企业的发展离不开员工，如果员工得不到发展，那么企业的发展也将是空谈。人尽其才，是每一个管理者的目标。每个人都有不同的个性，自然潜力也是不同的。根据每个人的个性来安排工作，挖掘员工的潜质，更好地为公司服务才是企业的管理之道。
华人首富李嘉诚曾说：“在二三十人的企业，领袖走在最前端便最成功。当规模扩大到几百人，领袖还是要参与工作，但不一定要走在前面。”
雷诺公司是专为核动力潜艇生产噪声降低设备的，公司的信誉有口皆碑。但在一次订货合同中，公司却遭遇了极大的难题。在完成订单交货时，公司的技术部门对即将装运的设备进行了最后一次预检，技术人员发现有一件设备的主机动力线被剪断了，如果就此安装到核潜艇的核反应堆上，超标准的排水水温会使核反应堆的核材料达到临界状态，在一秒钟内就会因连锁反应带来大爆炸，其后果是不堪设想的。
技术部门封存了这批货，但是问题仍然没有解决。如果按照惯例将货物销毁，不仅公司的损失找不回来，抓获嫌疑人的线索也会中断，信誉也会有损失，雷诺的牌子就砸了。总裁决定召开全体职工大会，并将这个问题公之于众。他说：“伙计们，如果我们无法渡过这次难关，那么我们都会流落街头。这关系着全体职工的利益，我不能独自决定，因此我需要大家的帮忙。我们共同想出一个方法，保住我们的公司。”
之后，执行总裁立即组成了几个小组，分别负责问题的细节和关键。他们先是明确了事故的责任归属，然后又找出了每个环节的负责人。在这次危机事件的处理上，领导者把处理问题的权力下放，让每一位员工有机会提出自己的意见和建议，它的适用性和价值会超过董事会对此作出的决定。据事后统计，在危机处理过程中，关于各环节问题由员工提出的成功行动计划超过了１５万个，这是集体智慧的结晶、团体协作的积极效果。
可见，企业发展的长远之道就在于员工的管理，限制员工的发展就是限制企业的发展。在企业管理中，管理者应该以包容的精神适当的给下属自由，调动员工的积极性，下属没有感觉到被驱使、被领导，反而会主动完成工作。称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。
管理学大师彼得·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”要成为一个有能力的管理者，最重要的就是能够发掘员工的潜质，集思广益，发挥整体智慧的能量，推动企业进步。
０８２管理要一视同仁，制度面前并不伤情感
一个企业需要有令行禁止的制度才能有效地管理，一个管理者要有一视同仁的态度才能将制度落实好。巨人集团史玉柱在赢在中国中评论说：“管理无情但人有情，一个公司的规矩不能被破坏。”史玉柱说的规矩就是企业的制度，对于任何企业来说，只有规章制度完善，才能使人们有章可循，有法可依，相反，如果一旦触犯了这些制度，就会遭到制裁。
制度就是规矩，以制度作为规范员工的准则，同时积极调动员工的执行力，从而促进企业长远发展目标的实现。作为企业的管理者，要深知执行公司的制度是必然的结果，并不伤感情。
联想集团有一个众所周知的规矩：凡是开会迟到的人都要罚站。不仅企业的员工要遵守，就连联想总经理柳传志都要遵守。在媒体的一次采访中，他表示自己也曾经被罚站过三次。柳传志说：“这是规定，就必须要遵守。虽然这三次都是出现了我无法请假的情况，但是我还是要罚站。”
在上学的时候，很多人都有过罚站的经历。那是一件非常尴尬的、“丢面子”的事情。然而规定就要遵守，之所以要有这样的规定，就是为了鞭策员工和管理者时刻保持工作的激情。
罚站并不是随便在会议室的角落里站着就了事。柳传志描述说：“在２０个人开会的时候，迟到的人进来以后会议要暂停，静静地看他站一分钟，有点儿像默哀，真是挺难受的。第一个罚站的人是我的一个老领导。他罚站时，站了一身汗，我坐了一身汗。”
