我的《华为的红旗到底能打多久》真实是针对公司员工及高中层干部而作的。对于中高层干部，华为的核心价值观你是不是真学明白了？是否具有自我批判能力了？各级干部都要有自我批判精神，我们要改变工作作风，关心部下，一定要倾听不同的意见。这些意见并非都是出于不良动机，有很多动机都是好的。各级干部部门要和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，给他们以帮助，一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位上去，避开和主管领导的正面冲突。只要各干部部真诚做员工的朋友，员工能与你说知心话，我认为应该可以弥补主管在工作中的缺陷。
摘自《不做昙花一现的英雄》
一个企业长治久安的基础是接班人承认公司的核心价值观，并具有自我批判的能力。一个企业怎样才能长治久安，这是古往今来最大的一个问题，包括华为的旗帜还能打多久，不仅是社会友好人士关心的问题，也是我们十分关心并研究的问题。华为在研究这个问题时，主要研究了推动华为前进的主要动力是什么，怎么使这些动力能长期稳定运行，而又不断自我优化。大家越来越明白，促使核动力、油动力、煤动力、电动力、沼气动力……一同努力的源是企业的核心价值观。
这些核心价值观要被接班人所确认，同时接班人要有自我批判能力。接班人是用核心价值观约束、塑造出来的，这样才能使企业长治久安。
摘自《华为的红旗到底能打多久》
背景分析：
任正非曾被问到一个问题：您对华为人最大的期望和要求是什么？他说，华为人要有自我批判精神。他希望华为人“每日三省吾身”，要意识到自己的不足，并不断地加以改进，不断地优化。而作为华为的中高级管理干部，更应该具有自我批判的精神。他说，员工没有达到工作要求，管理者也有责任；员工犯了错误，管理者也应该受到批评。他还强调，自我批判不光是个人进行自我批判，组织也要对自己进行自我批判。通过自我批判，各级骨干要努力塑造自己，逐步走向职业化，走向国际化。公司认为自我批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他们再提拔了。
任正非认为，自我批判要从高级干部开始，高级干部每年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。有些不知情的外人以为华为内部斗争激烈，但事实上，大家的批评仅限于工作，争论、批评完，大家又握着手工作去了。任正非要求，华为中高级干部要在自我批判方面做出表率。
行动指南：
每个人都会犯错误，哪怕是业务能力、管理能力更强的公司领导阶层，因此，要时刻坚持自我批判。
10月26日纪律
我们对干部有几条纪律：干部只能以个人名义表达自己的意见，我们不允许干部联合签名的方式。干部个人对问题的看法，只能用电子邮件发给专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自让电子邮件上公告栏。当我们认为意见可以公开时，我们可在《华为人报》、《管理优化报》上发表。不管是正面意见、负面意见，未经批准都是不准公开的。
摘自《不做昙花一现的英雄》
背景分析：
作为军人出身的任正非，对华为人有严格的纪律要求，他认为良好的纪律是塑造一个优秀团队的前提条件。他对华为提出了多项纪律要求，如他主张华为人要有爱国心，但是他反对任何人卷入政治风波。在业余时间，华为人不能进行唱KTV、打麻将等娱乐活动。而对干部的要求尤为严格，华为干部要清清白白、不能有任何贪污腐败的行为。华为鼓励干部发表自己的意见，但是只是主张干部以个人的名义表达意见，不允许干部以联合签名的方式表达意见。因为，华为的发展需要有稳定的环境，而干部联合签名无疑容易形成小集团、小帮派，对员工的负面影响也会很大。任正非强调，任何拉帮结派、党同伐异的行为在公司都是禁止的。
行动指南：
企业的繁荣和稳定必须有严格的纪律作保证，否则我行我素、各行其是，公司力量必然会分散，而公司的干部更应该身体力行。
10月27日接班人
各级干部都必须努力培养超越自己的接班人，这是我们事业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。
