企业竞争的实质其实就是人才的竞争。企业在经营管理上的差距，主要是人才的差距；企业的成功，主要是用人的成功。在知识经济日益发展的今天，要想使企业在激烈的竞争中立于不败之地，“用人之道”已经成为企业领导者搞好企业管理的核心问题。
人才是企业最大的财富
钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“如果你将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”
随着电影《天下无贼》中的扒手头目“黎叔”的一声感叹——“21世纪最贵的是什么，人才！”不由得使我们大吃一惊：看来，人才掌控世界的时代真的来临了。
的确如此，人才资源已经成为当今社会的第一资源。当今时代，竞争的广度和深度日益加深，谁掌握了人才这个第一资源，谁就能永续发展、长盛不衰。这一原理尤其适用于当今的企业领域。
杭州老板电器股份有限公司成立于1979年。公司始终坚持以“以人为本，人是最大财富”为公司的用人理念，公司始终认为，人才是最可宝贵的财富。只有员工在良好的工作环境中，拥有才华施展的最大空间，企业才能得到长足的发展。因此，老板电器竭力为员工提供良好的职业发展平台，建立了完整的评人、用人体系，以及员工的福利、激励机制。在老板电器全体成员的努力下，老板电器连续五年列居“中国500最具价值品牌”，连续三年荣登“亚洲品牌500强”榜单，列中国厨房电器行业第一位。
正是由于认识到了人才的可贵性，老板电器才取得了如此辉煌的成就。
人才作为第一资源，其宝贵之处在于他们用知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机，这是其他任何一种资源都无法直接实现的。
然而，在现实的企业中，并非所有的人都能称得上人才，只有那些最有价值的员工才能叫人才，也有人称之为MVP（MostValuablePlayer）。
MVP源于棒球比赛。早在1910年的棒球比赛中，人们就已经习惯于把棒球队中最优秀、最被认可的球员称为MVP了，意思是“最有价值的球员”。
把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的，则是一位汽车生产商的首创。而对这个概念认识最深刻的，当数英国着名管理学家理查德·科克了，他在《80∕20定律：个人如何以最小的支出获取最大的收益》一书中写道：如果你管理着一家公司，抑或是负责人事工作，抑或是管理着一大批员工，你就会了解80∕20这个法则：80%的工作是由20%的员工完成的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。
从这个理论中我们可以看到这样一个事实，所谓MVP，就是一个企业中为数不到5%的“最有价值的员工”，他们是企业发展的顶梁柱。对于一个公司而言，他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一点，比尔·盖茨是有深刻认识的，他说：“如果有人从我们公司抽走20名最重要的员工，那么我们的公司将一文不名。”这句话足以说明MVP在微软公司的地位了。其实20名员工对于庞大的微软公司来说，其所占的比例连1%都不到。由此可见，MVP真的是价值连城啊！
企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上，无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，拥有人才就是拥有了发展，拥有了钱财；没有人，企业必然停滞不前。所以，作为企业领导者必须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们，给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！
把握好企业选人的标准
企业要发展，人才是第一位的。人才选的是否得当，与企业的发展息息相关。因此，作为企业管理者应该了解什么样的人才是企业需要的，即把握好选择人才的标准。
1、不片面追求文化程度。
近年来，企业招聘人才时对学历的要求越来越高。仔细想一想，这种人才“高消费”的做法未必合适。经常有这样一些现象，一些企业招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，由于各种原因造成的留存人数很少。企业只好继续招聘，周而复始的招聘工作造成了人力、物力的巨大损失。
早在20世纪50年代，松下幸之助就认识到，公司应该招募适用的人才，文化程度过高，不见得就合用。他说：各公司的情况有所不同，程度过高，不见得一定有用，“适当”这两个字是很要紧的。
20世纪60年代，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》可谓一鸣惊人，因为当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中。然而，事实证明盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济，从而创造了索尼的辉煌。