事实证明，一视同仁的管理得到了良好的效果，试想，当企业的老领导都因迟到而罚站时，还有哪个员工好意思迟到呢？无论地位尊卑，制度是一样的，制度不能破，人有情，管理则无情。任何一个成功的企业，都是将管理放在第一位，将制度放在人情的前面。严格执行制度不伤感情，反而能养成按规矩办事的良好氛围，提高企业的办事效率。
事实上，制度也好，规矩也罢，它们存在的意义不在于约束，而在于凝聚。将每个成员各自独立的个人倾向规范引导，能量集中，小流束之成大川，因而能铸就较强的战斗力。为人处事，规矩自立，如此便可处乱而不惊，应变自如。
企业的规范管理比发展速度更重要。企业定好的制度一定要遵守，不能让制度成为“花瓶”，中看不中用。从联想罚站的规矩中我们可以看到，管理者自觉遵守企业制度更有利于制度的执行，不要让人情的因素混乱了企业的管理，人有情，制度无情，这也是西方制度化管理的精髓。
０８３制造压力，消除员工的惰性
每个人都是有惰性的，这是人类共有的弱点，没人能够幸免。然而企业的发展需要的是高效、快速，惰性和企业的要求背道而驰。要消除员工的惰性，不能仅仅依靠自觉，事实上这是最不靠谱的方式，管理者要适时给员工一点“刺激”，把惰性赶跑。
当一个人处于适度兴奋的状态时，就能够把工作做好，但当一个人一点儿兴奋都没有时，就没有做好工作的动力了。这种兴奋的状态就是适度的压力。人之所以懒惰就是因为没有压力，所以也就没有动力，没有激情。而压力过大时，人在生理上就会表现出疾病，因此适度的压力才会形成适度的兴奋刺激，产生工作的动力。也就是俗话说的“压力产生动力”。
良性的压力能够驱使员工工作更加卖力，将事情做得更好。在有了一定的压力之后，才会更好地落实。当前，压力管理日益受到企业管理者的关注，员工的压力管理有利于消除惰性，激发潜能，为企业带来实际的效益。
在英特尔，不管是新员工还是老员工，也不管你是否为晋升或调职做好准备，他们往往都会被直接给予更高的位置，让有能力的人迎接更高的挑战。英特尔的ＣＥＯ葛洛夫的看法是：一个员工是否优秀，重点在于学习的效率，而不是经验的多少。学习效率高的人，一旦被授予更高的职位，有更难的挑战，就会调动其全部智慧更快学习，这样的人往往能够超出预计地完成任务。
盖尔辛格在接受负责英特尔公司４８６晶片开发的计划时才刚刚２７岁，完全没有任何经验可言。正因为如此，他才更加努力地学习，运用他积累的科学知识，成功带领４８６开发团队完成了计划。此后，他也接受了更多更难的挑战，并且都出色地完成了，因而一次次地晋升，直到做到部门副总的位置。
由此可以看出，要消除员工的惰性，将压力变成工作的动力，企业必须提供具有创造力、生产力，充满挑战的环境。有一个笑话这么说道：“英特尔是一个好地方，你可以在此全力工作，然后有更多的工作等着你去做。”虽然是玩笑话，但是却为企业管理者提供了一个压力管理的方法。
每个人的潜能都是巨大的，但是都被人的惰性封住了。只有周围环境比较恶劣，或受到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性而表现出非常的智慧来。人们常说的“急中生智”、“置之死地而后生”就是这个道理。因此，企业管理者必须要认识到压力管理的重要性，适度地为员工制造压力，培养一支充满激情的团队，才能有更好的效益。
０８４不要只顾埋头工作，还要学会抬头看路
在工作中，有很多人只顾埋头工作，像大自然的蚂蚁一般，却没有什么实质性的收获，可能和机会擦肩而过。成功并不是一件简单的事情，不是只靠不顾一切的努力工作就能得来的，还要学会抬头看路，看看自己努力的方向是否正确。
俗语说：“凡事预则立，不预则废。”一个人只有懂得怎样安排工作，怎样把一个高明的工作进度表制定好，才能高效率地办事，在短期内出色地把老板交付的工作完成。
