大型企业总经理高位数年薪52.8万元、月薪4.4万元，中位数年薪19.488万元、月薪1.62万元，低位数年薪10.2万元、月薪0.85万元。小型企业总经理年薪高位数16.08万元、月薪1.34万元，中位数年薪8.16万元、月薪0.68万元，低位数年薪5.4万元、月薪0.45万元。新毕业大学硕士生月薪高位数为6100元，低位数为2500元；新毕业的本科生月薪高位数为3900元，低位数为1850元；大专生月薪高位数为2700元，低位数为1350元。
从1999年开始深圳市劳动局建立劳动力市场工资指导价位公布制度，目的在于为劳动力供求双方在商谈确定某一职业（工种）工资水平时提供参考。属于政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，只具有指导性，不具有指令性。
（1）老总年薪制：2006年房地产高管年薪百万
保利地产在公司领取报酬、津贴的董事、监事、高管的年度报酬总额中，150万到200万元之间的1人；100万到150万元之间的2人；50万到100万元之间的7人，20万到50万元之间的1人；20万以下的3人。
金地集团在公司领取报酬、津贴的董事、监事、高管的年度报酬总额中，150万到200万元之间的2人；100万到150万元之间的3人；50万到100万元之间的2人，20万到50万元之间的3人。
万科2006年的薪酬有所提高，董事长王石的薪酬总额为422万，董事郁亮的薪酬总额为374万，监事会主席丁福源的薪酬总额为233万，在公司任职的其他高管年度薪酬总额为1611万，人均230万元。
招商地产董事总经理的报酬为82.9万元，5位副总经理的报酬在45万到56万之间，财务总监的报酬为57.9万元。
中粮地产董事总经理金家凯的报酬为59万元，几位副总经理、财务总监的报酬在40万到50万之间。
上市公司高管年薪最高450万。深科技谭文以近667万元摘得总经理持股市值冠军。
（2）企业高官也实行高薪
高管最高年薪均值突破20万大关。
万科A的高管，212.50万元；中集集团的高管，165万元；中兴通讯的高管，142.83万元；招商银行的高管，116.67万元；中信证券的高管，106.95万元。
独立董事津贴平均升至38646元。
在独立董事津贴排行前26位中，有7位来自深圳本地上市公司的独董，即三九医药，20万元；深高速，17万元；深发展A，13万元；深能源、深南电农产品、海王生物，都是10万元。
六、深圳公务员敬业激励机制
1.深圳公务员的基本情况
深圳的公务员一向被人羡慕，不仅内地人羡慕，而且，深圳人也羡慕。
其原因是：
（1）工资待遇相对较高
由于有特区补贴，在全国同行中工资是最高的。目前，深圳大多数部门公务员刚进入科员级别大概是5000元左右，有一些吃住方面的福利，科长级别大概就7000元左右，处级别在9000元左右，当然，局级大概在10000元左右，当然处级以上领导一般配备专车。这些收入也基本固定，加班工资公检法每月有800多元外，其他节假日都发过节费等等。
（2）福利待遇好
深圳虽然取消了福利房，现在实行房补。其他福利因单位的不同而有差异。
（3）工作稳定
人们羡慕公务员，不仅受传统习惯影响，认为公务员有地位，职业体面，而且，收入稳定，旱涝保收。实际上，深圳的公务员，有着人们无法理解的难处，他们承受着巨大的工作压力，他们也像深圳人一样充满竞争与挑战。
（4）压力大
深圳市政府是服务型政府，小政府，大服务。深圳全市公务员人数约3.5万人，对应的却是接近1200多万的人口，官民比例为1：350，远远低于全国水平，可见，深圳的公务员工作量之大是全国少见的。
比如，目前工作强度最大的属公检法人员。
深圳警力为万分之十三点四；北京为万分之三十三点三；上海为万分之三十五；广州为万分之三十点四；而在流动人员最密集的深圳宝安、龙岗两区，警力的配备比例还要低一些，“许多人都像机器一样没白天没黑夜地高负荷运转”。同样，法院审案也是连班倒，大部分的基层法院都取消了休假制度，深圳市中院的案件审理表已经排到几个月之后，许多案件在晚上挑灯夜审。除了公检法一线执勤人员外，还有在窗口岗位工作的、在办公室搞宣传写材料的公务员都属于劳累一族。
盐田由于是个小区，岗位按照“小政府、大社会”原则设置，常常一个局的编制挂几个行局的牌子，工作量也相应大。盐田区委宣传部，与区文化局、区广播电视局、区文明办、区文联，五个牌子，一套人马，工作量之大可想而知，工作人员常常感叹“写不完的材料、开不完的会”。
