深圳有一家香港公司的办事处，只有一位主管和一位职员。办事处刚成立时按规定需要申报税项，但由于当时的国情，很多这样性质的办事处都没有申报税项，再加上这家办事处也没有多少营业收入，所以这两个人商量了一下没申报税项。两年后，税务局发现这家办事处没有纳过税，于是给予处罚5万元的警告。真是好事不出门，坏事传千里啊！很快，香港老板就知道了这件事，并单独问这位主管：“你当时为什么没有申报？”这位主管振振有词地说：“当时我想到了税务申报，但那个职员说现在很多公司都不申报，我们也不用申报了。另外，考虑到这样可以给公司省很多钱，我就没再考虑。这些事情都是由职员一手操办的。”老板又找到了这位职员，问了同样的问题。这位职员说：“不申报可以为公司省很多钱，我们又没有多少营业收入，而且其他公司也没申报，我只是把这些情况同主管说了，我又不是领导，最终申不申报还是由主管决定，他说不申报了，我能说什么？”于是，老板很快就把这位主管辞退了。
“这些事情都是由职员一手操办的”，这是那位主管说的话。不言而喻，该主管犯了一个常识性的错误。本应是他承担的责任却推给了一名普通员工，这样的下属每个老板都不喜欢。如果这位主管当时能这样说：“对不起，老板，这是我的责任……”然后适当地解释一下，老板应该会原谅他。
其实，每个人都应该承担起一定的责任，不要总是觉得自己认真负责是给别人干的，要有主人翁的精神和爱厂如家的责任感，脚踏实地、一步一步做好本职工作的同时努力学习，为自己积累事业发展的资本。责任能够使我们的社会生生不息，忠诚能够使我们变得更加高贵。
在团队中制造裂缝会造成斯巴达方阵元气大伤
很多时候，团队成员之间都会或多或少出现思想观念、做事方法、问题理解以及处世风格上的不统一，面对这种分歧，如果处理得好，就会有很多意想不到的收获，但是如果处理不好，就会让分歧越来越大，甚至造成团队的分裂。
早年，孙宏斌任联想企业发展部总经理时大搞个人主义和小团体主义。这种在团队中制造分裂的做法离散了人心、有碍团队精神。他提出“造小船理论”，如果任其发展终究会殃及联想这艘大船。幸好，颇有远见卓识的柳传志深刻认识到了这一点，并及时出马严惩孙宏斌，才让联想避免了一场分崩离析的风波。
企业内部意见的不统一以及高管之间的不和，很可能会将企业送上断头台，这是一个很严肃的问题。内部分裂可以让团队士气大伤，从而造成不可挽回的后果。不仅如此，团队内部的不和谐会让外界对于组织的信任度大幅度降低，从而在社会或者股东之间造成一种信任危机。
2008年2月，雅虎董事会主席罗伊·鲍斯托克与部分董事会成员组成一个非正式联盟，主张接受微软提出的446亿美元的主动收购要约。而雅虎的CEO杨致远拒绝接受微软的首次报价。杨致远及其支持者与董事会主席鲍斯托克等人面对微软的收购要约产生了分歧，鲍斯托克等认为杨致远拒绝将雅虎卖给微软只不过是意气用事，并没有真正为雅虎股东的利益考虑。杨致远则认为微软的出价明显低估了雅虎的真正价值，未来的雅虎在网络广告市场将大有作为。雅虎内部董事会之间的意见分歧会严重影响股东的利益，因此，很可能会遭到股东的起诉，那样，雅虎将面临更严峻的考验。
雅虎内部高管意见的不一致会影响整个雅虎集团的声誉和信任度，假如股东真的起诉雅虎的话，对雅虎会是很沉重的一记闷棍。因此，在公开发表声明之前，企业高管之间一定要统一意见，不能出现你说东我偏要往西的现象。这样才能保证企业的整体步调一致。
1993年11月16日，俞敏洪在北京成立了新东方学校，开始致力于人才的教育培训。从1995年底到2000年，为了进一步做强、做大新东方，俞敏洪校长陆续邀请了杜子华、徐小平、王强、胡敏、包凡一、何庆权、钱永强、江博、周成刚等一大批海内外精英人士共同组成新东方的核心团队。在创业之初，新东方一直保持着一种潜在的分配模式：合作伙伴分管一方，不在学校拿工资，各自划定地盘，除去上缴15%的管理费其余归己。但自从股份改革后，新东方教育科技集团将这些合作伙伴转为股东，同时也要求他们将经营权上交，并按照各自的股权比例分配收益。
另外，出于对学校发展的考虑，现金的使用将不透明化，这使得小股东们担心俞敏洪不尊重股权，不相信俞敏洪在公司停滞不前的情况下能拿出钱分红，至此，矛盾产生了。2001年小股东逼宫和2004年的胡敏、江博出走，被外界普遍看成是新东方高层斗争的标志性事件。2001年8月，俞敏洪收到王强郑重其事的辞职信，王强在历数完俞敏洪的过错、新东方的弊端之后，正式提出辞职、退股、离开新东方。随后，徐小平和包一凡相继递上辞呈，要求辞去董事职务，表示对王强的支持，对俞敏洪施加压力，促使俞敏洪下课，甚至要求俞敏洪离开新东方一段时间。紧接着，主管国际合作的副校长杜子华、IT培训创始人周怀军也相继离开新东方……当时形势正如《中国青年报》记者卢跃刚所言：“新东方有可能出现盛极而衰、灰飞烟灭的庸俗结局。”
造成俞敏洪和元老们矛盾激化进而使元老们的频频出走的关键原因，是新东方股份制度改革对股东既得利益的重新分配。内部高层之间既得利益分配不均因素让团队成员之间产生了深深的不信任，结果使新东方元气大伤。这个案例再次向我们说明了一个千古不变的真理：内讧败业。因此企业中的每一个员工都要积极主动向组织靠拢，一切以集体的利益为出发点，这样才能防患于未然，将内部分裂消灭在萌芽状态。
成立于1763年的巴林银行是伦敦的一家世界闻名的金融企业，在其200多年的发展历史中，涌现出一批又一批杰出的业务员，创造了很多辉煌的业绩。然而，一个小职员在新加坡的疯狂投机，使巴林银行遭受了86亿英镑的损失，并最终导致巴林集团的破产。
面对员工的责任缺失、高管之间的明争暗斗、企业员工大量流失、员工监守自盗等问题，我们不禁要问：怎样才能构建一个充满凝聚力、富有团队精神的企业呢？怎样才能培训出一支齐头并进、团结互助的团队呢？对于领导者而言，首先要相信团队一定能够健康持久地发展下去的，并不断将这个信念传达给组织成员，使成员的心态统一；其次要将丑话说在前面，把最基本的责任权利说个明白，以防日后团队成员的利益纠纷；另外，还要严惩在团队中制造分裂的小人以及那些利用领导之间矛盾为自己牟私利的员工，以铲除后患。对于员工来说，首先要树立就事论事的思想，产生矛盾的时候不要加入个人情绪，应尽可能就问题的本身来讨论；其次我们每个人都要有一种“难得糊涂”的心态，不要太计较一些小利益、小得失，这样才能减少矛盾的发生，有利于团队的团结；另外，要善于沟通。让我们携手共同抵制分裂团队的斯巴达大敌，将团结的旗帜插满组织的各个角落。