一家公司招聘一名销售经理。甲、乙两名应聘者进入了最后一轮，在不同时间分别被通知前来面试。
甲的面试很顺利，各种问题都对答如流，这时，负责面试的考官突然把一把钥匙递给他，并随手指了指室内的一扇小门：“请你帮我到那间屋里把一只茶杯拿来。”
甲接过钥匙就去开那扇小门，但就是拧不动。甲十分耐心地鼓捣了好长时间，极其礼貌地问考官：“请问，是不是这把钥匙？”考官说：“是的。”但是仍然无法打开门，他非常为难地说：“门打不开，我也不渴……”考官把他的话打断了：“那好吧，你回去等通知吧，一个星期以内若接不到通知，就不用等了。”
乙在回答问题时并不流畅，但他很快就凭着那把钥匙在那间屋里把一只茶杯取来了。考官为他倒了一杯水，高兴地对他说：“喝杯水，然后把协议签了，你被录用了。”
原来，那间屋不止一扇门，除去考官房间的那扇门，还有一扇外门与考官房门相邻。乙把外边的那扇门打开了，取出了求职成功的那只茶杯。
在工作中，我们不可能总是一帆风顺，当遇到难题的时候，不应该一味下蛮力去干，要多动些脑筋，看看自己努力的方向是不是正确。在面对问题的时候，不能只从问题的直观角度去思考，要不断使自己智慧的潜力得到发挥，从相反的方面寻找解决问题的方法，就能让问题有新的转折出现。
做事没有条理、没有秩序的人，不管做何种事业都没有功效可言。而有条理、有秩序的人即便是才能平庸，他的事业也常常有非常大的成就。管理者首先要搞清楚自己的商业目标是什么，企业经营的方向是什么。辛勤的努力和一颗壮志雄心尚不足以使一个企业获得成功，企业如果没有明确的目标，以及达成这项明确目标的具体计划，不管员工如何努力工作，企业都像是一艘失去方向舵的轮船。
当企业行走的方向背离目的地时，走得越快，离要到达的目的地就越远。企业要想持续发展，前提是方向必须正确。所谓“方向对了头，一步一层楼，方向错了位，一切皆白费”，说的就是这个道理。
０８５一个坑一个萝卜，而不是一个萝卜一个坑
俗语说“一个萝卜一个坑”，比喻一个人有一个位置，但是用在企业的管理中并不适合。因为企业用人时，不能是让人适应职位，而是因地制宜地给合适的位置选合适的人，也就是“一个坑一个萝卜”。
国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话说明了人力资源是企业中最宝贵的战略性资源。在企业林立、竞争如潮的今天，企业能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源开发，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。因此，管理者在选拔人才时的标准，不是“合格的人”，而是“合适的人”。
某知名企业在招聘驻某地的执行代表，在最后一轮的面试中，只有一个是本科生，其他的都是经验丰富的海归或研究生学历。但是面试验结束后，企业老板却出人意料地选择了那位本科生。
面对所有人的疑问，老板在随后的新闻发布会上给出了答案：“我们要选拔的是合适的管理人才，最后的这五名年轻人，无论从学识上，还是专业素质上，都非常的出色。但在面试开始前，他们向我们考官递交个人简历时，只有那位本科学历的先生是用双手递给我们的，而其他人都是用单手。从这个细节上，我们不仅看出了这位先生做事的认真态度，对自己的严格要求，更看出了他对别人的尊重……”
在老板的眼中本科生是“合适的人”，而其他的只是“合格的人”。“合适的人”是符合企业需要、有用的人。如果一个人在某方面的才能特别突出，但是却不是企业需要的类型，那么他就只是一个“合格的人”。百事可乐公司总裁卡洛威说：“公司管理者的任务就是操纵人的方向盘。”他制定了各型人才的能力标准，每个月都要在分公司进行巡视，与部下进行交流，每年主持近６００次业绩考核，找出最合适的人才。
