组织支持理论的基础主要是社会心理学中关于人际关系的社会交换理论（SocialExchangeTheory）和组织公平理论（Organization FairnessTheory），此外还涉及到一些社会交换原则。
4.1.1 社会交换理论
社会交换理论是现代西方社会学和社会心理学的重要理论流派之一。该理论的基本观点是：人与人之间的关系本质上是一种社会交换，这种交换既包括物质交换，也包括非物质交换。当一个人得到他人的积极对待时，往往也会倾向于对他人采取积极回报的态度。从组织—员工关系视角看，当员工感知到组织对自己的关心、赞赏和肯定时，也会给予组织更多的积极回馈。
（一）社会交换理论的思想溯源
社会交换理论的思想渊源主要源于斯金纳（Skinner）的行为主义心理学思想、亚当·斯密（AdamSmith）的古典经济学思想和文化人类学。斯金纳在其对动物的实验研究中发现：“当一个行为与一个强化刺激的表象相伴随时，这一行为的力量就会提高”。也就是说，如果某一行为得到强化，其发生的频率就会增加。同时他又指出，随着某一行为受到某种特殊强化的次数增多，这种强化物的强化价值将大大降低。而如果受到强化的行为不再得到强化，行为就会停止或消失。霍曼斯认为，人类行为与动物行为存在类似规律，唯一不同的是，动物与实验者之间的关系是单向的，而人类行为却是双向的，存在相互的奖励或惩罚，是一种“社会交换”。
英国经济学家亚当·斯密对于市场经济交换进行了系统研究，他认为，交换是古往今来一切民族、一切社会中普遍存在的现象。人类行为的基本规律是彼此都从交换中获得报酬。因此，只有当双方都能够从中获得利益时，交换才会发生。这种对人的功利主义假设在社会交换理论中得到了继承和发展。社会交换理论的重要代表人物之一埃默森（Emerson）认为，经济交换与心理社会交换之间并无本质区别，只是经济交换与心理社会交换的分析方式不同。经济交换把每一次交换看做是独立的，它与之前的交换和以后的交换不存在任何影响，因而也就把交换伙伴之间的信任、义务、承诺和人际依恋等排除在研究范围之外。社会交换理论认为，无论经济上或心理上的交换，双方不可能相互独立，而是会形成长期的、稳定的关系，这种关系会影响到社会交换的全过程。
基于一些原始部落中形形色色“互换”研究的文化人类学也对社会交换理论的形成和发展产生了不同程度的影响。霍曼斯把人类行为界定为个体之间进行报酬和惩罚的交换。他将经济学和心理学的理论相结合，运用刺激、行为、报酬、惩罚、价值、知觉、期望等基本概念，构建了其关于人类社会行为的一般命题，并且通过对这些命题的解释演绎出一系列经验规则，以此来解释人类行为。对于人类行为而言，人的特定行为越是经常受到某种奖励，则他采取此种行动的可能性越大。也就是说，人们只会做那些对自己有利、会给自己带来好结果的行为。反之，如果一种行为不会为自己带来任何益处，那么，该行为就不会发生。对于刺激而言，如果过去的某种特定刺激总是伴随着对某人行为的奖励而出现，则现在的刺激与过去刺激越相似，这个人就越可能采取该种行为或相似的行为。一个人的某种行为的结果对其越有价值，则这个人越有可能采取该行为。一个人越是经常得到某一特定报酬，该报酬的追加对这个人来说就越来越没有价值。一个人的行动没有得到他期望的报酬，或得到他没有预料的惩罚时，他会感到气愤，并可能采取攻击行为。当一个人的行为得到他期望的报酬，特别是得到比他期望的报酬还要多时，或者没有受到意料中的惩罚时，他会感到高兴并越可能采取赞同行为。
（二）社会交换的主要内容
社会交换的内容主要涉及经济的、社会的和心理的利益[巴斯（Bass，1990）]。霍曼斯（1958）认为，除了物质或经济因素之外，尊重、社会赞许、服务、友爱、服从、威望和情感等非物质因素同样可以成为社会交换的内容。社会交换理论主要包括资源交换理论和社会价值取向理论。资源交换理论从资源角度将社会交换的资源界定为通过人际行为所传递的任何物质，并具体分析了6大类重要资源：爱、地位、服务、信息、物质和金钱。这一理论不仅强调社会交换的具体内容，而且关注社会交换行为的内在动机，交换动机与个体所拥有的资源量相联系，个体所拥有的资源存在一定的上限与下限，一旦某类资源超出上限，就会激发个体与外部进行其他资源交换的动机。相反，低于一定下限的资源量则会激发个体获取该资源的动机。社会价值取向理论认为，人际协作、平等交换、集体主义和利他主义是社会所倡导的文化价值理念，个体为了得到社会认同，往往倾向于按照协作与利他的社会规范行动。因而，那些具有集体取向的个体往往更愿意与他人合作。
（三）组织中的社会交换
社会交换涉及的范围非常广泛，交换可以发生在二人之间，也可以发生在组织中的群体之间。其中，组织内部的社会交换主要包括两种具体形式：
一是组织成员与所在组织之间的交换。这种交换大多具有“生产性交换”，其特点是成员必须首先为组织创造某种价值，然后才能得到报酬。这就使得组织成员的投入与产出之间不可避免地存在一定时间间隔，体现了成员所获得报酬对于其先期投入的依赖性。
