我们认为很多事情都有它的极限，但人类常常在不断挑战与突破大家公认的极限。有这样一个例子，一英里赛跑比赛中，当第一个职业运动员在4分钟之内跑完后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：跑完一英里用时4分钟是人类的极限，不可能有人突破。但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮一位业余运动员突破了这个极限。那么，他是怎么做到的呢？他把一英里分成8等份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个教练看着表，报告给运动员：“太快了，悠着点儿！”或者：“慢了，该加油冲了！”有意思的是，这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生！此后，所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。
显然，问题不在于选手运动能力的高低，而在于教练指导水平的高低。
管理启示
与故事中一样，员工的能力就像水下的冰山，关键在于管理者能不能通过指导把水下的冰山托出水面。
这个故事讲的是组织行为理论，管理者在组织工作中要遵循人才使用与人才发展相结合的原则。在使用公司现有人力资源的同时，要对人员的潜力进行挖掘，通过培训等方式提高人力资源的素质，使员工得到自身发展。大量公司认识到，与其招聘新人，不如开发现有人力资源。人有潜力，关键是有没有办法挖掘其潜力。教练的指导不是速效药，它恰恰强调个人的持续学习过程，帮助个人在目前不擅长的领域取得成功。现在比以往任何时候，公司都需要从员工身上获得持续的高表现。
其实企业的管理能力并不体现在策略上，而体现在人的行为上。提高人的行为能力的最有效方法是管理者自上而下的言传身教和现场指导。提升企业管理能力没有速效药，最可靠的方法是：培训+教练指导。培训可以通过聘请培训公司的方式来执行，但是培训公司走了，管理者若是没有教练能力，培训内容还是不能扎下根。因此，没有大量善于指导下属的“教练”，企业的管理水平不可能真正提高。中基层经理普遍缺乏教练能力是提升管理水平的瓶颈。除此之外，还可以给员工树立共同的愿景，建设学习型组织，提高组织的学习能力以获得组织持续的提升和发展。
为了使人们能为实现目标而有效地工作，就必须设计和维持一种职务结构，这就是组织管理职能的目的。
——美国著名管理学家哈罗德·孔茨