任何人都必须开放自己，融入华为的文化生活中去。为了企业的生存与发展，要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人，才会有大出息。
摘自《不做昙花一现的英雄》
华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。公司高速成长中的挑战性机会，以及公司的民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才的脱颖而出创造了条件；各级委员会和各级部门首长办公会议，既是公司高层民主生活制度的具体形式，也是培养接班人的温床。要在实践中培养人、选拔人和检验人。
摘自《华为基本法》
背景分析：
企业要想长远发展，就必须有充足的人才储备，培养公司的接班人是重要环节。任正非正是着眼于公司的长远发展，要求干部在与下属工作和生活的时候，善于发掘那些有潜力、表现突出的员工，并对其重点培养。但是，任正非提醒有关干部，要警惕不会做事却会处世的人受到重用。他提倡华为人要坚定不移地向第一、第二代创业者学习，学习他们在思想上的艰苦奋斗精神，勇于向未知领域探索；学习他们的团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善公正合理的价值评价体系；学习他们强烈的进取精神和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；学习他们实事求是的精神，既具有哲学、社会学和历史学的眼界，又具有一丝不苟的工作态度。在任正非看来，走向世界，实现华为的使命，是华为一代又一代接班人矢志不渝的任务。
行动指南：
“江山代有才人出，各领风骚数百年。”公司只有不断地涌现出新的人才，才能继往开来。
10月28日做人做事
各级领导干部不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做，或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。
各级干部都要亲自动手做具体事。那些找不到事又不知如何下手的干部，要优化精简，不仅要精兵简政，也要精官简政。我们将把没有实践经验的干部调整到科以下去。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，不得提拔。任何虚报浮夸的干部都要被降职、降薪。
摘自《不做昙花一现的英雄》
背景分析：
做人和做事往往是不可分割的，只有先学会做人，才能把事情做好。在华为，公司不仅要求每个员工都学会做人做事，也要求各级干部在做人做事方面为下属做出表率。在做人方面，任正非自己就是一个成功的例子，他出生于一个普通的教育家庭，父母的勤劳、善良和朴实塑造了任正非良好的性格。任正非为人低调，但不乏社会责任感，华为对公益事业、慈善事业以及国家税收都做出了巨大贡献。
任正非以自己行动作为表率，告诉华为各级干部，身为干部要有个人修养，高中级干部要提高自身的修养，学习领导的艺术和良好的工作作风，要廉洁自律，不搞小团体，不拉帮结派，要正确处理与下属之间的关系，在做事方面，干部要深入实践，认真负责，不要下车伊始，指手画脚，言必称希腊。总之，干部要清清白白地做人，踏踏实实地做事。
行动指南：
会做人、会办事是干部的起码素质。
10月29日有牺牲精神才能成为将军
在华为当干部要理解为一种责任，一种牺牲了个人欢愉的选择，一种要做出更多奉献的机会。每一个干部都要有远大的目光、开阔的胸怀，要在思想上艰苦奋斗，永不享受特权，与全体员工同甘共苦。我们考核干部要看他担当的社会责任（狭义），是否有利于公司的整体利益，是否促进部门的管理进步。做华为的干部就不能满足于个人成就欲，任何未经社会责任改造的人，不能成为高中级干部。
摘自《不做昙花一现的英雄》
只有有牺牲精神的人，才有可能最终成长为将军；只有长期坚持自我批判的人，才会有广阔的胸怀。
摘自《任正非在干部后备队结业证书上的题词》
背景分析：
