万特既没有缩短技师的工作时间，也没有给他物色助手，而是想了另一种办法。他的办法不仅让这位技师高兴起来，改变了技师原有的态度，还让他取消了要求。
他是怎样做的呢？很简单，他给那位技师一间私人办公室，而办公室门外则挂着一块写着“业务部主任”的牌子，也就是说万特给了他一个头衔。如此一来，这名技师觉得自己不再是任何人都能随便使唤的普通员工，他升职了，成为了部门的主任，他有了自尊、自重的感觉。主任自然需要承担更多的工作和责任，所以他不再为自己的忙碌而抱怨了，每天都开开心心地工作。
其实头衔不一定就代表着升职，但确实能够给员工一种自重的满足感。在我们身边运用这一方法的管理者有很多。比如从前的业务人员都被叫作“推销员”，但现在很多公司业务人员的名片上都写着“业务代表”“业务专员”或“业务企划专员”等，更有甚者上面还有主任、经理等头衔。
这是公司用来鼓励员工的方法，因为每个人都会被一些头衔吸引，比如“总监”“督察”“顾问”等，这些头衔无疑会让人感到心动。事实上，授予员工头衔并不代表着他工作内容的改变，但却具有提高他们社会地位的作用，这样一来他们会更加重视自己的工作，也会将更多的精力放到工作当中，从而发挥更大的潜能。
都说“人往高处走，水往低处流”，每个人都会本能地追求权力、地位，而显赫的头衔往往代表着这些。不要认为追求一个“虚名”过于幼稚，事实上它非常有效。
我们都知道在19世纪初的时候，拿破仑横扫了欧洲大陆。他的胜利自然离不开手下的将军和士兵，为什么这些人愿意给他卖命？因为聪明的拿破仑懂得授予头衔的好处，通过这样的方法，将士内心的自重感得到了满足，自然愿意竭尽所能回报他，从而完成拿破仑称霸欧洲的野心。
不仅仅是拿破仑，很多国王、将军都是这样的，而很多勋章的作用也是如此。在这些头衔面前，人们就像一个个争抢玩具的孩子，因为这是人类的一种天性。
所以，如果你希望员工不要脱团，保持着向心力不断奋进，那么你就要学会管理每一名员工，试着用头衔来满足员工，从而让他们保持向心力，并和企业一起进步。
“乐在工作”的管理境界
管理学大师泰勒提出的科学管理，其最终的目的是降低成本，提高生产效率。这种管理手段所强调的是科学化和标准化，这在提高生产率的同时，也使工人的工作变得异常单调。
有研究表明，员工的工作绩效与在工作中获得的快乐感呈显著的正相关关系，而员工的工作快乐感又与其在工作中表现出的积极心理状态呈正相关关系。
管理从来就不应该是各种报表上冰冷的数字，一个员工对自己工作的积极性不仅取决于对工作的满意程度，而且更多地取决于能否在工作中感到快乐。
简单来说，就是要让员工积极参与到管理活动中来，逐渐获得自我实现，在本质上促进人的全面发展。
对于一家旅游公司而言，要想挣钱，最简单也是最直接的办法就是千方百计地取悦广大的游客。但是游客所接触到的大部分都是旅游公司的员工，那么，只有公司的老板取悦了自己的员工，员工才可能会取悦游客。
针对这样的情况，一家旅游公司的管理者策划了一个绘画活动。这次活动中，老板并没有马上告知员工自己的意图，而是分发给每个员工一盒包装十分精美的蜡笔和纸张，让所有的员工按照自己的想象来画一幅画。
活动结束后，公司收到了各式各样的作品，有景物、有动物、有人物，旅游公司决定从中挑选优秀的作品放在醒目处进行展出，一时间员工们兴致大涨。
此外，该旅游公司还创立了“和老板一起办公”的活动，定期抽取一名员工和公司老板一起工作，参加当天的会议、面谈等各项工作。这项活动取得了很大的成功，有人说“我当了一天总裁助理”，有人说“我过了把老板瘾”。而旅游公司的老板对此没有丝毫的反感，他说：“每天身旁有一位员工在‘实习’，也起到了监督的作用，使我工作起来更加兢兢业业了。”
此外，这家旅游公司还设立了各种新奇好玩的节日和项目，比如“牛仔装日”，在这一天，男士们不必西装笔挺，女士们更可花枝招展。
另外，公司还举办民俗服装表演比赛，获胜者可以享受免费出国旅游的机会。
这些措施看上去有些不务正业，但是收到了极佳的效果。这家旅游公司的营业额大幅度提升，游客投诉几乎绝迹。
在人员和组织结构并没有变动的情况下，一个公司能够发生如此大的变化，这肯定是有原因的，而这个原因就是快乐。
快乐是人类的一种深层次的心理快感，也是一种巨大的力量。在快乐的引导之下，员工能够全身心地投入工作，把组织的意志变成自觉行动。
任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。快乐管理的目的就是提高员工在工作中的幸福感，增强员工的向心力，同时也能提高团队的竞争能力。
湖南卫视可以说是我国省级电视台中发展最为迅猛的一个，而它所打造的“快乐家族”实际上就是采用了快乐管理的方式。
一个曾经在湖南卫视工作多年的人，曾在媒体上发出这样的感慨：“湖南电视台创造快乐、享受快乐、传递快乐，在这里工作的每一个人都既是好同事，又是好朋友，人人拥有成就感。以快乐作为出发点，在创造‘快乐’品牌的过程中，认识到在这个环境中自己是幸福的，自身的价值得到了体现，于是知感恩、懂敬畏，最终找到真正发自内心的、不会轻易被环境所瓦解的快乐的归宿感”。
