我国经济正步入一个逐步关注自主创新的重要时期，在经济全球化竞争更趋剧烈的今天，强调自主创新已经成为企业，特别是制造业企业保持长盛不衰的决定因素，对企业自主创新绩效进行系统分析和综合评价不仅对企业自身具有重要的现实意义，对政府部门、投资机构、研究单位以及社会监督部门同样具有重要的参考价值。
企业自主创新早已不是时髦的名词，对于企业创新能力的评估，我国不少学者都进行了有意义的探索，但结合绩效技术对企业自主创新进行绩效量化评价，无论是理论研究还是实践探索领域，在我国都还处于初步阶段，系统地阐述企业创新能力与创新绩效评估的文献和成果并不是很多，而且鉴于企业自主创新过程的复杂性，决定着我们“无法直接衡量技术创新的质量和数量”（HILL，1979），如何测度企业自主创新绩效至今还没有一套在运作统一、内容涵盖科学合理、可操作性又强的企业自主创新绩效评价指标体系，更不容乐观的是无论企业自身、政府部门、投资机构、研究单位还是社会监督部门，在需要用到自主创新绩效评价指标的时候都是临时应景式的，最后的结果是企业中数据完备的财务指标成为影响大局的重要参考。随着我国国家自主创新发展战略的实施和企业在市场经济活动中主体地位的彰显，基于企业的自主创新绩效评价显得更加重要，所以无论是从理论研究的角度考虑，还是从指导企业管理实践的现实需要考虑，对企业自主创新绩效进行科学全面的评价都是值得探讨的重要课题。
本研究的企业自主创新概念着眼于制造业企业的技术创新。研究的绩效概念，结合绩效多因性、多维性和动态性的特征，把对绩效仅仅着眼产出端的效率和效果的狭义理解，扩展为广义上的创新过程和结果相结合的理解，认为企业的创新绩效是企业创新能力在一定的时间范围、空间资源等条件下完成的有利于创新成果产生的行为过程和结果的综合，体现企业在创新能力的外在应变和内在创造两方面的张力。在此基础上，将全面考虑影响企业创新绩效的特征因素，遵循系统性、可操作性、有效性、可比性和动态性原则，并结合我国企业的实际情况，建立一套操作简便、相对合理的体系，推动我国企业自主创新绩效评价体系向着科学的评价方法、合理的指标体系、良好的运作保障等方向行进。
3.1.1对自主创新理论的研究与评析
有关创新理论的论著颇多，这些理论从不同角度为企业技术创新的发展和理论研究奠定了坚实的基础，其发展轨迹从经济学视角转到管理学视角再到社会网络视角，从技术创新的重点转移到如何通过有效整合企业内外部资源来提高企业技术创新能力上来，为后人的研究奠定了很好的基础。从创新观点的提出和发展角度出发，主要理论列举如下：
（1）技术创新的基础理论
直至今日，奥地利学者熊彼特（J。A。Scohumpeter）给创新的定义依然广为流传，他认为创新是在新的体系里引入“新的组合”，是“生产函数的变动”。这种组合或变动包括：a。采用一种新的产品或者一种产品的新的特性。b。采用一种新的生产方法。c。开辟一个新的市场。d。掠取或控制原材料或制成品的一种新的供应来源。e。实现任何一种工业的新的组织。熊彼特创新定义的重要意义，是将技术与市场结合起来研究，这是创新的最大特点。技术创新是一种经济行为，它虽然是借助于技术手段而实现的，但其成败和绩效的最终评判指标不应该是技术指标，而应该是经济指标。
熊彼特后以索洛（S。C。Solow）为代表的技术创新理论新古典学派，以技术变革与技术推广为研究对象，认为技术创新是经济增长的内生变量，是经济增长的基本因素；技术与其他商品一样存在公共商品、创新收益和非独占性，外部性等市场失败，适当的政府干预将极大地促进技术创新的进行，并建立了著名的技术进步索洛模型，专门用于测度技术进步对经济增长的贡献率。
以兰斯·戴维斯和道格拉斯·诺斯等人为代表的制度创新学派，以组织变革和组织形成为研究对象，利用新古典经济学理论中的一般静态均衡和比较静态均衡方法，对技术创新的外部环境进行制度分析。
