一些公司则尽量设法避免解雇员工。Conoco的CIO托马斯·奈斯沃纳与其人力资源部门的代表一道制定了一项雇员再培训与再指派计划，以便留住那些处境如同走钢丝般岌岌可危的员工。20世纪90年代初，公司启动了这项名为HireConoco的计划，这项计划的目的是为了指派面临解雇危险的员工到公司其他部门担任新职位。
解雇员工的时候态度温和极其重要。在解雇时看似无情或高兴的领导者会有招致臭名声的危险。如果解雇时不顾对方的尊严，任何一名雇员都可能在背后议论雇主的过去，从而暗中破坏其目前的工作。解雇时毫不留情留下的恶名不仅会疏远现有的雇员，还会把未来的求职者吓跑，关键在于从一开始就要处理好。解雇员工可能会影响领导者的名声，但如果善待员工，怜悯而不失尊严地对待他们，你就没必要担心自己的名声。
让更多的人拥有安全感
辞退员工本来是企业里非常正常的事情，有很多企业在辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给公司带来许多负面效应；更重要的是，不当的员工辞退会无意中伤害到其他在职员工。
通常辞退不当有以下几种情况：许多企业在辞退员工时存在着不透明现象，被辞退人员走得莫名其妙；克扣被辞退人员工资时有发生；许多管理者曾经对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退。被辞退人员离开公司后，领导者对被辞退人员随意指责。
员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级领导人员或具有一定影响力的领导者跳槽到与之相竞争的公司或者促使他创办类似的公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。
辞退不当的另一个重要的负面后果往往被领导者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇往自己身上套，进而推测领导者的处世方法和能力，对领导者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。许多领导者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。
那么，如何最大限度地降低辞退他人给留下的员工带来的这种负面影响呢？
1.辞退前要公正
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等；二是被辞退者的个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量为其寻找其他合适的岗位。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞员工的士气；反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
2.辞退时要公开
员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量做到让他体面地离开，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。某集团花几年时间从知名公司聘请了一名总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时公司高层私下通知不准领导人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的领导者通过各种渠道事先获得了该消息，但在这半月内大家纷纷猜测辞退总经理的原因，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该集团此种处理方式，也让在职的外聘领导人群感到极为不安。
3.辞退后要热情
许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统按到被辞退者头上，总以为反正人都走了背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对领导者的评判打分。辞退员工后不但不应“人走茶凉”，而且应当与被辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的领导、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情节，很乐意帮助原公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。
将解雇的“负罪感”降至最低
也许，领导者最不愿意说出的坏消息就是，告诉员工他或她从明天起就将失去自己的工作。事实上，无论对员工还是对领导者来说，解除雇用关系都会带来一种精神上的不安。许多领导人员承认，他们总想延缓这种冲突和矛盾，希望出现奇迹，或者情况有所改变，甚至希望雇员主动提出辞职。
当你对某位员工说“我们必须让你走”时，往往有一种负罪感，有时，你会觉得这位员工的失败也就是自己的失败。解雇员工确实是加在经理们肩膀上的重担，但在现代企业经营中，有时你又不得不这样做，因为企业必须考虑到经营成本，以及每个员工对企业的价值。那么，在解雇员工时，领导者应该如何操作呢？以下是解雇员工时领导者应注意的要点：
1.解雇决策要坚决果断
作为公司的领导者，当你决定必须解雇某一员工，而且理由充分合理时，你应该坚决果断。
有些制度严格地规定了企业职工在什么情况下将被解雇。但是，如果你表现出一定的灵活性，就可以避免某些员工不必要地被解雇。
当员工表现很差或者业绩不佳时，业绩考核是向员工提出警示的良好办法。除了这些正式的评估之外，在最终解雇员工之前，你最好能够找到一些办法给员工警告，以给他们一些改正的机会。
你可以先对员工作出口头警告，告诉他们做错了什么事，你可以说：“你在这方面的优势还是很明显的，但你还是不能按照我们的标准去做，现在我给你一段试用期，看看你能否克服这些弊病。”你甚至还可以再次警告他们，有时为了慎重起见，对他们提出书面警告也是有必要的。
如果你警告的最终结果是终止雇用关系，那你最好使用一种直接的、面对面的办法，并且安排在合理的时间和地点进行。
2.实施解雇要有理有据
在大多数情况下，解雇员工只是企业的一种例行工作。但作为主管经理，你应该采取一种保全员工自尊的方法来进行。要讲明自己的充分原因，以让员工口服心服。
向员工表明他或她是不称职的，这在员工看来似乎有点残酷和不尽如人意。所以你可以回避这一话题，让你容易将意思表达出来，同时也让员工心里接受。不要连开除员工时都对他们毫不客气。
如果你认为一种直截了当的方式更好一些，那就把员工叫进你的办公室，然后迅速进入话题。请他坐下，放松一点，然后对他说：“你也知道，我们正在考核你的工作，我也曾经和你讨论过，所有的一切都写下来了。我们已考虑过，很遗憾，这种工作关系只能到此结束，你最后的工作期限是3月21日，你的薪水发到……”
3.进行解雇时应小心谨慎
一旦你向员工发出解雇通知，而且向他们支付了相关费用之后，你还可以向员工提供一些别的帮助，这是你在解雇时，与他们面谈中最重要的部分。你不妨试用一下以下办法：
让员工主动提出辞职——当你要解雇某一员工时，可以想法给他提供一个下台的机会。虽然最终的结果都是结束你们之间的工作关系，但这种解除关系由你说出来和由员工自己说出来，给员工的感觉截然不同。如果你让员工提出辞职，可以帮助他们保全面子和自尊。在向员工表述公司的决定时，应刻意显得非常冷静和深沉，并且一再强调解雇员工并非员工本身的能力问题，而是他的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换一家公司可能会有更大的发展前途。并且希望员工以主动辞职的方式离开公司。
在与被解雇的员工会谈时，尽量不要超过15分钟。在会谈中，只谈事件本身，不要涉及私人感情，也不要谈及与工作无关的私人事情或别的雇员的抱怨，除非这些事本身与此事有关。特别注意引导让员工谈出他自己的内心的想法和感受，尽量让他把对公司的不满甚至是偏见发泄到这次谈话中。必须仔细地体会员工话语中的含义，分析是否可能会出现一些报复性行为，如有，应努力延长与其谈话的时间，有时会是三个小时，四个小时，甚至更长，直至让他放弃这种念头为止。你必须清楚地表明公司的观点，并且要对员工的激进的提问做出合理的、合乎公司利益的解释。另外，还要从员工的角度出发，帮员工分析下面的路该怎么走，并且帮助他建立起信心。同时，还要千方百计地让员工发泄出自己的怨气，以防止出现更严重的后果。
