维权12：入职劳动合同没有签，一个月后工资双倍发
案例链接：
2008年3月3日，孙女士被聘请进入某服装公司从事设计工作，同年5月被任命为主管。不久，公司发生股权变动，孙女士主动提出解除劳动关系，公司多方挽留无果，孙女士于当年8月20日正式离职，双方劳动关系终结。在孙女士被聘用期间，双方未签订书面劳动合同，聘用期间的月工资为1600元。2008年9月，孙女士以公司侵害了她合法权益为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某服装公司因未签订书面劳动合同而给付双倍工资。
律师点评：
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第三十四条规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。从以上法规可以知道，用人单位不订立书面劳动合同，要承担非常大的法律责任，本来用人单位不订立劳动合同的主要目的是为了降低用工成本，比如逃避为职工缴纳社会保险的义务和降低解雇职工时支付经济补偿金或者赔偿金等成本，但新法下，用人单位不订立劳动合同的结果可能是得不偿失，法律后果更加严重。本案中，服装公司应支付孙女士自2008年4月3日至8月20日的双倍工资。
维权指南：
用人单位招用劳动者应当自用工之日起一个月内订立劳动合同，否则从用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日，用人单位应当向劳动者支付2倍的工资。劳动者如果遇到用人单位不订立劳动合同，在平时的工作中要有意识地收集在用人单位工作的证据，如可以通过EMS快件给用人单位邮寄一份要求订立劳动合同的申请书，并保留好相关的发件凭证，这是证明在用人单位工作的一个方法。在收集好证据后，再通过法律途径起诉用人单位维护自己的合法权益。
维权13：用工前签订劳动合同≠劳动关系同时已发生
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何仙姑是一大学毕业生，在一次招聘会上，一家广告公司很欣赏她的专业知识，决定聘用她。因为她现有点事要出国一小段时间，公司与她签订了一份劳动合同，公司负责人告诉她，一回国就可去上班。五月份，何仙姑回国后，正准备去上班，在途中因交通事故导致伤残，何仙姑向公司提出要求公司支付工伤保险待遇，公司予以拒绝，认为双方没有建立劳动关系，何仙姑申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委裁决驳回了何仙姑的请求。
律师点评：
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。另外，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。通过以上规定可以知道，签订了劳动合同不等于建立了劳动关系，没签订劳动合同不等于没有劳动关系。劳动关系自用工之日起建立，在《劳动合同法》下，因双方的劳动关系没有建立，用人单位还没有实际用工，双方自订立劳动合同之日至用工之日期间为民事关系期间，双方之间的权利义务主要受民法和合同法调整，并不受劳动法调整，用人单位无需承担比如缴纳社会保险费、支付工资、承担工伤赔偿等责任。因此，本案中广告公司无需承担何仙姑的工伤保险待遇。
维权指南：
在该种情况下，劳动者不能追究用人单位的法律责任，应积极与用人单位协商，争取用人单位的同情，以继续履行劳动合同和得到一些物质补偿。另外，追究交通事故肇事方的法律责任，才是维权的主要方向。
维权14：牢记劳动合同三类型不搞混
案例链接：
在劳动市场上，袁小娟在与一家家政公司签订合同时很迷茫，她分不清劳动合同的三种合同（固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同）是如何区分的，为此咨询陈律师。
律师点评：
《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条规定，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。不少企业为了解除劳动合同的方便和减少用工成本，大都偏好短期的固定期限劳动合同；而认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，员工难以解雇，所以一般都敬而远之。以完成一定工作任务为期限的劳动合同主要适用于一些项目制的工作岗位，如建筑工程是最为常见的。特别值得注意的是，无固定期限劳动合同在劳动者具备相应条件后，只要劳动者提出要求签订，用人单位必须签订，没有协商的余地。
维权指南：