以英国学者克里斯托夫·弗里曼、美国学者理查德·纳尔逊等人为代表的国家创新系统学派，通过对日本、美国等国家或地区创新活动特征的实证分析后，认为技术创新不仅仅是企业家的功劳，也不是企业的孤立行为，而是由国家创新系统推动的。
以Lundavall（1995年）Nelson（1992年）为代表的网络技术理论派，认为创新企业与其他许多外部的经营主体通过合作网络和信息交换而联系在一起，强调企业外部信息源的重要性，如顾客、供应商、竞争对手、科研机构、咨询人员、政府部门等。我国国家科技发展促进中心也借鉴这一理论，在对我国国家创新系统建设与演化过程的研究基础上，建立了一套测度创新综合能力的指标体系，并对我国不同区域的创新能力进行了测算和判断，较好地拓展了国内技术创新理论研究的领域。
以瑞典学者哈利森、中国学者许庆瑞为代表的全新创新管理理论派从理论上系统提出企业经营管理的全面创新规律，强调全面创新涉及企业各创新要素的创新激发，也涉及各创新要素的有机协同。并且国内外许多技术领先型企业，如微软、海尔等都从全新创新管理的新范式出发对本企业的技术创新活动进行管理，取得明显绩效。
（2）技术创新能力或绩效的构成和评价研究
本研究中自主创新概念是在创新概念基础上衍生出来的，包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。我国提出的自主创新发展战略，一是加强原始性创新，努力获得更多的科学发现和技术发明。二是加强集成创新，使各种相关技术有机融合，形成具有市场竞争力的产品和产业。三是在引进国外先进技术的基础上，积极促进消化吸收和再创新。自主创新不是一个时髦的词，放眼看国际上成功的企业，不论是服务业还是制造业，要在同行业中脱颖而出都得靠各个层面的创新，企业核心部分的创新必须是自主的，次要部分可以“外购”或“外包”等，在利益最大化和时间效率最大化之间找到平衡。
从国内外有关研究来看，学者们从不同的角度来分析企业创新能力的构成要素，代表性的观点有：创新能力是组织能力、适应能力、技术创新能力和信息获得能力的综合（Larry E。Westphal）；创新能力由可利用的资源、对竞争对手的理解、对环境的了解能力、公司的组织结构和文化、开拓性战略等组成（Burgelman）；创新能力是产品开发能力、改进生产技术能力、储备能力、生产能力、组织能力的综合（Seven Muller）；创新能力由R＆D能力、生产能力、市场营销能力、管理能力等综合体现（关士续）；创新能力包括企业的创新决策能力、R＆D能力、技术引进与消化吸收能力、市场开拓与市场竞争能力、资金筹集与调度能力、对外协作与公关能力、人才开发与继续教育能力、整个企业的组织管理能力等（顾国详、李文旭）。企业的创新能力是体现于企业创新全过程中的一种系统整体能力，而企业创新的过程可分为六个阶段，即发现机会、提出构想、研究开发、试生产、批量生产、营销出售。在这一创新过程中，创新能力可以分解为以创新决策为核心的创新管理能力、创新投入能力、研究开发能力、生产能力和市场营销能力。
3.1.2国内外学者对绩效理论的研究与评析
绩效理论作为一门科学，吸收了众多领域的观点，是一种综合的方法，这些领域包括：系统论、行为工程学、评价学等，绩效技术主要应用于教学系统设计、人力资源管理、政府管理、质量管理等领域。下面，我们从对与绩效理论相关的学科和绩效技术的应用领域两个方面作一些简要介绍。
（1）与绩效理论相关的学科
①系统论
绩效技术是运用系统方法来进行操作的，在绩效技术的企业实施中，系统方法主要体现在两个方面：一是对企业各个部门、相关人员的工作情况与工作环境等进行整体的考虑和调查；二是对绩效问题或干预的前因后果进行系统的思考。绩效技术关注如何让整个系统良好运作；而不是让系统的各个部分更好地工作。绩效技术关注的是整体，而不是部分。
②行为工程学
