人生就像航海。领导者无论遇到多大的不幸，依然能矗立在暴风骤雨中，而决不向困难低头。在这个时候，他们心中的念头就是黎明前是最黑暗的时候，黎明终将到来，这样反而使领导者少受很多挫折，能够在困境中创造奇迹。这样的领导者是值得钦佩的。然而当真正处于顺境的时候，很多领导者的行为就欠谨慎了，他们沉醉于过去的胜利中，自高自大，得意忘形，锐气日渐衰退，不再求上进，原有的实力便消退了。在鲜花和掌声的簇拥下，他们被表象所迷惑，无暇瞻前顾后，忘却了在他们的生活中已经很少有值得留恋与自满的东西，根本就没有预料有怎样的不幸与灾难会突然降临。这个世界是个矛盾的世界，客观事物的矛盾无处不在，旧的矛盾刚刚解决，新的矛盾又将孕育而生。成功终将转瞬即逝，一个小成功如果不能继续为领导者的下一个目标服务的话，这种成功就不是真正意义上的成功。
鸟的翅膀系上黄金，鸟就再也不能在天空中翱翔。对于处于顺境的领导者来说，要想不断取得进步，就必须摆脱已有成功对自己思想、意志的束缚与消磨，永葆积极进取的心态。
奉承你是害你，指教你是爱你
“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”诸葛亮在《出师表》中已经明确说明了事业的兴败和小人存在着莫大的关系。小人最突出的特点就是特别能够奉承。
处于顺境的领导者往往因为在事业上一直很顺利，所以有比较强的虚荣心。他们往往不喜欢别人指出他身上的缺点和不足，而希望别人能够奉承自己。而领导队伍中必定有这样的成员迎合领导者的喜好，尽拣着好听的说，慢慢地使得这个领导者听不进和自己心思相反的话，最终在奉承中迷失了方向。
以下是一些对喜欢受到奉承的领导者的警示：
阿谀比仇恨更危险；
阿谀这东西，虽然没有牙齿，可是骨头也会给它啃掉；
阿谀是一种伪币，它只有通过虚荣心才能流通；
狗和狗都恭维对方是狮子；
阿谀奉承等于半个辱骂；
歌功颂德的香火会熏黑偶像；
奉承的话比杀人的手还狠；
不要过于相信那些经常给你送礼的人；
对那些专门给你唱颂歌的人，要特别警惕；
喜欢当面夸奖别人的人，也喜欢背后挖苦别人；
捧你的人是害你的人；
公鸡陶醉的时候，正是兀鹰进攻的时机；
奉承你是害你，指教你是爱你；
乐于受别人恭维的人，也就是善于谄媚的人；
人在甜言上易栽跟斗，马在软地上易失前跌。
激励下属的梦想
有三个关于成功的故事是值得所有领导者学习的，同样也值得所有领导者将这些故事告诉给他们的员工，来激励员工的成功意识。
第一个是关于梦想的故事：雷·克洛克是一个推销商，几十年来他推销了很多产品，但很不幸，都不怎么成功。但他从来就没有放弃过成为亿万富翁的梦想。54岁那年，他还在推销纸杯和奶昔机。就在1955年，他发现了一个经营很好的快餐店，立即被这个快餐店给吸引住了。在他的后半生，他都经营着这家快餐店——麦当劳。他最终成为了亿万富翁。
第二个是关于生存状态的故事：有一个人看见一只没有腿的狐狸生活得非常的好，他很惊讶，但很快就发现狐狸是靠动物死尸的碎肉来养活自己的，因为总有动物在他面前被狮子吃掉。于是这个人从此什么事情都不干，专心地等着真主给他安排食物。过了几天以后，他一粒米都没有等到。就在他饿得受不住的时候，有一个声音传来：“人应该像雄狮一样有余食给别人吃，为什么要像狐狸一样仰仗别人，食人余食呢？”
第三个是关于理想的故事：远古的时候，有一种叫做鹏的鸟。有一次，大鹏鸟向南海飞去。它在南海海面上用翅膀击水而行，扇一下就是三千里。它向高空飞去，卷起一股暴风，一下子就飞出九万里。它飞出去一次，要过半年才飞回南海休息。当它飞向高空的时候，它的背靠着青天，而云层却在它的下边。生活在洼地里的小麻雀对大鹏鸟很不理解，它们总想不明白这只鸟飞来飞去究竟是想飞到什么地方。
领导者首先应该教导自己的员工产生梦想，然后让他们审视自己的生存状态，最后确定他们的梦想，并为梦想而终生奋斗。
不要忽视对企业的情感投入
从前在美国标准石油公司里，有一位叫阿基勃特的小职员。他在远行住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”字样，同时在书信及收据上也不例外。只要签名，他就一定写上那几个字。就这样，日复一日，年复一年，他开始被同事戏称为“每桶4美元”，相反他的真名倒没有人叫起。公司老板洛克菲勒知道这件事后大吃一惊：竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我一定要见一见他。于是盛情邀请阿基勃特共进晚餐。后来洛克菲勒卸任，阿基勃特就成了董事长。
作为领导者，哪怕你是在为团队做很微不足道的事情，你也会得到拥护的，因为你为团队着想的精神是一件了不起的大事情。领导者要教导自己的员工，对企业产生真正的感情，不要忽视对企业的情感投入。当你对企业倾注了所有感情的时候，你会发现自己处于一种积极的生存状态，这种生存状态保证了你更加积极地为企业谋求利益，最后取得最丰厚的回报。
