人力资源考核本身不是目的，而是一种人力资源开发的手段。主要是对员工及其工作状况进行评价，也是对员工的工作结果，即员工在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的员工进行观察、记录、分析和评价。这包括三层含义：一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则：首先是公开与开放，开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须十分正确，上下级之间可通过直接对话，面对面进行沟通。而且考核工作还要不断反馈与修改，即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处加以纠正和弥补。再次是将考核定期化与制度化。最后要注意考核的可靠性与正确性。可靠性又称可信度，是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调测评反映特定工作内容（行为、结果和责任）的程度。此外考核还要注意其可行性与实用性。
在进行考核时，需要根据不同的工作特点决定各类人力资源考核的要素特征。
生产劳动者考核要素特征包括物质生产部门各行各业的熟练工人。生产劳动通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。在机械化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅；特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动。所以以上各类的劳动条件决定了不同的考核要素特征。此外，生产劳动者要求有一定的组织纪律性、强壮的体魄、与体力劳动相应的文化程度、适应各类劳动特点的能力倾向、熟练的生产技能和适当的生产效率；以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性、健康的体质、一定的文化程度、掌握现代化科学知识和生产技能、反应灵敏、思维能力强，具有一定的创造性，满意的生产效率和工作质量等特点。
科技劳动者考核要素特征包括科研部门、教育部门和工程技术人员。科技劳动者通常具有连续性和创造性强的特点，因此他们必须具有高度的事业心和进取心，为达到目的而努力的坚韧不拔的意志力量，较强的协同合作精神，强烈的创新意识和独创能力，对现有知识的渴求和不满足，扎实的专业基础理论知识等。
工程技术人员可分研究开发型、革新发明型和现场服务型三大类型。研究开发型人员必须具有较强的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。革新发明型人员应该对新知识、新事物有很高的敏感性、头脑灵活、思想新颖、具有较高智力和创造性。革新发明型人员劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济性的各类产品。现场服务型人员是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多。他们具有脚踏实地的精神和高度的责任感，具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。
管理者考核要素特征包括各行各业从事领导和管理工作的人员。管理劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。对于从事经营的管理人员需要有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测和决策能力、知人善任的能力、组织和协调能力以及专博结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关知识。对于技术管理工作者要以技术背景为主，而且知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论基础和深入的了解，最主要的是对新技术、新人才、新产品有着敏锐的洞察力和识别力，并具有较高的组织领导能力和应变能力。
考核时不但要注意不同员工的属性，还要注意他们的岗位层次。高层次的管理者主要进行决策和用人，因此高层次管理人员的能力考核应注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素，相应的素质考核应注意高度的事业心、献身精神、战略眼光、创新和冒险的魄力、民主意识和自我约束等要素。而对其智力结构考核则应突出专博结合的知识和通才能力。
中层管理人员是上层与基层的中间环节，起着承上启下的作用。他们要组织工作人员实现最高层领导提出的组织目标，这就要求中层管理人员具有高度的责任感，能够良好地以身作则，并富有协作精神，还要具有一定的组织能力、沟通和表达、说服能力，具有相当的现代科学知识和综合分析能力。
基层人员是实现组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的一般工作人员和班组骨干。这就要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力以及具有相应的科学文化知识。
最后，还要对不同年龄层次的员工有不同的考核要求。老年人的社会经历丰富，就需要对他们考虑问题是否比较周全、处事是否比较稳重、是否拥有较高的事业心、工作经验和社会经验是否丰富进行考核；中年人年则要看其素质和智能结构是否比较完备，是否具有强烈的成就欲，责任心强、综合分析能力、动手能力、成功经验等；青年人则要求思想活跃，视野开阔，有一定的知识面，对新思想、新知识非常敏感。
要进行一项考核，首先需要确定考核什么，即考核的内容。考核内容不是孤立存在的，而是相互联系的，这就需要进一步确定内容之间的关系，即考核的构成。考核成绩、考核业绩常被统称为“考绩”，成绩与业绩都是行为的结果。“考绩”就是对行为的结果进行考核评价。考核成绩与业绩，就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。对一个企业的经营者来说，希望每一个员工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业做出贡献，就需要对每个员工的成绩、业绩进行考核，并通过考核掌握员工对企业贡献的大小，价值的大小。