Thomas Gilbert是绩效技术的奠基者，他的“有价值（或值得做的）绩效”描述了人类的行为。他的行为工程学模型关注环境支持和员工应有行为，确立了提高绩效成果和绩效技术的框架。行为工程学关注工作环境方面的改变，例如提高绩效的信息、资源、诱因、知识、能力和动机等，这些仍然是当前绩效技术领域考虑提高员工绩效的基本内容。
③评价学
在绩效技术领域内，评价是“将结果和目的进行比较，发掘有用的方法和资源，使我们可以向着期望的结果前进”的方法。国际绩效促进协会（ISPI）始终认为“评价在绩效技术和任何组织机构的现行机能中扮演着重要角色”。绩效技术领域共有四种类型的评价：形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价。这四种评价覆盖了绩效干预的整个生命周期：从分析到实施和评价。广义来讲，“评价的目的是为组织机构指明发展方向，并提供改进意见”。准确地说，评价的目的是提供信息以达成以下两种结果：a。帮助组织机构评价或判断一种绩效干预的结果；b。“引发或支持一个关于绩效、执行者或组织机构本身的决定”。DessingerMoseley 360°评价模型、Kirkpatrick评价模型、KaufmanKellerWatkins 模型、Brinkerhoff六阶段模型等都从一定程度上阐述了评价的方法，都在绩效技术的不同领域得到了应用。
（2）绩效技术在企业管理领域中的应用
在我国，企业绩效管理兴起于20世纪80年代，后被广泛地运用于企业管理的各个环节，这与绩效具有以下特征有很大关联：
a。客观性和实际效果性。即绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西；绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。
b。对象性和对比性。绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，具有函数投射效果；绩效所体现的投入与产出关系必须可以进行横向比较。
c。可操作性和可度量性。绩效要在管理中起实际作用，必须是可操作的；对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得。
对企业而言绩效就是在数量、质量及效率等方面的情况；对员工来说则是指他们经过考核的工作行为、表现及其结果。企业绩效管理主要用于人事管理、质量管理，后来逐步发展到战略管理方面，出现企业总体绩效的概念，在指标的选择上，国内外都有一定研究，如Dessand Robinson（1984）认为企业绩效衡量标准应由经济面着眼，采取资产报酬率与销售成长率来评价；Swamidass and Newwell（1987）则采用资产报酬率的成长、销售额的成长及销售报酬额的成长来评估绩效；Vickery et a1（1993）认为制造绩效最后会反映在财务及销售绩效上，因此将衡量绩效项目订为税前资产报酬率、市场占有率及成长率三项；国内有学者认为企业绩效应反映过程控制等。
在人力资源管理中，绩效技术专家认为，虽然设备和资金很重要，但人隐含于每一件事情的背后，是组织的核心力量与灵魂。主要代表人物有麦克兰根（McLagan，1997），他认为人力资源开发是“通过（个人）培训与发展、组织发展和职业发展的整合使用，来提高个人、小组和组织机构的效率。”彭榕，对转移农村剩余劳动进行人力资源开发的探析，周口师范学院。http：//www.middlechina.com/wenzhang_detail.asp.目前，在绩效技术领域常用的人力资源开发干预包括：薪酬和福利、激励（鼓励和奖励）、绩效评估、能力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、管理技能和监督技能的发展、读写能力、退休计划、健康关怀与福利保障等。