并不是说每一个如阿基勃特一般为企业着想的人都能成功，但是只有真心诚意地为企业的利益着想的人才会竭尽全力、充分发挥自己的潜能，为企业的生存谋求发展。
建立一种公平的奖励机制
现在提倡精神奖励比较多，但在任何时候，领导者都不要忽视物质奖励，物质奖励是所有奖励的基础。领导者要激励员工就必须适时地对员工进行物质奖励。
1.应该对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，领导者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。优秀的领导者应当想办法增加奖励的透明度，比如把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这样往往能够激励员工。
2.要针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果，所以领导者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，另一些人也许并不在乎工资而希望得到纪念品之类的奖励，因此领导者必须首先弄清楚员工到底需要什么层次的物质奖励。
3.奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。不公平会让他们丧失工作的信心和积极性。因此，领导者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
救灾式激励
人们在处理灾难时，其速度会比想象的快两倍；一般而言，任何人在处理震灾、水灾、火灾等天灾地变的救难时，其所发挥出来的能力都会是非常人所能想象的。公司的领导者可利用这种灾难似的情况来激发员工的潜能，其主要实施要点有：
一是目标明晰。在员工心目中，欲达成的目标完全明确清楚；他们对必须完成的任务，内心没有疑问。领导者首要认清的就是，要确立起不会令员工起疑的工作目标。
二是规章与政策。为了便于行动起见，官僚式的推拖作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁；任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时废除。换句话说，领导者必须认请，要使员工发挥他们的潜能，一定要给予他们较多决策的自由权，不要以一般的规章与政策来束缚他们。
三是个人责任。要让员工知悉努力的方针，目的是在于激发起个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果领导者无法激发起员工的个人责任，他们将会丧失掉他们的热忱。
四是紧急意识。要让每个员工都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延；那就是说领导者要给予员工一种事情必须“现在”办完的感觉，如此可以激起员工高昂的士气。
五是受到注意。领导者必须能让接受任务的员工有一种受到别人注意的感觉，使得他们觉得如此做是很有价值的，而且对别人也是有用的。
经营地位式激励
如果领导者本身就是公司的经营者，他为了要确保公司发展，纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，仍然会挺着腰杆去完成任务。所以，激励员工的诀窍中，领导者务必要使员工感觉他就是经营者本人，如此，员工才会贡献出他全部的才能和时间。要使员工觉得自己就是经营者，必须做到以下四点措施：
一是争取高薪的潜能。领导者必须能使员工一直维持着争取高薪酬的动机，那就是说，即使员工目前已经获得很高的薪酬了，领导者也必须使他们晓得，只要他们继续提供更高的工作绩效，仍然能够继续获得更高的薪酬。
二是独立地位。小店的老板拥有绝对的独立地位，也就是他对于何时做事，到何处做事以及如何做事具有绝对的自由；领导者如果要使员工获得独立的地位，就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允准员工就自己的意愿来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。
三是成就感。要让员工有经营者地位的感觉，领导者必须能让公司的业绩和成就随时让员工知道，如此可以使他们产生与领导者“同舟共济”的成就感。
四是所有感。要使员工内心存在有“公司是我的业务”的感觉。领导者如果要做到这一点，必须拆除一切与员工有间隔的有形物，比如最好是和员工穿戴同样的公司制服等。
