数据分析线性结构关系（Linear Structural RELation，LISREL）
目前使用最普遍的结构方程模式工具，此法能同时处理多组变项间的关系，并可检验整体理论架构的适合程度，提供研究者由探索性分析转成验证分析的可能途径，因此本书以LISREL 为资料分析方法，并采用最常见的最大概似法（maximum likelihood，ML）进行模式估计，以探究潜在变量的因果关系，验证研究假设。LISREL模式由结构方程模式（structural equation model）和衡量模式（measurement model）组成：前者系描述潜在变项间的关系，可用来验证研究假设；后者系描述潜在变项与观察变项间的关系，可用以评估衡量模式的信度与效度。用以分析LISREL的计算机软件相当多，本书使用LISREL8.2程序分析LISREL。
6.3.1 信度与效度
为求理论架构和实证分析的严谨，问卷的衡量需有足够的信度（reliability）与效度（validity），现分别说明如下。信度系指测量结果的一致性或稳定性，在LISREL分析中，系透过个别指标信度（indicator reliability）、构念的成分信度（composite reliability）及平均变异抽取（variance extracted estimate）等指针评估衡量量表之信度。效度系指测量工具能有效测出所要衡量事务的程度，包括内容效度与构念效度两类。由于本书系以相关理论文献为基础，并经由专家访谈加以修正，故应具有内容效度。构念效度系以验证式因素分析（CFA，Confirmatory factor analysis）来检验其收敛效度（convergent validity）与区别效度（discriminant validity）：LISREL的衡量模式在描述潜在变量与观察变量间的关系，若衡量模式的所有估计参数都达显著水准，表示衡量量表具有收敛效度；而卡方差异度检定数值系将某一自由参数改成限制参数，若模式x2值的增加大于临界值3.84时，量表具有区别效度。此外，标准化残差（standardized residuals）的绝对值若小于1.96，且修正指针（modification indices）不显著时，则研究模式具有良好的内在品质。
资料分析。本书以LISREL为分析工具，首先进行验证性因素分析，再进一步探究潜在变量的因果关系，验证研究假设。
6.3.2 验证性因素分析
在LISREL分析中，为评估整体模式的配适度及衡量量表的信度与效度，须进行验证性因素分析。
在团队情绪气氛量表部分，经验证性因素分析，在信度方面，除A06的指针信度未达理想值外，其余的指针信度、成分信度、变异抽取皆高于理想值；在效度方面，首先，各题项因素负荷量的t值皆达到0.05的显著水准，具有收敛效度；而模式配适度指针GFI=0.8801，AGFI=0.8052，CFI=0.8634，NNFI=0.7547，NFI=0.8394，已达可接受的水准，且残差之分不集中在0的两侧且相当对称，仅有2个残差的绝对值大于2.00.综上所述，伙伴关系的衡量模式具有良好的信度与效度，结构模式具有良好的配适度。
在情绪劳动量表部分，进行验证性因素分析显示，指针信度、成分信度、变异抽取、收敛效度、区别效度等指针皆大致符合理想值。且整体模式配度指标GFI=0.9071，AGFI=0.8040，CFI=0.8169，NNFI=0.7956，NFI=0.8395，各指针皆相当接近0.9.
在情绪耗竭部分，验证性因素分析显示，指针信度、成分信度、变异抽取、收敛效度、区别效度等指针皆大致符合理想值。且整体模式配度指标GFI=0.8231，AGFI=0.8040，CFI=0.7955，NNFI=0.8146，NFI=0.8437.
在工作满意部分，验证性因素分析显示，指针信度、成分信度、变异抽取、收敛效度、区别效度等指针皆大致符合理想值。且整体模式配度指标GFI=0.9067，AGFI=0.8040，CFI=0.7689，NNFI=0.9001，NFI=0.7612.
