留心观察一下，周围不大不小中不溜的老板们：一个个眼高于顶、挺胸凸肚、旁若无人，跩得都快没人样了！为什么？都是腰包给整的。你要突如其来地问他姓啥，没准儿会发愣：姓啥？哂，问啥呀问？瞧我怀里搂着美眉、旁边跟着小秘、屁股后面一溜烟的神气（病没病不知道，派头不是？）；瞧我一声断喝，员工股颤如筛的威风（对不对没关系，唬人不是？）；瞧我一夜之间分号遍天下的魄力（赚不赚钱不要紧，规模大不是？）……谁不知我姓老，名子，字老板，大号钱孔方！赶紧闪吧，不然会出人命的。只是心里禁不住纳闷：好像比尔，好像李嘉诚也没这么飞扬跋扈吧，大老板就是不一样，他们谦谨，至少懂得怎么装作谦谨。
一只火鸡和一头牛闲聊，火鸡说：我希望能飞到树顶，可我没有勇气。牛说：为什么不吃一点我的牛粪呢，他们很有营养。火鸡吃了一点牛粪，发现它确实给了它足够的力量飞到第一根树枝，第二天，火鸡又吃了更多的牛粪，飞到第二根树枝，两个星期后，火鸡骄傲的飞到了树顶，但不久，一个农夫看到了它，迅速的把它从树上射了下来。
就我自个儿能耐
做老板的，在大事难事上身先士卒当然应该，但凡手下可以做得来的事情，未必件件都要亲力亲为，一是事情压在手上出不来效率，二是下属失去了锻炼学习和发挥的机会，三是没时间学习提高，没时间想一些大事。
但是——
“什么事情没我命令，没我过问经手，一准儿会出差错。”
这是很多老板经常挂在嘴边的一句话，也是他们引以为自豪的一件事。这是老板自己造成的后果。如果老板事不问大小都要亲自参与，他怎能期待属下独立成长呢？无法独立成长的属下自然会经常出错，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望自己一辈子一事无成，或者不希望自已的能力不长反缩，那么最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前规模的大小。
此外，事必躬亲的老板也无法留得住真正的人才。一位有创意，有担当的人才绝对不希望老板常相左右。同样的，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的业绩呢？
而且这类老板在用人的时候，很容易以自己为标准来衡量对方，过于挑剔别人的毛病缺点，当然很难找到中意者。其实，用人只是用别人的长处，只要有长处可以利用，未必一定要苛求其方面。
比如当初魏无忌把陈平推荐给刘邦的时候，刘邦说：“据说这个人不仅跟自己的嫂子私通，而且还很懒很贪财，品行这么差的人怕是不行。”魏无忌说：“我向你推荐这个人，是因为他手段计谋很高明，能帮你出谋画策打胜仗，又不是让他替你理财、做女婿、当百官的表率，管那么多干嘛？”结果，陈平为刘邦立了许多功劳，成为西汉开国四大文臣之一。
还有些老板很是不可一世，动不动就指手划脚地对属下发号施令：“你做……，你处理一下……”
可是却对命令（或指示）所要达到的目的和结果，却又不甚了了，有时甚至连他自己也不搞明白自己到底在干什么要干什么，只是觉得必须要让属下围着自己的指挥棒像一群没头苍蝇那样晕头转向地绕圈儿，才感到惬意和安慰：“瞧，大家多听话，多忙啊！”
至于忙出啥结果来了，他不明白也不在乎，反正他心里只认一个理儿：在忙就是好的，闲着就是不好的！
瞧，这类老板发号施令时那种登高一呼的精神头儿有多足，风头有多健啊：
①我是老板，理所当然是要发号施令！（不然，这老板当得还有啥劲？）