虽然湖南卫视工作强度大是公认的，但是这并不影响管理者对快乐管理的推崇。台里建设了职工活动中心，经常举办各种体育比赛、歌唱比赛、旅游参观等活动，让员工“体会工作之余的快乐”；并建立创新奖励机制，目的是尊重人才、奖励人才，使人才获得创新的快乐。也就是在这种氛围之下，湖南台推出了大批以快乐为主要元素的精品节目。快乐文化成了湖南卫视独特的精神内核甚至是一种标识，从而将大部分竞争对手甩在后面。
作为老板需要赚钱，而员工也希望自己的付出能够得到相应的回报，但是这两者并不是一种互不相容的关系，更多的是一种相互依存甚至相互支持的关系。选择快乐管理，享受“乐在工作”的状态，可以最大限度地放松员工的心情，让他们将全部的身心都投入到工作之中。
对于管理者而言，让下属享受工作乐趣，让自己享受管理的乐趣，是一种非常美妙的状态。要想达到这种状态，顺畅的沟通是必不可少的。
松下公司特意制定了“三会”制度，也就是“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。
这三个会各有各的用处。“朝会”属于每天都开的，会议的时间长短不一，内容多种多样，气氛也以轻松愉悦为主；“恳谈会”则属于放松性质，内容以娱乐和聚餐为主，目的是增进了解，舒缓和化解矛盾；至于“信息员例会”，每月一次，其目的是让职工发泄情绪，这种发泄可以涉及公司的方方面面，而这些问题将会被记录，问题涉及的相关部门也要在规定的时间内做出书面答复。
通过这种方式，松下公司的上下级关系可以说是相当融洽，无论是管理者还是被管理者都能以快乐的心态投入到自己的工作之中。
有效激励是塑造向心力的源泉
在管理学中有一个无法绕开的理论，那就是美国心理学家马斯洛的需要层次理论。
在这一理论中，一个人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。前两种需要是人的物质方面的较低层次的需要，后三种需要是人的精神方面的较高层次的需要。
具体到员工的管理上来说，物质需求的满足是必须，没有足够的物质会引发不满，但是物质带来的满足往往是十分有限的。所以要想真正形成向心力，必须学会使用恰当的物质之外的激励方式。
不同层次的需求实际上是可以同时并存的，这些需求不是“有”或者“无”的问题，而是哪个方面的需求占主要地位的问题。从现实效果来看，领导者通过对员工的有效激励，可以明显感觉到员工的积极性被激发。
之所以要激励员工，其中一个重要目的就是设法使员工看到自己的需求和企业目标之间的联系，增强他们工作的动力。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
根据前面提到的马斯洛的需要层次理论，一个人的需求是多种多样的，其中，尊重的需要是人的较高层次的需要。它表现为希望他人尊重自己，希望自己的能力和才华得到他人公正的承认和赞赏，要求在团体中确立自己的地位。
值得注意的是，尊重不只是尊重一个人的人格，还包括尊重人的价值，也就是所谓的存在价值。从这个意义上说，尊重就把个体和集体的价值和利益联系起来了。尊重个体的存在价值，就是尊重集体的存在价值。
美国一位著名的心理学家在出版的《工作与激励》一书中提出了一个期望理论。该理论认为：人的积极性是建立在人对未来目标期望的基础上的，个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望。
根据这一理论，领导者用一个经过奋斗可以达到的目标对下属进行激励，应会收到很好的效果。
美籍华人物理学家钟致榕曾经讲述过自己在中学时代的一段经历。在钟致榕开始求学的时代，当时的社会风气并不看重学习。受这种风气的影响，学生上课逃课、考试作弊的现象十分严重。
一位责任心很强的老师，对这种现象忧心忡忡。一天他宣布，他要从全校的300人中挑选60人组成一个所谓的“荣誉班”。钟致榕很幸运地成为其中的一员。被挑选的同学从一开始就被告知，他们是因为有前途才被挑选上的。被选上的学生自然是非常的高兴，对自己的前途也充满了信心。
若干年后，这个班里的大多数学生在社会上的成就都很不错。到了后来，钟致榕见到当初主张分班的老师，而这位老师说出了抽签的秘密。实际上，当初选择的那60名学生，完全是随机抽取的。听到这样的真相，钟致榕先是感到惊愕，而后就释然了。
这个例子完美阐述了期望理论，而我们也见识到了有效激励的重要作用。
想要实施有效的激励，领导者的作用是不可替代的。他不仅要制定完善的激励措施并确保措施的实行，而且要在必要的时候，身先士卒，以身作则，用自己的实际行动来激发下属的积极性或者引导下属的行为。
李广是我国历史上著名的将领，他一直深受部下的爱戴。这不仅因为他善于打仗，更因为身处绝境之时，他总能够以身作则。
史载一次李广率领4000骑兵，被匈奴左贤王40000骑兵包围。面对这种情况，李广手下的将士非常害怕，一致认定面对这样多的敌人肯定是凶多吉少。但是李广派他的儿子李敢亲率几十名骑兵直穿匈奴兵阵，又从其左右两翼冲出。李敢回来报告李广说：“匈奴很容易对付啊！”士兵们这才安下心来，坚持到援兵到来。
李广的举动其实是非常具有代表性的，而这种领导以身作则的事例在国外也很常见。
美国克莱斯勒汽车公司前总裁亚科卡，在公司濒临倒闭时，把自己200万美元的年薪降到1美元，以示与公司共命运的决心。面对这种情形，整个公司呈现出来一种坚定向前的信念，十几万人几乎没人逃避现实，都为公司的重新崛起而顽强工作。通过上下一心的努力，这家濒临倒闭的公司最终重新焕发生机。
