；二是所拥有的知识、技能、经验等智力资本的独特性，也就是对于特定组织创造价值的专用程度，独特性越高，其对于组织的价值就越大。
具体说，那些掌握具有较高稀缺性和独特性智力资本的知识型员工在市场上是一种稀缺资源，特定组织对该种资源的占有意味着其竞争对手缺乏该类资源，也标志着其在具体领域竞争中获取优势地位的能力领先。同时，引进的技术无法实现垄断，组织通过对知识型员工的占有而获取的创新性成果则能给组织带来垄断性的技术，从而带给组织超额利润，支撑组织的竞争优势。
知识型员工的存在价值是基础价值，组织只有拥有知识型员工实体，掌握员工的智力资本，才有可能获得知识型员工的战略价值和品牌价值。知识型员工的存在价值越高，也就意味着该员工所拥有的智力资源的稀缺性和独特性也就越高，带来战略价值和品牌价值的可能性越高。
（二）员工绩效价值
绩效价值是指知识型员工在完成其工作任务，实现个人绩效过程中而带给组织的实现组织目标的贡献。知识型员工的绩效价值是通过知识型员工实现个人绩效程度及实现组织绩效程度来体现和衡量，是知识型员工实现个人绩效和组织绩效的统一。绩效价值是知识型员工价值构成中的主体价值，是价值构成中的核心部分，他以知识型员工的创造性劳动成果为主要表现形式，是其存在价值使用或消费的结果和实现形式，也是其品牌价值的源泉。
（三）员工品牌价值
品牌价值是指由于知识型员工所拥有的知识、技能、经验及其出色的劳动成果给组织所带来的声誉的提升以及与顾客相关的利益。知识型员工的品牌价值主要体现在两个方面：一是提升组织在特定行业内的声誉和知名度，好的声誉是企业的无形资产的重要组成部分；二是由于拥有出色的员工，还能给企业带来与顾客相关的价值。品牌价值的源泉在于组织所拥有的知识型员工的个人魅力，也可以称为“名人效应”。
品牌价值是一种外溢价值，是一种无形价值，它与绩效价值以及存在价值呈高度相关性。存在价值越高，该员工的市场影响力就越大，他的品牌价值就越高。而品牌价值的升高，往往会加剧该种资源的稀缺性程度，无形中又提升了其存在价值，对于组织而言，他创造的成果的市场价值就可能更高，该员工的绩效价值就越大。
2.2.2 知识型员工的价值形成
知识型员工的价值本质上是人力资本的价值，其来源一般涉及到两个方面。
第一，内生价值，即从内因角度探讨人力资本价值的生成。根据马克思（Marx）的劳动价值论，劳动力价值除了维持其生存所必需的生活资料价值以外，通过劳动可以创造出比自身价值更大的价值，劳动力天然具有价值增值的特性，因此，人力资本的自然根源在于劳动力，是作为劳动力的人经过成千上万年的自然进化发展到一个较高级阶段时的产物，劳动力的内生价值是形成人力资本的基本内容。这里的内生价值主要不是指劳动力的体力，而是指其潜在的思想、知识及其运用能力。如果不是劳动力首先有了内生价值，一切关于人力资本的概念将无从谈起。
第二，外生价值，即从外因角度探讨人力资本价值的生成，主要是指有意识的、自觉的价值生成。在舒尔茨（Schultz）看来：“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。同时，舒尔茨将人力资本投资概括为医疗保健、学校教育、在职人员训练、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动等五个方面[吉利兰（Gilliland，1994）]。其核心内容是人力资本对经济增长的作用要比物质资本的作用大得多。可见，人力资本的外生价值是后天投资形成的，是通过先天的内生价值完成的，甚至连投资意识的产生都完全依赖于内生价值。
人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体，二者相辅相成。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础，是外生价值的载体，又通过外生价值表现出来；外生价值是对内生价值的开发，是对内生价值的发挥，通过内生价值发挥其收益性效用。
所以，知识型员工的人力资本内生价值的形成有以下三个方面：
第一，天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是最原始的价值存在，是不以任何意志为转移的。大概自然界从来没有想到，可能只是他一次偶然的灵感甚至是错误，造就了具有无限能力价值的人类心智结构。
第二，自然的造化。人类社会发展到今天，经历了一个残酷的自然选择过程。在与自然和对手的竞争中，人类逐渐的感悟和适应自然，生成和复杂了自身的机理，产生了悟性，进而产生思想、知识以及应用能力，这个过程也许人类并没有得到某一个主体的特别青睐。
第三，自我教化。人不是孤立存在的，有一个繁杂的自我环境，在这个环境中，人与人之间相互影响、相互促进、相互对照、相互教化，价值生成在潜移默化间完成。尤其是进入现代文明社会，人与人之间的“学习示范效应”愈发显得重要，在内生价值的形成过程中占有了越来越大的比例。