②问啥呀问，照我说的去做，准没错儿！
可是，精神头上吆五喝六的老板们却总是只顾发令，大都不大记得向属下交待清楚这道命令或指示——
①要达到啥目的？
②执行时需要注意些啥？
③啥时候完成？
④谁来协助配合？
接到命令的属下不遵命吧，不行，老板会打屁股；遵命吧，指令不完整，既不知道授权执行的底线，又不知道执行过程当中如何随机应变，当然也就更不知道在什么时候达成什么样的效果。
结果，含含糊糊的命令，只好含含糊糊去执行，遇到情况，只好“向后转”，跑回去向老板请示汇报。来来往往当中，不仅白白浪费掉属下不少青春和精力，也让属下养成了属下“有责任就往上推，有问题就向上反映”不发挥、不任责的习惯。长此以往，当老板的岂不是成了被动出招、到处扑火的消防队员？还有时间精力思考或处理其它事情么？能要求属下做到“老板在与不在一个样”吗？
所以，别人的公司可以跨省跨国，而你的公司连一条街都跨不过去！
更可笑的，诸如此类的老板一提起自己的属下，还会经常大发牢骚：
“你说，我上辈子作了什么孽？花钱雇来的那些属下，一个个全他妈的都是饭桶，只会吃人饭不会干人事！一天到晚，什么事情都要等我决定等我命令，听我吆喝才会做事。我一不在，或者不下命令，他们就只会坐在那里发呆，啥事儿也干不成。唉，真不知道他们怎么这么笨呐？！”
其实，不是员工笨，而是老板笨（或者聪明过了头）。
做老板的越是习惯于下命令，属下也就越是习惯于依赖老板、等待老板指令；久而久之，老板一旦不在或没有下达指令，即使遇到什么问题，属下也会因为失去了主心骨而不知所措。
我曾读到过，一个成年人经历的三大心理转折点是：结婚，做父母和做第一份管理工作。在所有转折中，人们主要是通过学习，或依靠他人的成功来生活和前进。这也是为什么一个老板最重要的决策莫过于挑选其一线部属。
而这类老板自己会是一些什么样的人？
让我们看看体育界：一些人原来是不怎么样的运动员，后来却成了最好的教练和老板。为什么？
因为，最好的老板和教练很少是（可能从来就不是）最佳选手。
拉索达作为主教练率领美国棒球队击败古巴队夺得奥林匹克金牌，但是，他自己当球员的生涯如何呢？他上场击球只有三年。
最优秀的老板和教练很少是最佳投手或接手。最优秀的老板成事，靠的是把其他人的工作协调来，而不是靠自己亲自去做那些工作。
做老板的，如果只知道使用简单粗暴的手段，一点点地把属下调教成了唯命是从的奴才和打一鞭子捱一步的驴，然后有朝一日，却又回过头来责怪属下为什么不能像千里马那样驰骋疆场，你说这还有天理吗？
致于那些才华四溢的新人，面对诸如此类的老板，心里难免会想：
“我是机器，是奴才，是你手中的牵线木偶？叫我往东，我就往东，叫我朝西，我就朝西，没一点发挥和自主的余地，这算哪门子玩意儿？”
你用对付拉盐车的驽马的方式对付千里马，或者你想把千里马圈养在狭小栅栏里，它只能如你所愿地变成一匹驽马，只能拉盐车。手下留着的只能是奴才，真正的人才是没有的，当然是留不住的（他们才不吃你那一套）。
毫无疑问，那些掌控着直喘粗气的战马的老板（目光远大的伟人）是重要的。但是，是否拥有一群能干的属下却是衡量一个组织是否出色的基石。在上个世九十年代，老板们曾经是那样的酷那样的不可一世，那个曾经骑在马上昂首挺胸、慷慨激昂大喊大叫的是谁：远景，远景才是企业的真理！管理？那是为窝囊废和没前途的人准备的！