（5）责任大
深圳的公务员不仅工作量大，而且责任也大。各级政府的党政一把手、部门的主要负责人由于责任相对重大，因此承受的压力也相应地增加。
工作越多，责任也就越大，还感觉“累心累力”，如坐火山。“累心累力”特殊的岗位，还有公检法、劳动等部门的公务员，他们肩负着维护“和谐社会”
的重任，这些岗位处理的问题都是社会矛盾纠纷焦点。每接到一个外来工的投诉，劳动部门都十分重视，因为不处理好，可能就会引发一桩恶性事件，担不起责任，承受的压力可想而知，不是深圳人，很难理解。
（6）辛苦劳累
2004年对深圳公务员、职员的一次体检发现：由于不健康的生活方式、生活节奏、精神压力、环境污染等因素的影响，致使一些人处于亚健康的灰色状态，公职人员的健康问题日显突出，公务员、职员14万（包括公检法司人员）多人的体检中，身体健康人数仅占了四分之一，其他人都存在健康问题。2005年，深圳市公安局4942名民警体检，患高血脂的有1196人，占参检总人数的24.20%；患脂肪肝的有1075人，占参检总人数的21.75%。高血压、胆囊疾病、肾结石的患病率也较高。深圳警察患有各种类型职业疾病的占近70%，基本上都是工作过于劳累造成的。
2.新的激励机制与管理办法
深圳的公务员尽管很尽职尽责，但是，为了适应深圳发展的需要，仍在改革干部管理制度，建立新的科学的管理办法。主要措施是：
（1）政府雇员制
2004年8月1日起，深圳正式实行政府雇员制。全国不少专家对“政府雇员制”纷纷叫好，人们形象地比喻叫“鲶鱼效应”（沙丁鱼惧怕鲶鱼，见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动，这就是“鲶鱼效应”。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况）。
深圳实施政府雇员，对官本位意识无疑是一次冲击。雇员制中的雇员只是临时雇员，虽然对政府负责，管理却是两码事，他们与公务员是两股道上的跑车，双方互不影响，但对公务员是一种激励。
（2）深圳新招公务员实行合约聘任制
2007年开始，新招公务员实行合约聘任制。市人事局局长王敏谈到了下一步深圳在公务员管理方面的一些重大改革举措：首先是推行聘用制公务员。结合目前已有的政策法规，三类岗位可以研究推行聘任制公务员：除工勤雇员外的所有机关雇员，参照香港合约制公务员做法，今后机关新进人员可一律招录为一定期限、比如3~5年的聘任制公务员，期满后经考察合格方正式录用为公务员；一些专业性较强职位。
（3）实行公务员专业化改革
长期以来，我国公务员都是按“全才”思路来培养的，这致使大部分公务员公共服务难以达到专业水准。今后实行公务员专业化改革：
（1）在全市范围内，设定若干符合机关实际需要的专业职位；（2）按照枟中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定枠所确立的“对国家机关特殊专门人才，实行特殊的工资、津贴政策”的原则，建立专业技术类公务员津贴制度；（3）专业技术类公务员只在相关专业轮岗、交流；（4）专业技术类公务员晋升由组织人事部门统一组织的专业评选委员会评选决定；（5）专业技术类公务员每年必须参加相关专业培训，否则不予晋升；（6）专业技术类公务员民主推选产生各相关专业评价委员会，负责就该专业所涉及的公共政策进行论证和评价，凡未能取得专业评价委员会可行性意见的政策一律不得出台。
（4）改革公务员与职员的退休保障制度
改革办法就是实行以个人贡献和综合情况为基础的退休养老制度。
具体做法是，把退休费计算由现在的一个基数（退休当月工资）改为三个基数：一是全国标准工资部分，考虑到全国统一政策，仍以退休当月工资为基数；二是特区津贴、保留津贴和岗位津贴部分，实行加权计算的办法；三是建立公职人员个人公积金，把公职人员的养老待遇与个人所做贡献紧密结合起来，实现服务年限越长、缴费越多，养老待遇越好。
（5）优化公务员管理
按照法制化和规范化的要求，目前深圳公务员管理从录用到考核、从培训到任用，都存在着需要依法规范的问题。
一是根据枟深圳市公务员能力标准体系枠，今后就是搞好从课题到政策，从思路到制度的转化实施。
二是努力推进公务员行为规范。2006年上半年，人事局研究制订枟深圳市公务员行为规范（试行）枠；组织编印有关培训讲座和通俗读本，并于2006年上半年组织全市公务员进行轮训；2006年下半年起，把枟规范（试行）枠纳入新进公务员初任培训教程；2006年起，将枟规范（试行）枠列为深圳公务员招考必考内容；2006年起，将枟规范（试行）枠列为深圳公务员年度考核内容；根据枟规范（试行）枠制定深圳公务员宣誓誓词并建立相应制度。实行新进公务员必须履行宣誓仪式制度。
