薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层员工和蓝领阶层员工一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。
2．工作本身
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
工作的适当变化一般能带来很大的工作满意。太少变化的工作使职工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使职工感到精神上紧张并觉得太费力气。给职工一些工作方法上的自主权也能提高职工的工作满意度。 ’
3．提升
工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，当报酬对职工的工作满意度不再有大的提高时，就需要用提升来提高职工的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需要要高于低层次的薪金需要。
4．工作条件
工作条件也只是以一般方式影响工作满意度。诸如工作环境的气温、湿度、通风情况、光线和噪音，以及适当的工具和设施，都能影响到职工的满意度。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来较好的生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。
5．工作群体的合作情况
有友好合作精神的同事是职工个人工作满意的一般原因。人们工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是员工的社会支持体系，人们往往把自己的同事当做困难的诉说对象，或当做一种聊以慰藉的来源。士为知己者死
俗语说得好：士为知己者死。身为老板，如果你了解了员工的本性，也就知道如何有效激励员工。那么本节内容必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们、领导他们、开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
1．意见被尊重的时候
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。在现代社会其他许多需要都容易满足，惟有价值感和尊重感非常难以满足。
现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，老板则审查这些意见和看法的可行性。这种群体爆发出的活力，也就造就了企业的聚合力。
美国的航空业在90年代中期处于动荡之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让员工发表意见，而且为了验证员工的意见花费了大量的时间和资金．最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师给总经理力·加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使了大批的优秀人才对公司感到失望了。”三天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提高了加班费。用于充分尊重员工的意见，这种机制不仅调动了员工的工作积极性，也使该公司在同行业中脱颖而出。
2．受到老板称赞的时候
老板的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”这是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，老板的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足员工的荣誉感和成就感。老板的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在老板心中的形象。
员工很认真地完成了一项任务或作出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着老板来一番称心如意的嘉奖。老板一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对老板也产生看法：“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”老板赞扬员工，还能够清除员工对老板的疑虑和隔阂，加深两者关系，从而有利于团结。有些员工长期受老板的忽视，老板不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：老板怎么从不表扬我，是对我有偏见，还是妒忌我的成就？于是同老板相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
老板的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干，气儿顺。”
3．老板与员工同甘共苦的时候
一个老板，几个员工，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的事业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，许多企业巨头由此而来。
他们的成功靠的是老板与员工同甘共苦、患难与共。在这种情况下，上下的心往一块想，劲往一处使，还有什么困难克服不了？又怎么不会使他们成功呢？
其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后，苦尽甜来，仍能与员工共享安乐。
历史上，重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上封为介子推的祭田。众臣此后更加竭力相投，终于帮助他打败楚国。
以史为鉴，我们可受到不少启发，作为一名老板，身处逆境时，与员工共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果，惟有如此，才能赢得威望，得到员工爱戴，共创公司大业。
因此，作为一名老板，对待员工要以义为重，能与员工同甘共苦。那么，怎样才能做到这一点呢？
（1）逆境中，与员工同心协力
哪个公司都有运气不佳时，哪个业主也都有身处逆境之时，这时，一个出色的老板应作一个好的舵手，看准方向，动员所有员工共同努力，充满自信面对困难，千万别端着架子，指使别人。危船上，作为老板也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也要掉进海里。
（2）时来运转莫忘难兄难弟
当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥、忘恩负义。这样的老板会为人所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦老板魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，难兄难弟不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。