够了，那些曾经张帜高扬要远景不要管理的老板现在上哪儿去了？远景当然是非常好的东西，但是真正可持续发展的企业佳绩，却是一大群朝着共同目标努力的能干管理者们创造的。如果你不信，不妨去拜读一下《首先，打破所有规则：世界上最能干的管理者与众不同的招数》，作者是盖洛普公司的高级管理人员马库斯·白金汉和库特·考夫曼。我用一句话来概括他们的发现：
能干的老板在一个组织起着粘合作用，他们把千千万万的人团结起来，推动着绩效卓越的企业。
“老板很酷，属下可怜。”——这种老掉牙的符咒是骗人的，别信了。倒是应该听听彼得斯原理：老板很“酷”，属下也也很“酷”！
就老板一个人行，谁理你？！
的确，过人的个人魄力有时候也会起作用！在躁动不安的年代，老板之路曲折而充满悖论。确有这样的真实故事：企业陷入了真正的灾难，有一位充满传奇色彩的目光远大的老板力挽狂澜，使企业起死回生。而且，这事非有这样能耐的老板莫属。
据我所知，第一位有能力以个人魄力为基础建立起人格崇拜的企业老板是李·艾柯卡。当他1978年接任克莱斯勒汽车公司的董事会主席和CEO之际，该公司正濒临破产。克莱斯勒求他，就如同一个国家在战争时期寻求一位极有魄力的领袖。恰好，艾柯卡也把克莱斯勒的竞争处境描绘成一场战争。可问题就在于，在这种时候，老板也应能像艾柯卡一样提出一个眼界开阔、深入人心和令人振奋的远景才行。
否则的话，一个人再能再有魄力，顶个屁！
没事儿老往官场上钻
没事儿老往官场里钻的老板，大都并非真对政治有兴趣，只不过是想通过官场关系，以便将来有个靠山，为自己捞点好处，或者混个啥委员之类的顶子，抬高自己的社会名望及地位。
这种事情看在属下眼里，大都会起反感：“别看我们的老板，冲我们吹胡子瞪眼睛地那股神气，好像天下老子他最大似的，却原来是个钻门子拍马屁的小人！在这种老板手下做事，脸都丢光了！”
稍稍有点骨气的属下甚至还会认为，自己尽心尽力为公司努力，真是大傻瓜。这样一来，公司员工的劲头和士气能不松懈下来吗？
而且，对于大多数中小老板来说，和当官的套近乎不仅落不着啥好处，甚至还会被那些坏官儿牵着鼻子走，甜头没有苦头倒是蛮多。因为有啥大好处，首先也落在那些大老板身上，反正，真有油水也轮不到中小老板头上；就算好不容易轮着一回，不是“食之无味弃之可惜的”鸡肋，怕也是要到猴年马月了。所以呀，我劝那些不大不小的老板们别去凑这热闹，也省得被人家当猴子耍儿了，还是认认真真做自己的企业、赚自己的本份钱要紧。
如果做老板的，因为整天都把时间、精力的花在巴结当官的身上，而把自己的企业、员工、抛在一边不闻不问，把生意弄黄了，无庸置疑，那就是天底下最傻的了。
而且，就算你伴上啥大官，凭着他手头的关系和特权，捞到了不少好处，那么也别得意，说不定那位大官儿早就是在反贪局里挂了号的，啥时候就把你给扯进去了，或者把你给卖了，没准儿会更糟！
某钟表店的老板，没事儿也爱钻官场，什么活动都有他的份儿——什么爱心捐赠，什么捐资助教——也都有他出场亮相的机会，据说还谋了个啥理事、啥常委的名头。也许是他社会活动太多，忙着忙着，就把业务给荒了，店子也倒了。业内的人一提他，没有不说“真是可惜了”的。
如果这荣誉地位冷不丁地愣是降到了诸位老板的头上，推也推不掉，那么也不要乐翻了天，最多也只挂个名而已，不必亲自去参与活动；全心全力开展公司业务，处处为自己的公司发展着想，对什么委员会呀，最好也以少参加为上，少出风头，多做生意，这才是老板之道。
喜欢别人捧场