有些人在企业中工作得非常好，可能是因其所从事的职务工作十分简单，十分容易；相反，另一些人在企业中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也许是因为他们所担当的工作任务很难、很复杂。不能因此就认为前者对企业的贡献大，后者对企业的贡献小，这样评价同样是不公平的。所以在成绩考核的同时，还必须进行能力的考核。能力不同，所担当工作的重要性、复杂性和困难程度就不同，贡献也就相应不同。对一个组织者来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，并使现有岗位上的人能发挥其能力。所以能力考核不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。同样，把一个能力偏低的人调离现职，无疑有利于企业效率的提高。所有这些单纯依靠“考绩”是做不到的。考绩充其量只能回答他在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合他。
能力考核通常由四部分构成：一是常识、专业知识和相关专业知识；二是技能技术或技巧；三是工作经验；四是体力。一般说来，能力越强，成绩越好。可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常能见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，而是与工作态度有关。所以需要对“工作态度”进行考核。企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工，甚至懒汉的存在的。
除了上述能力考核外，还需要对潜力进行考核。潜力是在工作中没有发挥出来的能力。一个人的能力之所以不能在自己所担当的职务工作中发挥出来，主要是因为机会不均等，即没有经过公平竞争，获得发挥能力的机会；人员配置不合理，担任的职务与能力不配、不相称，所谓大才小用，或小才大用，都会抑制一个人在自己的职务上发挥才能；领导命令或指示有误；能力开发计划不周也会影响员工潜力的发挥。因此，一个人要发挥能力必须使自身的能力结构合理，否则就会因为缺少某一方面的知识而阻碍其已经拥有能力的发挥；与此相联系，合作共事者之间的能力结构也要配套，使彼此间能力互补，相长相促等等。
潜力评价所要解决的问题是如何在目前职位上更好地发挥能力。让有艺术天赋的人去搞科研，或让有科研天赋的人去搞艺术，都是不行的。尽管已经有许多方法，诸如人员素质、行为、心理、性格、天资和功能方面的测评方法，可是我们依然不易把握“员工的适应性”
问题。企业实践表明，评价的真正难点是一个人在没有开始具体工作之前，连他本人都不清楚自己是否适应所任工作在哪些方面不适应；而且一旦干上了，企业日常工作是如此紧凑，如此刻不容缓，没有时间和余地去思考并做出调整。因此，对潜力、能力进行测评可以很好地解决上述不足。
目前的人力资源考核体系最主要的手段就是：履历分析（招聘）和工作成果鉴定（内部选拔）。然而由于现实社会中履历的真实性问题，工作成果只能代表过去等问题，在进行测评时，人们往往采用能力考核、潜力评价和基础考试、心理测验、面试等多种方法相结合的手段进行测评。
基础考试。对于大部分人来说，参加考试是一件永远都不能摆脱的事情，只不过形式不同而已。人才测评中的考试一般是测量员工的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、文字表达能力等相关知识。它的成本较低，因此在实际中应用的范围较广。
心理测验主要是通过观察员工对某一问题、情况的表态、反映来观察其心理特征的一种方法。它可以分为标准化测验和投射测验两大类型。标准化测验与考试的形式相同，都是回答一些测验题目或答卷。它一般分为智力测验、能力倾向性测验（此人的应变能力、创新能力、逻辑思维能力等如何，擅长哪种能力。如果应变能力强就应该比较适合于对外工作；如果创新能力强应该主管宣传和技术工作；如果逻辑思维能力强就比较适合企划部门等）、人格测试（此人性格沉稳，就比较适合管理工作；性格活泼，就比较适合宣传工作等等）、兴趣测验、态度测评等多种形式。投射测验主要针对人格、动机等内容进行。通过向被测验的人员提出一些模糊不清、结构不明、解释多样的问题、图画、描述等形式，来观测被测试人员的反应。它可以使被测试者不愿表现的“本我”展现出来。但因为这种测验的依据主要是以弗洛伊德为代表的心理分析学派，其主观性和争议性比较大，所以往往不用于一般的人事管理工作。
面试也是经常遇到的一种考试，面试分为结构化面试、非结构化面试和情景模拟面试。
结构化面试时，面试人员首先要对招聘职位进行分析，确定这种职位需要哪些素质，比如公关人员最基础的素质是沟通能力，因此在面试中最重要的考核就是沟通交流能力。除了沟通交流能力外，还需要何种能力？例如还需要亲和力、应变能力等等，把这些按照某种人力资源主管认为合理的方式进行设计。比如面试题目为10题，沟通能力3道题占30分；亲和力1道题占10分；应变能力2道题占20分；其他能力4道题占40分。这种划分并非是统一的，而是以主管招聘人员的经验确定。但有一点招聘人员必须要做到，那就是所有应聘同一职务的人员必须用同一份考题。
非结构化面试并不事先对问题进行周密的考虑，而是围绕被应聘者经历和招聘职位的特点进行看似漫无边际的询问。虽然这类面试方法没有结构化面试的主观性强、获取信息单一的弊端，但它也无法体现结构化面试效率高的优势。
情景模拟面试。该面试通过模拟招聘单位的一项工作场景，让被测试者身处其中，面试者通过被测试者的反应来评价其能力的一种方式。因其招聘方式的特殊化，这种方式只适用于管理人员和某些专业人员。其方法主要有：文件筐作业、无领导小组讨论、游戏和角色扮演。文件筐作业将工作中可能碰到的各类文件、指令等放到一个文件筐内，要求被测试者在一定时间内处理这些文件，并对它们做出决定、计划、组织、安排工作。从中可以看出被测试者的工作敏感性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力、决策能力等。无领导小组讨论一般安排6～8个互不相识的被测试者，让大家自由平等地讨论某一问题，拿出解决意见。这种方法招聘人员应仔细观察每一个测试者的表情、举动、言辞，这样可以观察其自信心、语言表达能力、组织协调能力、洞察力、说服力、理解力、责任心、灵活性、情绪控制、亲和力、领导力、团队合作能力等能力。游戏和角色扮演是通过对某项任务，扮演某个角色来考核被测试人员，但这种方法有观察和评价比较困难、费时费力等明显的不足。
“兵马未动，粮草先行”，人力资源是第一资源，只有把人力资源规划好、使用好，其他问题才能迎刃而解，完善的人力资源管理系统能够为企业的发展提供强大的动力。