在华为，公司要求每个人都要有奉献精神。现在，华为公司年销售额已经达到数百亿元，突破千亿元指日可待，且逐步实现国际化，这些成就都需要一代又一代的华为人默默地奉献和牺牲。华为创办18年来，尤其是实施国际化战略以来，大批华为人做出了巨大牺牲，有的甚至牺牲了自己宝贵的生命，有的则在异国他乡遭遇了种种危险，还有的干部一个人长年奋斗在国外，很少回家团聚。正是这些华为人的奉献和牺牲精神铸就了华为今天的辉煌成就。
“只有有牺牲精神的人，才有可能最终成长为将军；只有长期坚持自我批判的人，才会有广阔的胸怀。”正如任正非在干部后备队结业证书上亲笔写下的这两句话，华为的发展任重而道远，承担更多压力和任务的干部更应该有奉献和牺牲精神，时刻把公司的利益置于个人利益之上。
行动指南：
社会的发展和进步离不开人类共同的奉献。企业的发展壮大也需要全体员工的无私奉献，作为中高级管理者更应该奉献在前，享受在后。
10月30日末位淘汰
我们坚持干部末位淘汰制度，建立良性新陈代谢机制，坚持引进一批批优秀员工，形成源源不断的干部后备资源；开放中高层岗位，引进具有国际化运作经验的高级人才，加快干部队伍国际化进程。加强干部和员工的思想品德教育、诚信教育，坚持不懈。坚持反对干部腐败，反对赌博。凡参与赌博的干部，一律开除。我们还反对员工打牌，华为公司基本上没有多少员工敢打牌，因为我们认为这样玩物丧志，高级主管打牌的一定要处分。建立员工个人信息系统，记录员工在诚信方面的信息，包括奖、罚、晋升、任职能力、绩效等信息。我们要变成一个诚信社会，就要建立全体老百姓的诚信档案。
摘自《华为的战略》
背景分析：
末位淘汰制是绩效考核的一种方式，是工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。一方面，末位淘汰制有积极作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面，末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
外界对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合以人为本的管理思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。
在华为看来，末位淘汰制度有利于干部队伍建设，可以让员工更有效地监督领导干部，使领导干部有压力，更好地运用权力，使清廉而有能力的干部得到应有的晋升。华为实行干部末位淘汰制，其目的也是在干部中引进竞争的机制，增强干部的危机意识，因此，华为一直坚持干部能上能下，不搞终身雇佣制度。
行动指南：
没有竞争，就没有压力，也就没有动力，一劳永逸的干部任命制很显然已经越来越不合时宜。
10月31日空降兵
过两三年后，公司管理规范了，我们要引入一批胸怀大志的人进入公司，来激活沉淀层。
很多公司的历史经验证明，“空降部队”也是好的，但是其数量绝对不能太大。问题在于华为能不能把这支“空降部队”消化掉。如果不能消化掉，华为就没有希望。
摘自任正非在华为的内部讲话
华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。
摘自《华为基本法》
背景分析：
华为曾从哈佛大学高薪招聘了几个博士，但是他们做的那套东西在华为却适应不了，结果，公司既没有得到明显改进，他们也没有充分发挥作用。如果公司把他们用到负责岗位上，他们那个指挥系统可能就会把公司搞得一塌糊涂。后来，华为就确定了一条方针，不再奢望外面来的空降兵，而是决心从公司内部培养骨干。在这个方针指导下，华为将大批有潜力的干部输送到国际市场进行锻炼。
2006年9月4日和5日，华为公司三级干部后备队第一期答辩与结业典礼在深圳总部华为大学隆重举行，成为华为干部后备队培养工作的重要里程碑。干部后备队培养的目的在于产生一批能够理解、执行、传播华为核心价值观和文化，并且具备公司战略发展所需的领导力素质和技能的干部队伍，以支撑公司业务快速增长和国际化过程中干部队伍建设所面临的巨大挑战和压力。这是华为自己培养干部的举动之一。
但是，如果华为不从外部吸收有国际化背景的人才，在某些时候也很难适应国际化的快速发展，尤其是在技术人才上，因此，任正非也不完全排斥空降兵，事实上，华为近年来在全球招聘了大批掌握前沿技术的专业人才，大大充实了华为的技术团队。