二是组织内部成员（包括员工之间和上下级之间）之间的交换。这种交换不是一种单纯的二人交换，其特点是：在组织情境中的任何一次交换，都要考虑交换成员双方之外的其他成员和组织因素对交换的影响。在组织内部，通常存在一些内部共同的规则、认知、价值观和态度倾向，它们会制约组织内部社会交换的模式。
布劳（Blau）认为，由于组织内部的科层结构，上下级之间不协调的社会交换可能带来交换冲突。在布劳看来，上下级之间的交换关系可能存在不平衡现象，这种不平衡可能导致下级与上级对立的可能性增大。上级越是违背了互惠规范，不平衡就越大，上级越是违背了公平交换规范，不平衡也越大。
埃默森关于不平衡交换的论述同样适用于各类组织中组织与员工、上级与下级的社会交换。他指出，一个人需要他人提供某种服务时，他面临以下四种选择：（1）能够为他人提供他人极其想要的利益，这种提供足以诱使他人用服务来回报；（2）能够在别处也获得必要的服务，即存在其他的供应者；（3）能够强迫他人提供服务；（4）能够学会在没有这种服务的情况下行事，或找到一些替代物。如果一个人不能或不愿在上述四种方案中选择，那么他只有服从他人的愿望，以便通过服从换取需要的服务。
4.1.2 组织公平理论
组织行为科学中对公平的探讨始于亚当斯（Adams，1965）对分配公平问题的开创性研究。他在其《工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系》、《工资不公平时对工作质量的影响》等著作中，对报酬的合理性和公平性对于员工工作积极性的影响做了专门研究，形成了组织公平理论的基础。亚当斯基于社会交换理论对公平做了评价，他认为，人们判断分配公平性不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小，即自己收入与付出之比和他人收入与付出之比的比值。亚当斯提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为分配公平性。
蒂鲍特和韦克尔（Thibaut&；Waiker，1975）从法律视角研究公平问题，借鉴法律程序提出了程序公平性，从而引发了对程序公平的研究，这为公平的多维度研究提供了思路，为公平开辟了一个新的研究视角。利文撒尔（Leventhal，1980）把程序公平的观点用到组织情境中，提出了程序公平的6条标准。他们认为一个公平的程序应该具备以下特点：一致性（不因人而异，因时而异）、无偏性（决策者是中立的）、信息的准确性（程序是建立在准确信息的基础之上）、可修正性（存在修改错误结果的申诉程序）、代表性（所有相关人员均有发言权）、伦理性（程序符合人们的伦理道德标准）。除了研究过程控制之外，程序公平研究还产生了另一种思路，即分析程序的构成部分，进而制定公平准则对之进行评价，并以此作为程序公平的内容。利文撒尔（1980）提出，要使分配程序达到公平，需要考虑7个构成部分：挑选代理决策者；建立对预期的报酬获得者进行评价的基本原则；收集预期的报酬获得者的相关信息；定义决策过程的结构；建立有效措施以控制分配者和接受分配者的行为；建立不满者的申诉程序；建立改进不公平程序的机制。这样一来，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”问题上来，因此，组织公平也就自然被分为两类：即分配公平（结果或资源配置的公平）和程序公平（用来决定结果或资源配置的过程的公平）。
此外，一些学者还关注到一个问题：如果员工遇到了不公平的结果或对待，如何处理这些结果或对待。比斯和莫格（Bies&；Moag，1986）开始关注程序执行时的人际互动方式对公平的影响，他们将之称为“互动公平”。
因此，到目前为止，组织公平至少包括三个方面：即分配公平、程序公平和互动公平。组织公平的结果变量包括工作满意度、组织承诺、退出行为和组织公民行为等。
4.1.3 社会交换的基本原则
在组织支持理论研究中，学者们还提出互惠原则、报酬原则和公平原则等基本原则，这是社会交换理论的几个重要的交换原则。关于公平原则前面已经专门进行了讨论，这里不再赘述。
互惠原则是指社会交换只有在对双方都有利的情况下才会发生。在交换过程中，交换双方都会评估自己所获得的报酬与所付出代价二者之间的关系，如果双方的报酬与付出之差大于等于零，交换关系才可能继续。在组织内部的社会交换中，这一原则意味着组织不能单方面强调奉献和索取，而应该创造良好条件让员工从组织中有所收获，在这一前提下才有可能寻求组织的利益最大化。
报酬原则是指按照社会规范报答那些给予自己帮助和好处的人。在组织内部的社会交换中，报酬原则意味着如果组织善待员工，员工就应该对得起自己所处的组织，并积极努力地回报组织。从心理学角度来看，如果一个行为得到了好的回报，那么，个体往往倾向于在以后的活动中重复同样的行为；相反，如果一个行为出现后得到了负面结果，那么，在以后的活动中该行为出现的可能性就会显著降低。