（6）效绩政府
2006年7月7日，李鸿忠（当时是省委常委、深圳市代市长）在深圳市政府三届四次全体（扩大）会上说，深圳将建立新型的财政体制，强调政府行政也要讲究投入与产出，改变不管业绩、只要财政经费的吃饭财政。
李鸿忠的讲话，立即引起了强烈反响，有两个主要新亮点引起人们的关注。
第一，核算政府工作成本。现在政府机关做部门预算，都是哪个部门每年需要多少经费，都是在基数上再增加一块，普遍实行的是经费论，这样不计成本的政府，造成政府财政的浪费。作为政府公务员，就是国家权力机关用纳税人的钱来聘用你为群众办事，实际上就有业绩成本考核问题，你能做多少事，根据你干的事、业绩、输出的能量来考核，来付出成本，应该实行业绩论，降低行政成本。
第二，建立现代公共财政体制初步方案。政府要树立投入与产出的责任意识，任何政府行为都是有成本的，都要看回报，看效绩。不讲经济效益的企业在市场竞争中不能生存，不讲效绩的政府也不会有竞争力。
从根本上改变不管业绩、只要财政经费基数增长的观念。任何部门要增加财政经费，就要拿出实际业绩来。没有业绩的单位，财政经费就要核减，作为一项制度坚持。
（7）责任风暴
为了改变深圳公务员某种程度存在的“高薪低效”问题，2006年10月，一场针对公务员队伍的“责任”风暴在深圳强势登陆，一贯被视为薪水高、福利好、稳定的深圳公务员群体面临着“能者上、庸者下”的重新洗牌。
对于任务不饱和的单位，就要科学地定岗定员；对于效率不高的窗口行业，就要建立投诉追究制度，投诉达到一定的次数，就要予以相应的处理；对于不愿意挑重担、做难官的干部，就要有一个相应的考评和淘汰机制。总之，要把“能者上，庸者下”变成阳光下的制度选择。
吸收了企业的管理经验，政府要讲投入产出，既要讲成本又要讲绩效，对公务员的考核再不能沿用过去那种年终宽泛的优、良、合格等级，而应针对每个公务员一年所领的工资、福利、通讯费、交通费、出差费等一项项计算出成本，再将其一年做了多少事值多少钱计算出来，由此确定他该不该涨工资或降工资。同样级别的公务员收入可能不一样，公务员工作干好干坏收入会拉开差距。
据了解，深圳监察部门正在制定枟深圳市政府行政指标体系考核枠和枟深圳市行政处罚条例枠。根据枟深圳市政府行政指标体系考核枠将对政府部门进行量化考核，规范政府公务员队伍。
枟深圳市行政处罚条例枠主要是为公务员制定行为准则，让政府的公务员能有条例可依，争取在工作中少出错、不出错，更好地履行职责。
3.量化科学考核
如何以科学准确的量化考核调动公务员的积极性，形成优胜劣汰的竞争机制？针对这一政府管理的难题，深圳盐田区推行月度量化考核办法，使公务员告别“铁饭碗”混日子的局面。
根据方案，盐田区每一位公务员必须将当月工作计划和每天工作情况记入枟月度考核日志本枠，各部门、各科室负责人根据下级每天工作情况进行月度考核，并将考核结果记录在枟月度考核考评手册枠中。采取逐级考核的办法，每一级领导负责对下一级工作人员的考核，每一级领导对下二级工作人员的考核结果有否决权。月度量化考核以考核勤、绩、能为主要内容，考核出勤情况、工作量、工作质量、工作态度和工作效率。月度考核评定的等级分为好、较好、一般、差4个等级。
盐田实行月度量化考核力求把机关工作的“软任务”转化为硬指标，渗透到每个岗位、每个环节，对工作结果、过程、业绩、能力和态度进行全面考核，可以显着提高考核的准确度和分辨率，能够实事求是评价干部的工作。
七、深圳教育系统的敬业激励机制
1.深圳发展教育的理念
深圳是我国经济改革开放的前沿，同样也是教育改革的前沿，深圳的教育与传统教育有着本质的区别，教学理念、教学方式、教学路子都有全新的内容。
（1）“优先发展教育是可持续发展的根本”，“能快则快，好中求快”
深圳人口快速发展，学位紧张一直没有停止过。据资料记载，深圳从1979年拥有小学数量226所上升到2004年拥有378所，但在校生人数却从1979年的47022人上升到227141人。学校数量的增幅滞后于学生人数的增幅相当明显，但是，深圳把优先发展教育作为头等大事。
（2）科学的教育发展观
推进深圳教育现代化。从教育理念、教育体系、教师队伍、教学手段、教育管理、教学水平等方面，努力实现思维方式、教育方式的真转真变。
（3）素质教育理念