在自主创新领域引入绩效考评，就是要针对企业的自主创新状态，应用各种科学的定性和定量的绩效考评方法，对企业自主创新行为的实际效果和效率及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
3.1.3对企业自主创新绩效评价指标体系研究的回顾和评析
（1）对企业自主创新绩效评价指标体系构建达成的共识
随着我国市场经济环境的进一步完善，在总体上对企业自主创新及其绩效评价方法研究和指标体系的构建日趋重视，基本在内容上达成以下几个方面的共识：
a。在性质定位上，普遍认为企业自主创新绩效评价是一项对企业创新进行监督管理的新制度，在一定程度上反映企业发展过程的内在规律，需要企业引起足够的重视。
b。在设计原则上，普遍认为应遵循科学性原则、可比性原则、实用性原则和成长性原则等，能够克服企业自主创新绩效评价过程中的复杂性和不确定性。
c。在对象选择上，普遍认为除对技术创新进行评价外，也需要对工艺创新、管理创新等列为评价对象，能够比较全面地反映出企业的创新情况。
d。在内容评价上，普遍认为除对经济效益进行评价外，需要对社会效益、科技效益等引起足够的重视，以引导企业在全球竞争中全新地进行正确的自我定位。
e。在过程设计上，普遍认为需要重视动态发展过程和企业长期效益等因素，与企业长期战略目标的实现相匹配。
（2）对企业自主创新绩效评价指标体系的典型分类
在评价方法和体系应用上形成以下几种典型：
①基于隶属函数思路的多级模糊综合评价体系
在对企业进行自主创新绩效评价指标体系的构建和研究中，采用模糊综合评价模型是一种比较普遍的做法，这是一种将专家经验与数学模型结合起来的方法，也有学者引入灰色系统理论进行创新绩效综合评判模型的构建，但基本思路是一致的。简单地讲，可以分为三个步骤：第一步，设计出企业自主创新绩效评价指标体系，学术界的探讨中已由单层指标向多级结构发展；第二步，通过德尔斐法，确定各因素指标的权重，构建出模糊综合评价的数学模型；第三步，一般采用五级评价，对子因素指标由专家做出评价，导入模型得出评价结果。
该评价体系的优点是企业自主创新绩效评价指标体系的层级和指标数不受数学模型本身的限制，富有弹性；还有运用德尔斐法和末端指标五级评价打分，操作简单易行，容易实施。但基于隶属函数思路构建的绩效评价指标，子因素和主因素的隶属关系基本没有经过科学逻辑评判，简单举例，如创新产品利税率为什么隶属经济效益指标，而不隶属社会效益指标；还有是专家在整个评价体系中处于主导地位，个性化信息保留很多，主观臆测性强，直接导致不同专家组的评判结果难以比较，对普遍推广该方法造成直接障碍。
②基于离差最大化多属性决策方法的评价体系
该评价体系与基于隶属函数思路的多级模糊综合评价体系相比，最大的突破在于各指标的权重是通过指标本身的重要性来决定的，在一定程度上消除了认为赋予权重的主观随意性，如对R＆D经费总量、科技经费比例、专利申请授权数等数量型指标通过统计年鉴获取，对人才聘用、社会保障、再教育指标通过企业经费投入测度，只有少量的创新激励力度、创新管理激素、组织结构的灵活性等定性指标采用专家打分的方法，并通过多位专家、多家企业确定属性权重，通过属性离差、算术平均等方法处理，尽可能克服专家对企业评价时的个人偏好干扰。因为该方法对指标属性权重的客观确定大多数来自既往数据的积累，对行业原有的数据积累规范要求比较高，可操作性受到一定限制，而且不同行业指标属性权重差异较大，不适宜在行业间进行推广。
③CR2模型以数学规划为主要工具的DEA评价体系
