我想我可以继续了，还有其他可能性。如果这种关系网络确实存在，那么造就优秀经理的任何事情大体上也能造就优秀的人类和改进全社会。这就是说，敏感性训练技术、管理培训、著书立说和科学研究等等，从长期来看都是对每个人有利的事情。心理健康也是如此。如果有更有利于心理健康的更好的学校制度，如果我们从长期的角度考虑问题——那就是，如果我们在准备培养未来的经理人才，换句话说，如果我们的经理培养计划面向未来50年——那么，要培养未来的、下个世纪我们需要的将军、老板、经理和领导人，我们就应该从幼儿园抓起。各种形式的自我治疗技术或一般的心理疗法也是如此。我应该说，事实上所有这些都是相互联系的，使一个人更健康的会使他更可提升，使他有潜力成为更优秀的经理或干出更优秀的业绩，反之亦然。无论什么因素，能在任何方面改进社会的，往往也能改进社会的其他方面；能在任何方面改进一个人的，往往也能改进整个人；能改进整个人的，往往也能改进其他人，特别是那些与他有密切交往的人。例如，能使一个男人成为好丈夫的，往往也能使他成为好工人、好公民、好球员等等。
我想对模仿秘密再说几句。如果美国人对人性的想法是正确的，也就是说，开明管理、Y理论、美国人优秀的想法是正确的，那么就不存在真正的模仿。模仿美国方式或美国产品的唯一方式就是做一个美国人，做一个自由发挥创造力的人。还有一点我认为应该提到，就是“诀窍”和“诀窍是由什么构成的”。组织风格、管理风格还有与Y理论管理一致的一切，只要是现实的，并在良好的环境条件下，与自信和自尊相协调的，符合塑造更优秀的人（更有自尊、更少恐惧、更少胆怯、更少的受虐狂倾向、更少的施虐狂倾向、更少敌意、更友爱、更友好、更信任、更诚实，等等）的趋势的，都是“诀窍”的组成部分。
可以说，美国人的诀窍也许最终真的会成为美国人的性格。这一点非常重要，特别是在许多其他社会在各个方面能够打败我们的情况下。例如，在许多地方人工更便宜；世界大多数地方更适合专制的上司，由于恐惧、饥饿、害怕失去饭碗，人们肯定比美国工人情愿接受命令且干活更快；世界许多地方有质量更好的原材料，有不计其数的高素质劳动力，政治制度不允许任何形式的罢工，等等。毋庸置疑，其他文化也有“优势”。
名扬四海
亚伯拉罕·马斯洛经常向他的学生提出以下问题：你们当中有谁相信自己会成就一番伟业？你们当中有谁会改变世界？在众人一脸茫然、困惑不解而回首目不转睛地望着他时，他继续问道：“如果不是你们，又会是谁呢？”
这些日记表明，马斯洛博士认为人们寻找工作的意义，希望献身于比他们自己更伟大的事业，希望在投身于一项值得去干的任务、角色或责任时能够“名扬四海”。
我们的组织是让人们扬名的肥沃土壤。可是，太多的组织压抑了人的潜能，而不是激发人的潜能。作为一家公司为雇员提供扬名机会的例子，让我们看看苹果公司创立初期的情况吧。
（20世纪）80年代初，苹果公司吸引了数百名有才智、有理想、有闯劲儿的人，他们被公司创建人提出的为大众开发计算机的远见所吸引，这是一项令人兴奋的事业——通过尖端技术改变世界。这个时期雇员的承诺成为硅谷的传奇故事。
如果你向初期在那儿工作过的任何人了解情况（我们的确了解过），你会听到惊人的回答：那是一群极有想象力的思想家，一群向自我极限挑战的人。在那些日子里苹果（公司）就是我的家——我们彼此爱戴，并且知道我们正在干的事情非常了不起。创建人史蒂夫，乔布斯说：“那是一群伟大的人干的伟大事业。”
该公司及其雇员设法获得了个人计算机市场一半以上的市场分额，同时提出独立开拓台式计算机市场。苹果公司不仅培养了忠诚的雇员，而且在其顾客中培养了一批几乎是狂热的追随者。一个人也许容易忘记这些成就，忘记首先进入市场的报酬。我们认为成功应该更多地归因于首创，更多地归因于伟大的技术。我们认为成功方程式的大部分是使人们能够发挥潜能、投入事业、发现工作的伟大意义的环境。