这种老板大都好像分不清什么叫善意的批评，什么叫恶意攻击；更分不清什么是真诚夸奖，什么是别有用心的谄媚。当然了，我们不能期望老板在听到别人的批评时还能心花怒放，毕竟没有人天生愿意毫无保留地接受别人的批评，但是，如果因为向老板提出过任何善意的批评或建言就妨碍了他在公司里的发展，那么谁还敢讲真话呢？
必定是噤若寒蝉，一潭死水！
长此以住，国将不国。除非老板能够发掘出所有的问题，找到所有的答案，否则的话，公司必将越做越烂。
更可怕的是，大凡处在这种环境之中的公司，还具有反淘汰作用：小人当道，自然不足为奇，瞒上欺下也是很普遍的事情；真正的人才和固守原则立场的员工，自然也会日渐稀缺。倒闭关张，也只是迟早的事。
有时候，生活的压力很容易让人向这种环境作出妥协，在这个大染缸里沉沦下去的好人也太多了，最后的结局都不太妙——覆巢之下岂有完卵？就算还是一枚完卵，别的老母鸡还愿意把你捡回去抱窝，把你重孵成小鸡吗？
如果你有足够的储蓄，如果你不想同流合乌，便应该另择明君，另谋出路。
爱装死尸派头
有些老板就爱个宝马名车、良园别墅，或者贪图个豪华气派，整天留连在夜总会和酒吧间，乐而忘返，把精力全耗在没完没了的应酬和大大小小的女人身上了。一到了办公室，就精神恍惚，身心疲劳，当然也就无心工作。比起那些精神饱满的老板来说，生意能做多大？
虽然这种事情经常要靠“应酬”两字来自圆其说，来打掩护。其实，假如真是生意场上的应酬，偶尔玩玩也不会影响正事，最可怕的就是自己欺骗自己！
老板的生活太过奢侈、讲究派头和过份享受都不是好现象，不但费时间费精神费钱，既没给属下树立一个好榜样，说服力自然也是要打折扣的。
在一家只有十来个属下的公司做个小老板，也要装派头，买辆奔驰，好不容易赚点钱，连付定期保养的费用都紧巴巴的，也真是有点虚张声势了。这种打肿脸充胖子，好装死尸派头的做法，实在令属下齿冷。恐怕车没开到头，公司就已到头了也说不定。
“年终奖金都付不出来了，老板还整天坐高级轿车进进出出，也太过份了吧……”
本来，如果你没车，遇到公司财务有点困难，属下或许还能体谅；可要像上面那样，哪个属下不在心里把你给埋怨、咒骂死了？
这老板当的，还有啥派头可言？
人才空位，无法交班
今天，年近花甲的范子良又坐在办公室外的阳台上，享受着夏日黄昏落日的余晖。远处，机场的灯光在暮色中依然是那样明亮，可看在心情晦暗的范老板的眼里，却像是一种无情的讽刺。
这三年来，范老板一连失去了三位得力的经理，第三位就是今天早上刚刚向他递交辞呈的销售经理尤险峰。范老板情不自禁地在心底里发出一声感叹：
“现在的年轻人啊，忠心、耐心？哼，狗屁！只不过是为满足自己的野心和私欲。整天上窜下跳，就是不肯安安份份地把一份工作做长！”
范子良二十年前白手起家，硬是把一间小五金店搞成了远近闻名的范氏机器公司，公司规模、产品涉及范围日渐扩大，十年前的年营业额还只有区区一百二十万，去年已经增加到了一千万。如今，他的产品，已经获得欧盟市场准入，开始为德国大众提供汽车部件，前景看好。
一直以来，范老板牢牢掌握着整个公司的控制权。十年前，他一手选拔三位年轻技工，送他们进修，回来以后分别负责公司里的三个主要部门——生产、技术和销售。现在，他们都已一一离他而去……
生产和技术经理先后离开范老板，去了当地一家美国人开设的独资公司。他们的理由是：美国公司待遇更好，能给他们充分自主权，人际关系也很单纯。
现在，他们两个混得都很不错。一位已经当上了副总裁，而另一位也已成为分公司老总。
