在组织支持理论提出之前，学术界关注较多的是组织承诺，即强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工的承诺，即雇主承诺，所以存在一定的单向性。社会心理学家艾森伯格（1986）等提出组织支持理论和组织支持感概念，从学术角度克服了组织承诺研究的局限性。其重要意义在于认识到单方面强调员工对组织的承诺是不能实现理想的组织绩效的，强调组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织作出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理论和组织支持感概念的提出，是对组织承诺的一个重要补充。
4.2.1 组织支持的国外研究
组织支持感的研究是以社会交换理论、组织支持理论为基础。组织支持感理论是在研究员工激励、组织承诺等理论时逐步建立的。社会交换理论家曾提及，雇佣就是员工用努力和忠诚从组织获得固定的利益和社会奖赏的一种交易。当一个人善待另一个人，根据互惠的原则，他也期望得到另一个人的善待。如果组织和员工都遵循互惠的原则，双方都会得到彼此的善待。对于员工，会获得较高的工作满意度，在工作中获得一种积极的情绪体验；对于组织，可以获得员工高的感情承诺、高的绩效以及较低的离职意向等。
根据组织支持理论，组织支持感理论的发展是受到员工将组织赋予人性化特征的影响。莱文森（Levison，1965）指出组织中的代理人的行为较之代理人个人的行为更容易被看成是组织的意愿。根据这种组织人性化的观点，员工会把他们从组织代理人那儿受到的良好或不好的看待看做是组织喜欢或不喜欢他们的标志。由于领导被看成是组织的代理人，员工从领导那里得到的良好对待将加强员工的组织支持感。社会交换理论认为，对于别人不是由于形势所迫而是自愿给出的帮助，往往会得到接受帮助者比较高的评价。这种自愿的帮助通常会被看成是提供帮助者真诚地看重和尊重被帮助者的一个信号。因此，员工知觉到组织自愿给出的奖励和良好的工作环境，如：工资的提升、职务晋升、工作内容的丰富和能影响到组织方针政策的制定较之通过工会协商或是政府力量而得到的劳动安全、健康保障更能提高员工的组织支持感觉。
艾森伯格（1986）等人在总结前人研究的基础上指出，员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待形成一种总体的一般的看法，这种总体的一般的看法就被定义为员工的组织支持感。组织支持感概念提出以后，国外学者对其开展了广泛的研究，主要集中在对于组织支持感的测量、影响组织支持感的因素以及组织支持感对员工工作表现的作用研究上。
组织支持感测量目前采用的多是艾森伯格等（1986）开发的组织支持感问卷，该问卷由36个项目组成。在不同行业和不同组织员工中用探索性因素分析和验证性因素分析表明，都具有很高的内部信度和单维性。艾森伯格等人指出，员工会对组织是否看重他们的贡献并在不同的情况下给予他们一种良好的或是不好的对待形成一种固定一致的看法。大多数的组织支持感研究采用的是从原始问卷中抽出的17个因素负荷较多的条目。
在影响组织支持感的因素方面，根据以往大多数研究，员工知觉到的组织给予的三种主要形式的良好对待会增强员工的组织支持感，它们是公平、上级支持、组织奖赏及良好的工作环境氛围。
其中，公平一般是指组织程序上的公平，程序公平考虑的是在员工之间分配各种资源方法上的公平。肖尔（Shore，1993）等指出，多数情况下在资源分配上的公平，对员工感受到组织关心其利益，从而对增强组织支持感起到较强的累加作用。罗素和格林伯格（Russell&；Greeberg，1997）指出，互动公平是指人际交往的质量，尊重员工，以及给员工提供计算自己成果的信息等。
在上级支持方面，艾森伯格（2001）的元分析表明，上级支持是组织对员工组织支持感三种重要的影响因素中第二个重要因素，它虽然与公平的作用大小不同，但都是积极的影响。员工会对领导在多大程度上看重他们的贡献、关心他们的利益形成一个整体的观点。因为领导作为组织的代理人，有责任指导和评估下级的表现。员工会把领导对待他的良好的或是不好的倾向看做是组织支持的表现。另外，员工知道领导对他们的评价还会传达给上一级的领导，这就增强了领导支持与组织支持感的关系。
在组织奖赏及良好的工作条件方面，肖尔（1993）等认为，组织对员工的认同与组织支持感有正相关关系。例如，更多获得奖赏的机会，将促进员工做出更多贡献和增强组织支持感。组织为员工提供的各种工作条件，也将影响组织支持感形成。
此外，员工的个性特征也会对组织支持感的形成产生影响。个性特征主要是通过影响员工的行为，从而影响组织怎样对待员工，这又反过来影响员工组织支持感的形成。积极的情绪将产生开放和友好的行为，能给别人留下良好的印象，会和同事、领导建立更加有效的工作关系。相反，消极情绪所产生的封闭和敌对的行为会阻碍良好工作关系建立，从而降低组织支持感。个性特征中的责任意识能够提高工作绩效，从而获得组织更加良好的对待，有利于提高组织支持感。
关于员工组织支持感对组织和员工工作表现的影响研究方面，较多的是关于组织支持感对员工组织承诺的影响。根据互惠原则，组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺。组织支持感还会通过满足员工的归属感和情感需要来增加感情承诺，从而影响员工工作目的和意图。对于员工工作绩效，研究发现组织支持感比单纯地分配员工责任更有利于提高绩效。根据组织支持感对组织公民行为有良好的预测性，乔治和布里夫（George&；Brief，1992）认为组织支持感有助于角色外行为的出现，包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识和技能。基于互惠原则，员工一般选择组织公民行为来作为对组织支持的回报。对于员工流失，艾伦等人研究发现，组织支持感与流失意向以及一些实际上的消极行为，如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系。保持组织成员身份，高出勤率以及工作准时是公认的与组织支持感互惠的行为，它们也能增加员工对组织的感情承诺，从而减少消极行为。
4.2.2 国内组织支持理论研究
相对于国外的研究，我国学者虽然开始涉及组织支持领域的研究，但研究成果较少，研究的内容较为狭窄。
王辉等（2000）采用归纳法提出了中国特有文化背景下员工组织支持感形成的可能原因。他们对来自中国75个企业的805个本人觉得表现出了企业真正重视员工贡献、关心员工福利的关键事件描述，通过严格的内容分析，把这些描述划分为24类，而这些描述又可以归纳为五大种：与员工健康福利相关的，与员工薪酬福利相关的，与员工家庭福利相关的，与员工权利和尊严相关的和与员工成长发展机会相关的。
荣海（2004）等人发展了组织支持的前因变量中有关人力资源实践的量表，用实证的方法对149名来自中国各种形式企业的员工进行了调查研究，探讨了人力资源管理的哪些具体实践能影响到组织支持感。通过探索性因子分析，得出了六个中国员工认为的组织支持感的可能的人力资源实践前因变量，这些变量包括：对员工精神上的关怀，对员工物质生活上的关心，良好的工作环境，工作保障，培训和职业发展。
凌文辁，杨海军，方俐洛（2006）采用实证研究的方法，探讨了员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系。研究结果表明，我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构，而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。
总之，目前国内的研究主要是介绍组织支持理论，以及使用翻译的组织支持感的量表对有关问题进行分析研究。虽然这些努力推动了对组织支持的认识，然而这些研究只是涉及到有关组织支持的介绍以及影响组织支持感因素的研究，对组织支持的一些核心问题，例如组织支持感对组织承诺的影响，组织支持感对员工流失影响，组织支持感对员工工作绩效的影响的研究，目前尚属少见。