DEA评价体系，即数据包络分析评价体系，重点是对企业的创新效果和效率进行检验与测评。该方法将企业的自主创新系统看成是创新投入资源转化为产出的系统，利用DEA方法的CR2模型，可以将一个企业或一个地区作为决策单元DMU，利用QSB 软件在计算机上输入样本数据进行求解，来评价每一个决策单元技术创新系统的综合有效性、规模有效性和技术有效性；通过对创新投入资源影子价格的分析，揭示影响每一个决策单元的技术创新绩效的关键因素；通过对决策前沿面上的投影分析，使非技术有效性的决策单元通过调整创新投入，达到技术有效性。该方法可操作性强，指导功能显著，但比较适合可量化数据，除对创新产出能力有显著反映外，不能对决策单元的社会效益进行反映，对绩效产生的动态反映也有所欠缺。
④基于平衡记分卡的四层次评价体系
平衡记分卡是一种重要的企业战略改进工具，也是一种新型的企业绩效评价系统，除了考察企业的财务层面，这种方法还站在战略的角度，从顾客层面、企业内部流程层面以及学习和成长层面进行考察。运用在从企业自主创新绩效评价方面，可以通过财务层面和顾客层面来考察技术创新效果，从内部流程层面和学习成长层面考察技术创新管理和投入。平衡记分卡方法最大的优势在于与企业的战略管理结合在一起，能够反映企业在自主创新管理方面的动态效果，缺点在于缺乏综合评判状态数据，不能就企业自主创新绩效评价这一块进行集成反映。
⑤基于BP神经网络的评价体系
该方法把用来描述评价对象特征的信息作为神经网络的输入向量，将代表相应综合评价的向量作为神经网络的输出，然后用足够的样本训练这个网络，使不同的输入向量得到相应的输出量值，这样神经网络所持有的组权系数值是网络经过自适应所得到的正确内部表示，训练好的神经网络可以作为一种有效的工具，对样本模式以外的对象做出相应的评价。这是一种引入先进计算机技术进行绩效评价的方法，最大的障碍在于足够的样本训练。
（3）企业自主创新绩效评价指标体系的个案举例
①基于自主创新绩效产生过程的指标体系
基于自主创新绩效产生过程的指标体系较多，这些体系主体清晰，指标的可量化性好，投入与产出对比明显，但是忽略影响创新行为的软性因素。如：刘满凤在《民营科技企业创新绩效分析与评价》刘满凤，民营科技企业创新绩效分析与评价，科技和产业。2005（12）：3.一文中，所建立的评价指标体系，含有一级指标4个，为投入总量、投入强度、产出效果、产出效率；二级指标23个，为R＆D经费投入、R＆D人员投入、技术装备水平等。魏江、许庆瑞等在《企业技术能力与技术创新能力的评价指标体系》魏江等，企业技术能力与技术创新能力的评价指标体系，中国高新技术企业评价。1995（5）：33-38.，一文中所建立的评价指标体系，含有一级指标4个，为R＆D能力、市场营销能力、生产能力、资源能力；二级指标13个，为产品研制周期、产品研制效率、R＆D成功率等。
②基于自主创新绩效涵盖内容的指标体系
基于自主创新绩效涵盖内容的指标体系也比较多，这些体系主要着眼于效率与效果，但相对于过程脉络不够清晰。如陈明炜、逯宇铎在《企业技术创新能力评价指标体系研究》陈明炜等，企业技术创新能力评价指标体系研究，中国科技论文在线。2005.11.www。paper。edu，cn。一文中，含有一级指标7个，即研发能力、生产能力、财务能力、组织管理能力、营销能力、投入能力、产出能力；二级指标40个，为R＆D投入强度、R＆D人员构成、R＆D技术结构、R＆D成果水平、R＆D成功率、消化吸收能力、开发时间及费用、专利拥有数等。韩景元、杨忠敏在《企业技术创新能力评价的理论、指标与方法研究》韩景元等，企业技术创新能力评价的理论、指标与方法研究，河北科技大学学报。2002（3）：5-8.一文中，含有一级指标3个，为知识生产、直接效果和综合效果；二级指标8个，为技术开发经费占全部销售收入的比重、工程技术人员占全部职工人数比重、技术开发人员与工程技术人员比率、发明专利批准数等。
但上述企业技术创新绩效或能力评价指标体系的建立不是重过程轻内容，就是重内容轻过程，其运作基本通过人的主观分析和经验判断来确定的，而且，在操作上，不能得出一个直观的结果进行比较，基本没有得到有力的推广。
