第50章 让员工为“情”“锁”困

情感激励是从员工的感情需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任等手段来满足员工这种精神上的需求，从而激发员工的工作热情，达到激励的效果。从实质上来说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一物质激励所存在的弊端的一种弥补，使得管理者的激励手段更完善，使激励的效果更明显。总的说来，以“情”激励的巨大作用就是它能弥补物质激励所造成的不利影响，能让激励的作用更充分的发挥。在很多情况下，人们都有一种维持现状或想再增加收入的情绪和欲望，一旦奖励消失，就会使人有受挫折的心理，而不易使人产生内在的力量。同时，物质激励更多的是一种商业上的交易，难以在员工的内心深处形成持久的动力；而且，只是单纯地强调物质激励，也会削弱员工对工作的意义和兴趣的追求。更为严重的是，单纯的物质激励还会损害人的基本道德，从而很难想像企业在面对困境时员工是否还会对工作有一种责任感。而在剖析物质激励的不足时，情感本身的巨大力量就显示出来了。一般说来，人的情感决定了人的价值取向和心理强度。美国的斯凯特朗电视公司总裁阿瑟·列维是一位体恤部下、爱惜人才，善于用情感激励部下的企业家。为了研制闭路电视，列维聘用了一位颇有才干的青年技师比尔。比尔一上任，就一头钻进实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连几天都不离开实验台，连饭都是请人给他送去的。实验告一段落后，疲惫已极的比尔好像老了十来岁，他倒头就睡，过了一天一夜才醒过来。看到因休息不足而眼窝深陷、神情疲乏的比尔，列维深受感动。他拉着比尔的手，真诚地说：“我希望你改变一下工作方式，否则，我决定停止闭路电视的研制工作。”“为什么？”比尔一时有些迷惑不解。列维心疼地说：“因为像你这样不分昼夜、不顾性命地工作，不等新产品问世，你就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”比尔为列维对自己的关心感到激动和宽慰。他说：“不会的，我已经习惯了，凡搞我们这种研究工作的人都这样，已经习惯了。”列维听了这话，眼泪都快流下来了。他有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者。但我希望你能节制一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你已经竭尽全力了。对我来说，这就足够了，就算研究不成功，我也不会责怪你，你也用不着为此而自责。”比尔非常感动，萌发出一种愿为列维“赴汤蹈火”的豪情和勇气，这以后，他一如既往，夜以继日地工作。不到半年，闭路电视终于研制成功。这项新技术的问世，为斯凯特朗电视公司的进一步发展奠定了坚实的基础。要激励员工的心，不仅要关心他们的身体，关心他们的生活，更重要的要作他们的知己。张世伦是天津海河塑料厂的厂长。在他刚上任时，工厂里没有食堂，连厕所也是男女轮流使用。工人没有奖金，医药费没钱报销。厂长办公室连个椅子都没有。就是在这种情况下，他就职时并没有讲个人的任何困难，也没有给工厂描绘任何前景，而是讲职工的苦，并向全体职工深深地鞠了一躬。这以后，他本着一条原则：多做有助于增进和职工之间感情的事情。就是依靠与职工的这份感情，他很快把生产搞了上去。他的工作就是依靠感情这个酵母产生了叠加效应，通过感情的力量去鼓舞、激励员工。中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对下级、群众的感情之举，群众的回报就更强烈、更深沉、更长久。可见，情感激励不只可以调节人的认知方向，调动人的行为，而且当人们的情感有了更多共鸣时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感甚至是使命感也就成了每个员工的自觉立场。