企业不注重人才梯队建设，这将是一件极其可怕的事情。如果企业在用人时，没有长远观点，压根不考虑人才建设，那就会陷入“临事”用人的境地。临事用人，对企业来说，有很多隐患，比如因为急招而不注重人才质量；人才资源储备不足，因为招聘不到合适的人才致使延误发展良机；空降兵的忠诚度不高，等等。临事用人不慎，将使企业陷入陷阱。
某公司核心业务部门经理辞职，使得公司领导层一下子陷入了慌乱状态，——因为公司平时就疏于对人才的培养，所以公司内部根本没有合适的人选。更为要命的是，当时正好有一大堆任务急需这个部门经理来谈判、处理。所以紧急情况下，只好匆忙外聘。他们面试了一个表面上看上去很不错的人，并决定录用。但是，此人的性格和工作阅历根本不适合这个职位。上任后不久，不仅搞砸了一笔大生意，还让公司的士气大大下降，给公司造成了很大损失。
总经理不能短视，在工作过程中，要长期坚持地培养人才，要不断挖掘人才、重视人才，只有加强人才的梯队建设，才能保持企业人才的活力，避免企业陷入“临事”用人的尴尬境地。
明基逐鹿在人才梯队建设方面为我们树立一个可以借鉴的榜样。
明基BenQ是一个拥有卓越研发能力的国际品牌，在计算机、消费电子及通信等3C产品领域均居领导地位。在管理学界，明基BenQ的企业文化一直被高度赞扬。作为集团内从事软件行业的子公司，明基逐鹿在集团母文化的框架上，也形成了具有专业精神的子文化。
明基逐鹿始终坚持这样一个理念：要想在竞争中立于不败之地，人才是关键。为了保持持续领先的竞争优势，明基逐鹿公司非常重视人才储备工作，专门在内部设立了取意为“留得青山在，不怕没柴烧”的“青山计划”。“青山计划”意在为公司储备骨干人才、管理人才，构建有层次的人才团队，使公司更有序、高效和健康地发展。
为确保“青山计划”的实施，公司制定了“多出人才、快出人才”的机制。这里的“多”指的是人与事的最佳结合；而这里的“快”指的是人才培养的速度要快。为能给人才发展提供广阔天地，明基逐鹿开辟了管理职和专业职“双元晋升”的发展路径，为企业“多出人才”打造坚实基础。“双元晋升”的执行以组织能力的提升为目的，实现员工与企业的共同发展。
功能经理—高级经理—部经理—总经理是管理职的晋升路径。这一过程塑造了一种从“职业经理人”到“专业经理人”再到“事业经理人”的管理风格；专业职的晋升过程就是实现员工从“老实聪明人”到“双元人才”再到“快乐管理大师”的转变，明基人才的标准是“老实的聪明人”。因为对企业而言，忠诚度高、素质高的人才是千金难求的千里马，但如果要两者只能选一个，明基更青睐于前者，因为专业技能是可以后天加以培养的。
正是因为持续地推进这种计划，最大限度地保证了人才的活力和连续性，所以，明基逐鹿软件在国内企业信息化管理解决方面一直处于领先地位。
人才梯队建设不需要考虑到每个职位，但一定要考虑到那些重要职位。加强人才梯队建设是作为公司战略思考的一个组成部分，每个公司都需要针对一些重要职位采取有计划的继任方案，这一计划至少每年都需要重新审视，如果有特殊情况，还应更频繁。
另外，要留出足够的时间去培养接班人，足够时间可以使这一计划进行得更顺利、更有效。不要期望他们瞬间就成为“职业达人”。
【经验锦囊】
加强人才梯队建设，就要在重要职位需要填补之前，就开始进行培训或轮岗以获取更多的经验和知识。不要等有了空缺后才临时抱佛脚，慌慌张张地找人接替。