在团队效能量表部分，经验证性因素分析结果，指针信度、成分信度、变异抽取、收敛效度及区别效度皆符合理想水准，且模式配适度指针GFI=0.9295，AGFI=0.8232，CFI=0.9510，NNFI=0.8746，NFI=0.9327，各项指针皆相当接近0.9理想水准。综上所述，团队情绪气氛、情绪劳动、情绪耗竭及工作满意量表皆具有良好的整体模式配适度，且量表不论在信度、效度指针上均大致符合理想值。
6.3.3 路径分析
路径分析主要探讨解释变量对反应变量所形成的影响效果。本书透过相关文献整理与分析，找出了团队情绪气氛、情绪劳动及团队效能各构面因素，并分别针对这些构面进行分析与探讨。将团队情绪气氛各构面设为自变量，情绪劳动及其后果设为中间变量，团队效能设为依变量。接着进行路径分析，求出各路径系数值，并判定其路径值是否具有显著影响，以确立最终路径关系。
在团队情绪气氛与情绪劳动的关系分析中，以模式的γ值来检定假设，同时以T值判断两者间的关系是否显著。公平感与团队成员情绪努力，信任感（安全）与情绪一致性之间显著正相关。由此可知，团队成员的公平感越强烈，其付出的情绪努力就越少；成员间信任感（安全）越高，成员情绪劳动时的情绪一致性也越多。
分析情绪劳动与情绪劳动结果间的因果关系，以模式的直接效果β值来检定研究假设，并以T值判断两者间的关系是否显著，情绪努力与情绪耗竭之间，情绪一致性与工作满意之间显著正相关。换言之，团队成员情绪劳动时付出的情绪努力越大，其表现出的情绪耗竭就越明显；情绪劳动时的情绪一致性越高，其工作满意度也越高。
情绪劳动后果与团队效能间的关系分析中，以模式的β值来检定假设，并以T值判断关系是否显著。由表中可知，工作满意与团队绩效之间，工作满意与合作满意度之间，工作满意与团队承诺之间显著正相关。说明了团队成员的工作满意度越高，将使团队在团队绩效、合作满意度与团队承诺指针上有良好的表现。
以直接效果来看，在团队情绪气氛（愉悦感，归属感，信任感（安全），公平感）与情绪劳动（情绪努力，情绪一致性）部分，团队情绪气氛对情绪一致性有一定的正向效果，而情绪气氛对情绪努力有一定的反向效果。也就是说，积极的团队气氛在某些方面有利于团队成员进行情绪劳动时表现出与内心一致的情绪，而在另一些方面有助于团队成员降低情绪努力的程度，其中团队公平感有助于降低成员的情绪努力，信任感的增加会有助于成员情绪劳动时的情绪一致性增强的假设得到支持。
情绪劳动（情绪努力与情绪一致性）与情绪劳动后果（情绪耗竭与工作满意）方面，情绪努力对情绪耗竭有一定的正向效果，也就是说，团队成员在情绪劳动时所付出的情绪努力越多，情绪耗竭的程度越高；情绪一致性对工作满意有正向的影响效果，也就是说，团队成员情绪劳动时表现的情绪与内心真实情绪的一致性越高，其工作满意度越高。其中情绪劳动中付出的情绪努力越多，情绪耗竭越多，情绪劳动时内外情绪越一致，团队成员具有越高的工作满意的假设得到支持。
在情绪劳动后果（情绪耗竭与工作满意度）与团队效能（团队绩效、合作满意度，团队承诺）方面，情绪耗竭对团队绩效、合作满意以及团队承诺具有负向效果的假设没有得到明显的支持；团队成员工作满意对团队绩效、合作满意及团队承诺具有正向的影响效果假设得到支持，即团队成员具有较高的工作满意度，会使得团队绩效、合作满意及团队承诺增强。
综上所述，本书所建立的假说，从以下几方面得到了明显的研究支持，即团队的信任气氛越强，团队成员情绪劳动时情绪一致性越高，团队公平气氛越强，团队成员付出的情绪努力越低；团队成员付出的情绪努力越多，工作中的情绪耗竭越强；团队成员情绪劳动时的情绪一致性越高，其工作满意度就越高；团队成员工作满意度越高，团队绩效越越好；团队成员工作满意度越高，团队合作满意度就越高；团队成员工作满意度越高，团队成员的团队承诺就越强。
研究结果发现，在整个模式架构中，团队归属感对成员的情绪努力具有直接影响效果（直接效果为0.3412），团队信任感对团队成员情绪失调有一定的影响（直接效果为0.6367）。由此可知，提升团队信任感与归属感，有助于降低团队成员的情绪失调及情绪努力。就情绪劳动与情绪劳动结果而言，情绪失调对工作满意较具影响力，而情绪努力对情绪耗竭较具影响力（其效果值分别为0.7463与0.4501）。由此可知，团队成员的情绪耗竭主要是受情绪劳动中的情绪努力构面影响，工作满意主要是受情绪失调构面的影响。付出越多的情绪努力，越容易导致情绪耗竭，情绪失调程度越低，工作满意度就越高。情绪劳动后果对团队效能也具有相当的影响力。其中情绪耗竭构面对团队绩效与合作满意度的效果值分别为（0.442与0.381）；工作满意对团队成员合作满意度与团队承诺的效果值分别为（0.3013与0.3064）。
根据上述研究假设关系验证结果，将各变量间的直接关系描绘。