在上述三种知识型员工的内生价值的形成过程中，并没有一个有意识的、明确、准备收回其成本及收益的投资主体。如果非要找出一个投资主体的话，“天赋人能”及“自然的造化”归结于大自然。既然大自然并不准备索回什么，那么将投资主体归结于知识型员工的本身要有效率一些。“自我教化”一项中，人与人之间的作用可能是直接的，也可能通过某种组织发生，两种形式的本质是一样的，因为任何组织都是人用来体现自身价值和意志的。“学习示范效应”的投资主体是别人，而人人都是别人，学习示范效应强的人得到的满足也较强，学习示范效应弱的人得到的满足自然较弱，投资与收益一致。可见，知识型员工的内生价值的形成或者说价值形成的投资主体是知识型员工本身。
知识型员工的外生价值的形成要复杂一些，因为外生价值的形成依赖于内生价值的存在，只有内生价值与外因共同作用，外生价值才能建立。所以说，无论外因作用主体是谁，因为内生价值的原因，知识型员工已经是其外生价值形成的投资主体之一了。按照一般的划分，知识型员工的人力资本外生价值形成包括：
第一，成长投资。主要包括生育、抚育、关爱、言传身教等，虽然投资的主体是父母亲属而非本人，但按照家庭的基本活动功能看，父母亲属愿意收益的只是荣誉和满足感以及关爱的理想表达，而将投资的产权全部无偿地赠予了本人，可以认为知识型员工的本人等同于投资主体。
第二，医保投资。一般的医疗保健形式是个人主要支付，政府、企业补充支付，其中，政府补充支付属财政转移支付，如防治地方病、职业病；贫、老、山区医疗支援；国家公务员医保津贴；企业补充支付则一般与企业经营状况有关，本质上还是劳动报酬的另一种支付形式。
第三，教育投资。学校教育投资在知识型员工的外生价值形成过程中起着最为重要的作用。
第四，培训投资。不管培训的方式、内容如何，投资的方式不外乎组织和个人两种，有时是二者合作投资。
第五，迁徙投资。为了获得最大的收益，知识型员工需要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高其价值。这是最完全的私人投资行为。
由此可见，知识型员工本身是其外生价值形成的主要投资者。
2.2.3 知识型员工价值的实现条件
（一）人岗匹配是前提
人岗匹配是指作为个体的知识型员工掌握着独特的技能、知识、经验，具有各异的人格特征，这种个体能力与人格类型的本质差异决定了他们适合从事不同的工作类型来实现自身独特的价值。这一定义包含三层含义：1.知识型员工个体在能力和人格类型方面存在着本质差异；2.工作存在着不同的类型，对能力和人格有着不同的需求；3.当工作环境与人格、能力类型相匹配时会产生更高的工作满意度，获得更高的工作绩效。
人岗匹配与高工作绩效之间的高度相关也被诸多研究成果所证实。心理学家约翰·霍兰德（JohnL。Holland）的研究成果最具有实用性价值，他提出了人格—工作适应性理论。他指出每一种人格类型的偏好及其特点不同，不同的人格特点都有与其相匹配的职业及岗位。所以，在知识型员工的管理中，在工作岗位的设置以及工作任务的分配时，组织的管理者要充分考虑到知识型员工的个体特点，使他们在最适合的工作岗位上做最适合他们能力和人格类型的工作。
（二）有效激励是关键
在激励理论中，有一个比较常用的公式：绩效=f（能力，激励），即绩效是能力和激励的函数。如果有一个因素不适合，绩效就会受到影响。现代激励理论和实证研究也证实，激励内容满足被激励对象需要的程度决定了激励的效果。也就是说，激励的内容是否为员工需要，需要的程度如何，对激励的效果有着至关重要的影响。
知识型员工作为一个具有较高素质的智力群体，与一般员工相比，在人格特点、能力等方面有着较为明显的差别，在激励内容的需求上也与一般员工有很大区别。知识型员工更加看重个人的成长与发展，有挑战性的工作以及目标更能给他们带来成就感，激励效能更高。同时，对经济因素的激励需求程度总体上要低于非经济因素的激励需求程度，但是仍然有着很大的影响力。
为此，组织在对知识型员工进行激励时应坚持不应忽视金钱的激励作用，但又不能以金钱因素为主，应着重强调个人成长与发展的激励；不应着重于职位的晋升，而是把知识型员工放在适合的岗位，并付之以具有挑战性的工作任务或是目标。在具体实施激励时还要考虑到激励的时间、时机、程序、制度等对激励效果的影响。
（三）支持性环境是保障
知识型员工是组织中一个独特的群体，但并非是一个孤立的群体，知识型员工能否更好地实现他们的价值，还需要拥有支持性的工作环境。所谓支持性的工作环境包括硬环境和软环境。硬环境主要包括工作环境、场所是否适宜，是否具有完成工作必备的工作设备以及其他开展工作所必需的工作条件是否具备。硬环境是知识型员工取得高的工作绩效，实现其自身价值的物质基础。软环境主要是指知识型员工完成工作所需要的自由度、人际氛围、员工之间的合作精神等。
由于知识型员工的工作更多的是从事一些创造性的工作，相比较常规工作而言需要更大的自由空间，需要更多地做决定和承担责任，也需要占有更多资源，这一个方面需要领导给予更多的支持和指导，同时更需要领导给予充分的授权。此外，组织内人际关系和人际氛围也是影响知识型员工实现其自身价值的重要因素。作为知识型员工，其工作目标也必然是组织目标的一个组成部分，也必然要求和组织的其他工作相互协调，知识型员工也要和其他员工相互信任、相互支持，才可能更好地取得较高的工作绩效。