这时，不妨慷慨解囊，为员工加官进薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不要排斥有功员工，落得骂名。
一个公司或部门的发展壮大都要依靠老板和员工共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为老板，一定要做到与员工同甘共苦，要不忘危，才能真正激发员工的干劲，使事业蒸蒸日上。
4．被委以重任的时候
无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，要想休息就不去上班。一旦职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。
另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，他会渐渐地降低工作意念。因此，老板想让他成为实力更高的人，就使他得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这都是有效的方法。
5．有强大竞争对手的时候
中国古语说：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性，不思进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因．此，老板必须从上任那天起，让所有的员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深刻体会到，适者生存、优胜劣汰的道理。
举个简单的例子：看到邻居新购了一辆车，你虽然最近经济拮据，但为了面子问题，也可能会用分期付款的方法或向亲人好友借钱来买一辆车。在工作上也有同样的表现，如同期进公司的俩人，常常会暗自攀比，彼此也有不愿输给对方的观念，这都是因为竞争意识造成的。
6．才尽其用的时候
每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的是，他们的能力不同，兴趣不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合，那么就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果才不能尽其用，就容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会做好工作的。
身为老板，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，使其“才尽其用”。如果你能做到这一点，相信你领导的部门及员工将会前途无量。
多几副面孔待人
老板们周旋于公司各部门之间，周旋于商场和各公司之间，需要与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法，很难做到面面俱到。
这就要求老板们能够像“千面观音”一样，具备不同的面孔来对付不同的人。有所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”的说法，如果抛开其中的讽刺意味不看，也自有其道理。试问，您若是对鬼也只说人话，它能听得懂吗？老板对于公司内部的成员，可以摆出多种面孔，每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样，每种类型的脸谱代表一定的性格。当老板，不能让人一眼望去就知道是什么性格，不然岂不是很容易上当受骗？老板大可以看情况的需要，先选一张合适的脸谱戴在脸上，再向着企业员工讲话。
这样，凭着老板当时是哪一种面孔，员工就知道老板在想些什么，要说些什么话，做些什么事。而实际上，员工所观察出来的，只是老板希望他们看到的．至于老板真正的深谋远虑、雄才大略则是不轻易让别人知道的。一句话，不能让人摸清底细。
老板可以摆出一张微笑的面孔，点头向大家说：“可以，很好。”不时地感谢一下员工。也可以说几句，“辛苦了，谢谢，谢谢！”以使大家工作起来更加有劲头，更加高兴。然后，老板也可以再摆出一张严肃的面孔，用来指挥大局，共同奋斗。老板还可以用一种无可置疑的口气向员工们讲“你去那里”，“让他来这里”，“就这么办”，“加一把力”，“马上就要成功了”，如此才会指挥有方，工作有条不紊，更有效率。
有时，老板又需要摆出一副怒发冲冠的样子说：“不行！重来！”或者说：“不能这么做！，，然后再摆出慈善的面孔，对员工悉心教导，循循善诱地讲：“要吸取教训”，“对你的责骂实际上是对你的关心”，“你这样做有不对的地方”等等。
老板的面孔总是要变来变去，一张面孔笑着说“行”；另一张面孔怒声说“不行”；更换一张面孔，严肃地说：“你这个人，是个两面派，怎么总是当面一套，背后一套。”如此等等，不一而足。那么老板这么变来变去，到底是好是坏？
任何事情，通常都不能用“好”、“坏”二字来下一个过于简单和绝对的结论。正如“这世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人”。
衡量一件事情做的正确与否，归根结底要看“实践”。实践证明：在当时多摆几个面孔是对的，那就是对的，反之就是错的。而确保所做的事经得起实践的检验。要学会的是：“一切从实际出发，具体问题具体分析。”摆什么样的面孔，摆在什么时间，完全要看当时的情况，要做的事情而灵活多变。
有的老板坚持只用一付面孔，说什么：“是就是，否就否。”这就将一切事物简单化了。这实际上是标准的形而上学。因为世界上没有绝对的事情，每个事物内都包含着矛盾的两个方面。老子说的“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏”，也就是这个道理。也有的老板，面孔千变万化，让人莫名其妙，一会是“好，很好”，一会是“差，很差”。弄得公司职员畏首畏尾，什么事情也不敢放心大胆地去做，各种工作拖拖拉拉，严重影响工作的效率。但归根结底，责任在于老板。该变时不变，不该变时乱变，这样什么事情都不能办好。
总而言之，面孔的摆放，不是一成不变的，也不是毫无根据来回乱变的，老板不能当毫无原则的“千面人”。而要根据实际情况，灵活地加以运用，随机应变，使得面孔的摆放恰到好处，不愠不火。
“万变不离其宗”，这个“宗”就是指合乎实际情况，合乎道理。变是一定要变的，这个世界本来就是丰富多彩的，千变万化的。信息时代，生活瞬息万变，想单凭一张面孔就能应付所有的场合，是痴人说梦。
老板会清醒冷静地认识自己所处的境地，由此选择应出现的面孔。摆出笑容，对属下赞扬和感谢固然很好，自己也落得轻松自在。但是也要看准时机，看准场合。
不必要感谢的时候，乱感谢既浪费自己的感情，又贬低自己感谢的价值，久而久之这种感谢在员工那里就变成了廉价的商品，等同于买大件商品时搭送的小礼物。该批评的时候，要以批评为主，不能变成只赞扬不批评，做事出了差错当然要承担的一定的责任，适当的批评一下是有积极意义的，如公司上下一团和气，干好干坏都差不多，就会严重损伤员工的工作积极性。
满脸怒言的责骂固然重要，一脸慈祥的谆谆教诲也不能丢弃，软硬兼施，才能取得好的效果。没有人犯错误的时候，不要骂、不能骂、不必骂。有人犯错误的时候，要骂的有理有节。骂过分了，会激起民怨，此时可以单独召见，责问一下；可以小骂的，不要大骂；可以不骂的，不要去骂，换成教育、引导，让犯错误的人自己去为所犯错误内疚、自责，这比外部的责惩更有效果。这样他（她）在以后就会自己注意不再犯类似的错误，并加倍地努力。
