2.1.1 知识型员工的需求
根据美国心理学家马斯洛（Maslow）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把五种基本需要分为高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要。因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要满足到一定程度时，人们的需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重需要是指一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求：一是渴望有实力和成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。胜任即能够控制实体的或社交的环境状况。胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望，而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要。他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远不及成就本身重要，因获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。
在当今知识经济时代，知识型员工的心理需求是一个多类型、多层次、多水平的复杂系统，是由多种因素交织在一起，在各自不同的情境下某些因素占主导的心理倾向。结合前面马斯洛的需求层次论，对知识型员工需求特征做如下具体分析：
（一）知识型员工维持生活和追求高品质生活的需要
知识型员工在进入职场之初，往往为满足基本的衣、食、住、行等方面的需要而工作，这是他们的一种主导工作需求。等到有了几年的工作经验和一定的物质基础之后，其对高品质生活的需要日益提升，并仍是一种主要的工作需求，同时，成长和成就的需要日渐强烈。大量研究表明，越是出身贫寒的知识型员工，越是经济不发达地区的知识型员工，这种维持生活和追求高品质生活的需要就越强烈。维持生活和追求高品质生活的需要应该说是知识型员工低层次的基本需要，是他们追求高层次的成长与成就心理需要的基础。也只有在衣食无忧的前提下，知识型员工才可能全身心地投入到他所喜爱的工作中去。当然，由于知识型员工的个性特点，为了自己心爱的工作，为了实现自己的人生价值，有时他们也会抛弃优厚的工作待遇，甚至不惜抛弃自己的一切。
（二）知识型员工发展自我的需要
发展自我的需要是知识型员工工作的另一个重要的动机之一。一般而言，知识型员工更看重其所从事的工作是否有自我发展的空间，是否能够在工作中不断学习新的知识、新的技能，是否有利于自己的工作创新，是否能够发挥自己的专业特长，是否能够不断地增加自己的工作经验和市场价值等等。有时候，即使工作报酬不高，但如果自我发展的空间比较大，知识型员工也愿意留下来，为自己的职业发展而努力工作。
（三）知识型员工交往和归属的需要
人是喜欢群居的动物，知识型员工也不例外。职业为知识型员工开辟了社会生活的另一片天地、另一种渠道，他们在自己的职业生涯中总会结交一定的人，归属一定的群体。这种工作群体的和谐程度、组织气氛、上下级及同事之间的关系，均影响着知识型员工对工作需要的知觉。大量研究表明，工作环境是否和谐、融洽，远比优厚的报酬更能吸引和留住知识型员工。
（四）知识型员工承担社会义务的需要
社会要求有劳动能力的公民从事一定的职业，通过职业活动来为社会尽职尽责。社会也通过职业赋予人们一定的形象和地位，使他们得到认可，受到尊重，感到自己有能力、有用处。知识型员工的社会责任感一般都比较强烈，他们愿意通过自己的努力为社会尽义务、作贡献，希望能够得到社会的认可。
（五）知识型员工实现自我价值的需要
实现自我价值的需要是知识型员工较高层次的需要，特别是对于那些衣食无忧，并承担了一定的社会责任的知识型员工。他们实现自我价值的愿望更为强烈，有时会付出一定的代价，甚至会牺牲自己的一些切身利益来实现这一目的。知识型员工的上述心理需求会随着年龄的不同、工作经验的丰富与否、家庭经济状况的富裕程度、工作本身的挑战性如何以及个人的价值取向的差异而有所不同。有时可能一种或几种需要占主导，有时则会多种心理需要相互交织在一起，构成了知识型员工复杂的心理需求层次。
个体成长即知识型员工追求知识的更新和事业的发展，充分发挥自己的潜能。工作自主即知识型员工能够在组织既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，业务成就即知识型员工经过努力所取得的工作满意度和成就。金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。在四个主要因素中，金钱财富明显居于相对次要地位。当然，在高薪面前，几乎没有什么人会拒绝，其中也包括知识型员工。但是实践证明，很多组织期望仅仅通过高薪留住知识型员工是行不通的。他们发现高报酬往往带来的是一种短期的效应，知识型员工的离职率是由他们对于工作的满意程度决定的。决定知识型员工工作满意度的因素不仅仅包括薪酬，同时还包括其他一些很重要的因素，例如组织文化、职业生涯规划、工作本身的挑战性、工作内容的丰富化、个人成长空间等。