2、能力比知识更重要。
作为企业管理者必须认识到，知识分子常常自陷于自己知识的格局内，以至于无法成大功、立大业。
汽车大王亨利·福特曾经说过一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往说：
“董事长，那太难了，没有办法的，从理论上着眼也是行不通的。”由此可见，技术越好的人越有这种消极的个性，这让福特大伤脑筋。
今天的年轻人大多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会分工越来越细，企业的工作项目也愈来愈繁杂，所以年轻人具备高程度的学问知识是非常必要的，但重要的是不要被固有知识所限制。我们在实际工作中常常会发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力，相反，一些高学历人员却未必具有多强的实际工作能力。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时笔试、面试的成绩就可以看出来。早在20世纪90年代初，日本在人员招聘中就提出：应该注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时，主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键要看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以说，高学历不等于高能力，在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
3、人格比专业知识更重要。
美克德公司是一家经营唱片和音响的企业集团，在战前，声誉显赫。
可是由于受战争的影响，这家拥有一流人才和高超技术的公司迟迟不能展开重建工作，最后由于种种原因，被松下电器公司接管。为了使它从战败的挫折中复兴起来，松下非常慎重地思考着经理的人选。最后，松下决定把这个重担托付给野村吉三郎先生。
野村先生和松下同是和歌山县人，不仅是松下的长辈，更是松下一生最敬佩的人格最高尚的伟大人物。如果能请这位德高望重的野村先生来出任中心领导者，做公司的精神支柱，那么美克德公司的重建工作就指日可待了。
于是，松下非常坦率地把心中的想法告诉了他，想不到野村先生非常爽快地答应了，并且说：“我对经营事业一点也没经验，但我唯一的长处就是了解用人。诚如你说的，美克德公司拥有许多一流的人才，那么我的工作，就是要尽快促使那批优秀人才发挥他们的潜力。”
野村先生对企业的经营完全是个门外汉，对唱片、音响更是一窍不通，所以在主持美克德业务的过程中，也发生过一些有趣的小插曲。
有一天，在干部会议上，有人提议要和美空云雀签约出唱片，但野村先生却问：“美空云雀是谁？”美空云雀可说是当时家喻户晓的人物，她不仅是日本排行第一的红歌星，也拥有众多的歌迷，如此有名的艺人，身为唱片音响连锁企业的主持人居然不知道，真是趣闻。后来，这则趣闻传到外面，常常被人拿来当做讽刺的笑料，甚至有人说：“一个唱片公司的经理居然不认识美空云雀，那他一生中能认识几个人呢？”
可是这些批评并没有影响野村先生的地位。诚然，他不认识美空云雀，可是他知道身为一个领导者所应该知道的事。他博学多闻，品格高尚，美克德能有这样一位领导者，使得具有专业技能的人都有机会充分发挥自己的长处，这不能不说是一件幸事。
4、不可忽视心理素质和工作态度。
现代经济社会的竞争是激烈甚至残酷的，而这势必给每一个企业、每一个员工造成强大的压力。企业能否顶着压力前行，能否在竞争中脱颖而出，不仅要看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国，他们越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测验来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。
这样做的目的只有一个：找到心理素质较好的人才。
没有最好，只有最合适
俗话说：“鞋子好不好，只有自己的脚知道。”聪明人买鞋不会去挑价钱贵的，也不会挑最流行的，而是最合适自己脚、穿着舒服的。这个道理同样适用于用人之道，即“合适的才是最好的”。
一个要建房子的木匠师傅需要砍伐木料，他专门挑选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之材；而另一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。
一群画家们要画出一个人的光辉形象，遗憾的是，那个被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人，很多画家都被这个缺陷难住了。这时，一个画家的画让大家拍案叫绝。原来，他给那个少了一只眼、瘸了一条腿的人画了一个持枪打靶的姿势，这个姿势正好掩盖了他的弱点。
由此可见，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。对于用人者，要尽可能选用适合自己的人，使人尽其才，才尽其用。