虽然苹果公司最近的公司绩效招致人们对其未来、对其战略选择的怀疑，但我们认为在苹果公司的发展史上还有一章没有写下来：该公司培养高技术领导人的能力。这些领导人能够“从不同角度思考”，并且相信他们能够“改变世界”。根据我们的非正式统计，至少有34名前苹果公司雇员现在是其他大公司的首席执行官，至少11人在其他大公司担任高层领导职务。
苹果公司还能名扬四海吗？或许从经济角度、以股票价格来衡量不会了，但从人的角度来看，它依然是一个意味深长的传奇故事。
对安德鲁·凯的访谈
所有人都喜欢有意义的工作，不喜欢无意义的工作。这很像是在强调价值观念体系，理解世界和使世界有意义的体系中高层次的人类需要……如果工作没有意义，那生活也不会有意义。
——亚伯拉罕·马斯洛
安德鲁·凯理所当然是数字革命的奠基人之一。他的公司，非线性系统公司，生产了第一台商用数字电压表。1980年，在试图移动一些计算机设备时，他把许多电路元件组合在一起，他和他的儿子认为这个复杂的“盒子”可能会产生一种能创造经济价值的产品，因此他们着手开发了一个包括CPU、打印机、监测器和键盘在内的产品包。这样，凯创办了凯普洛计算机公司（Kaypro Computer），是第一批以美国为基地向大众提供台式计算机的公司。凯普洛计算机公司成长迅速，销售额猛增到1.2亿美元。与数字革命的其他先驱者走过的道路一样，凯普洛公司也在逐步形成的市场上遭受了打击，最终在1984年宣布破产。今天，百折不挠的凯一直在继续不断地创新和开辟新领域。
除技术革命之外，凯还在开明管理实践中发挥了明星般的作用。（20世纪）50年代末，凯试验激发南加利福尼亚制造工厂装配线上数百名雇员潜能的方法。在那个时代，工厂并不是一个受人重视的环境，更别提价值观念了。可是，凯却要求雇员“像所有者那样思考”并参与公司的所有决策制定。在摸索中，他开始了这个国家最具创新的管理试验。
很大程度上鉴于马斯洛博士的著作（《动机与人格》的影响下，凯决定对工作组织方式进行全面改革。他拆除了装配线，由6~8人的小组取而代之，每个小组都要掌握生产的每个方面。小组实行自我管理，他们自己决定工作时间、休息时间，甚至安排工作日程。凯取消了考勤卡，他还支付给雇员高于市场25%的工资。他在公司第一次向雇员提供股票期权，甚至还设置了创新副总裁的职位。
今天，这类做法已经不值一提了。可是，30年前它们可是前所未闻。凯邀请马斯洛到他的公司避暑和做研究，促成他写下了这些日记。目前身为凯计算机公司（Kay Computers）的CEO兼总裁凯邀请我们到他的圣迭戈总部逗留一天，讨论马斯洛博士当年在非线性系统公司的夏日之旅。
您是如何做出决定要求马斯洛博士来您的公司的？
1958年，圣迭戈地区有几个人开始为几家公司的头儿举办研讨班。其中一个人是理查德·法森（Richard Farson）。法森给我出了一个主意，介绍我看马斯洛的著作《动机与人格》。我看了那本书，也看了彼得·德鲁克的书，接受了他们的一些思想，并在工厂里加以应用。在去欧洲的一次旅行中，我们在波士顿停留，去拜访马斯洛。我想在邀请他到我的公司来之前至少应该见见他。
马斯洛是一个非常和蔼的人。我记得敲门时，看见他让我想起了斯大林——那种坚毅类型的人。马斯洛是一个非常坚强的入。他的妻子伯莎招待我们用茶，我们的谈话十分投机。回到圣迭戈后，我告诉迪克·法森我要资助马斯洛。
那年夏天马斯洛夫妇来到圣迭戈。阿贝开始写书。我们想我们不应该打扰他，所以我们很少与他交谈。后来才知道，他也感到奇怪，我们为什么不与他交谈！