2.1.2 知识型员工的主要特征
一般来说，知识型员工对企业的发展和前途命运会起到重要作用。而知识型员工往往是企业中最难驾驭的一群人，他们拥有自己的深刻的见解和想法，并且往往不容易被说服，关于如何管理他们，是一个具有挑战性的问题。深刻理解知识型员工的行为、心理和工作特征，将有助管理者实现对知识型员工科学的招留育用。
知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征。
（一）知识型员工的人性特征
从行为科学中人性假设的角度出发，知识型员工具有以下的特点：
1.利己性———经济因素的驱动力仍然是基本的工作目的。知识型员工对于马斯洛五层次需要来说，其起点高于非知识型员工。因此，知识型员工利己性不同于“经济人”的利己性。他们不仅追求为了满足其生理需要和安全需要的经济利益，更多的是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和其他利益。
2.公益性———知识型员工作为有高度社会责任感的人，一般情况下愿意将个人目标与组织、社会整体目标协调一致，希望在自身目标实现的同时得到社会的认同和尊重。
3.理性———“知识人”的理性包括自我理性和社会理性。即为自身利益理性和为社会利益的理性。自我理性是指知识型员工不仅是拥有知识的群体，同时是善于学习以及主动提升自身知识和技能的群体。与非知识型员工相比，他们更有能力获得外界信息，并在综合各方因素基础上做出更合理的决策，使自身利益最大化。社会理性是指知识型员工能正确认识个人发展与组织、社会整体发展的辩证关系，因而更加愿意为组织、社会的整体发展做出双赢的选择。
（二）知识型员工的心理学特征
从心理学的角度分析，知识型员工具有以下的特点：
1.追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工具有更加明确的奋斗目标，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式，他们有自我表现的欲望，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
2.较强的自主性。知识型员工有比一般员工更强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，而且其表现倾向为能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。自主性更直接的结果是知识型员工要求工作职责和内容的完整和独立，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的和高度自主的工作环境。他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
3.较强的知识创新能力和创新精神。知识创新能力是知识型员工最主要的特点，知识型员工对于组织的价值不仅仅是其所具有的知识存量。更多的来自于他们不断创新知识的能力。多变的以及不确定的市场竞争环境，决定了工作的非常规性，与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工面对的是更多不可预见的崭新问题。所以，在复杂多变的环境中，知识型员工表现出更多的创新精神，希望创造性地解决问题的能力得到充分发挥和强化。
4.强烈的个性及对权势的藐视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富有才智、精通专业，而且大多个性突出。他们注重知识，革新真理，不愿人云亦云，不惧怕权势。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识与技能，可以对上级、同级和下属均产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的约束力。
（三）知识型员工的工作性特征
知识型员工所从事的工作有自身特点，同时也反映出在工作中的该类员工的特征：
1.从工作过程看，知识型员工的工作过程往往是难以监控的。知识型员工的工作主要是灵活运用知识，提高生产率和创造价值的过程。知识型员工的工作主要是一种脑力劳动，尽管可能表现为一定的程序和步骤，但劳动过程往往是无形的。因此监控劳动过程既没意义，也不可能。
2.从工作成果看，知识型员工的劳动成果往往难以测量与考评。知识型员工的工作依赖其自身的智力投入，产品多为无形，难以精确测量、考核和评价。同时，一些知识密集、技术密集产品的产生，往往都是一个团队内所有员工集体智慧和共同努力的结晶，难以分割。所以，知识型员工是一个具有劳动过程和结果监管复杂、工作自主性强、团队工作能力要求高的群体。
3.工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦发现工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺。