然而，很多企业管理者在寻找人才的时候，往往会陷入一个误区，那就是高学历、最优秀的人才是企业最需要的人才。事实上，世界上根本没有什么最优秀的人才。企业真正需要的人才并不是那些非常能干、学历特别高的人，而是那些适应企业文化、适合提供这个岗位的人。用人最讲究合适这个问题，并不是学历越高越好，用管理学界的口头禅说就是“用最合适的人，而不是用最好的人”。
一旦进入创业阶段，随着事业的发展，你不可能所有事都亲历亲为，很多事情都需要寻找合适的人才来做。所谓合适的人才，就是人才与岗位相匹配。
东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首。横店老总徐文荣在用人方面就很重视选才。
横店位于浙江中部，为了让横店能够快速发展，徐文荣聘请了许多来自其他省市的专家顾问，有闻名全国的经济学家、科技人才和管理专家，有理论界、新闻界的权威高手。同时，集团还与清华、浙大、中科院、西安交大等30多所院校建立了长期的技术协作关系。
在徐文荣看来，用人应该不拘一格，他看人才不重学历、职称、年龄、性别，不求全责备，甚至不重既有的表现和业绩，只要求此人有真正的才干，真正适合他所在的岗位。
什么样的人是人才？有一位企业家说：“有用即是人才！”人才的学历并不重要，重要的是要能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为你创造价值，这样的人就是人才。
娃哈哈总裁宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”这就是娃哈哈集团的用人标准。宗庆后的娃哈哈集团是第一个在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者，应该做到唯才是用。
吉列的总经理马可勒先生说：“我的工作很简单：找到适合的人，把他放在适合的位置，提供适合的训练。然后，我就可以享受人生。”因此，最优秀的人才不见得是企业最重要的资本，最适合的人才才是企业最重要的资本。
尺有所短，寸有所长
去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先看到的是弥乐佛，笑脸迎客，而在他的背面则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
由于弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，经常丢三拉四，管理不好账务，所以经常入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸太过严肃，看了让人很不爽，所以搞得人越来越少，最后几乎香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，于是把他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方宾客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。
弥乐佛和韦陀各有长短，而他们的老板佛祖在用人上堪称一位高手：
扬长避短，让弥乐佛负责公关，韦陀负责理财。果然在两人的分工合作中，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。
佛祖将韦陀和弥乐佛两人的长处“优化组合”，从而达到了用人的至高境界。这对即将做老板的你来说，尤其具有借鉴意义和指导作用。
俗话说：“金无足赤，人无完人。”这个世界上并不存在十全十美的人，每个人都会有自己的优点和缺陷，企业用人绝不能求全责备。作为一个企业的管理者，首先要对企业所用之人有一个准确而客观的判断，了解每一个人的长处和缺点，因人而异，把合适的人放到合适的位置上，才能收到“优化组合”的神奇效果。
大家都知道“木桶原理”，即一个木桶的盛水量并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是取决于桶壁上最短的那块木板。
与木桶原理相似的还有一个链条定律：一根链条最薄弱的环节和其他环节一样，承受着相同的强度，那么链条越长，它的力量就越薄弱。
在一个企业中，构成企业的各个部分往往是参差不齐的，而劣质的部分往往足以决定整个企业的发展高度和水平。“最短的木板”和“最弱的环节”都是企业中有用的一部分，只不过比其他部分稍差一些，企业管理者绝不能把它们当作烂苹果扔掉，而是要想办法去修补最短的那块木板，加固链条中最薄弱的那一环节。
所谓“尺有所短，寸有所长”。唐太宗曾说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各有所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”所以，一个高明的管理者不但要明白修补最短木板，加固薄弱环节的道理，更应明白“有短之存，必有用短之术”的道理，将“短”用到恰恰需要“短”的地方去，此即所谓“短中见长之术”。