从劳动者的角度出发，签订较长期限的劳动合同，最好是无固定期限的劳动合同，会对自身的利益更有保障些。因为这样能增强安全感，更容易做出成绩，当然，如果这企业阻碍了你的发展，你同样可依法行使辞职权。
维权15：劳动合同要具备哪些必备条款，心中要有数
案例链接：
钱小姐去大地物业公司应聘管理员，在签订劳动合同时，发现劳动合同条款非常粗简，里面的所有条款都是“参照规章制度”，但该公司根本就没有规章制度，她不解，特此咨询陈律师。
律师点评：
与《劳动法》相比，《劳动合同法》新增了不少条款，更有利于维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（新增条款主要是为了确定劳动关系的当事人，所谓“冤有头债有主”，劳动者维权时会知道起诉谁。）
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（新增条款，明确劳动者的主体身份。）
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；（工作地点是新增内容，用人单位在用工时常常随意调动劳动者的工作地点，损害了劳动者的合法权益，而劳动者之所以与用人单位签订劳动合同，有不少劳动者是出于离家近等个人主观原因的考虑，因此有必要对工作地点这一影响劳动者切身利益的事项在合同中标明。）
（五）工作时间和休息休假；（新增条款，出发点是为了更好保护劳动者的利益，在劳动合同中予以明确以供双方执行。）
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；（新增条款，即使不在劳动合同中约定，社会保险相当于强制险，是用人单位、劳动者的法定义务，都应该缴纳。实践中有不少用人单位不履行法定义务，也有不少劳动者认为社会保险没有多大的作用，不如直接由用人单位发钱补贴爽快。为了强化双方的保险意识，增加该条款。）
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（新增条款，目的是与《职业病防治法》相衔接，《职业病防治法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。增加该条款有助于强化用人单位的职业危害防护意识。）
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
维权指南：
如果用人单位提供了宽泛的劳动合同，劳动合同必备条款基本都没涉及，等于没签订劳动合同，用人单位的目的是为了含糊其辞，以不变应万变，这种做法是违法的。劳动者因此而遭受损失，可要求用人单位赔偿。实践中还需注意工作地点条款的内容，不能让用人单位随意变更工作地点或设置多处工作地点，损害自己的合法权益。用人单位随意调动劳动者的工作地点，改变了双方所约定的用工条件，劳动者可据此提起诉讼维权。维权16：用人单位法定代表人签字不盖章，合同照样有效
案例链接：
冯女士是某物业公司的会计。两年前冯女士应聘到这家公司做会计工作，与公司签订了为期五年的劳动合同。工作期间，冯女士从不做假账、伪账，对于一些部门领导交来的报销票据，冯女士都一一审查，不合要求的不给报，就这样冯女士得罪了某些领导。公司在领导的指示下，决定辞掉冯女士，理由是当时与冯女士签订的劳动合同只有公司法人代表签字，却没有加盖公司公章，合同无效，他们可以随时解除劳动合同。冯女士申诉到劳动仲裁委要求确认劳动合同有效，劳动仲裁委支持了冯女士的诉求。
律师点评：
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。此条款明确了“签字或者盖章”都是有效的，并没有明确用人单位一定要盖章合同才生效。此外，参照《合同法》第三十二条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。第三十七条规定，采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。在现实生活中，劳动合同多是劳动者签名、用人单位盖章，但用人单位的法定代表人在劳动合同上签字确认，同样是有法律效力的，法定代表人的行为代表了法人的行为。现实生活中，部门经理或实际负责人签名的劳动合同是否有效呢？同样应该是有效的，因为他们遵循用人单位的意志签订的劳动合同，从维护劳动者的合法权益出发，也应是有效的。在本案中，从冯女士与用人单位已经形成两年的事实劳动关系来看，双方已实际履行了劳动合同的内容，用人单位的说法显然不符合法律规定，因此，劳动争议仲裁委员会支持冯女士是合法合理的。
维权指南：
为避免纷争，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应尽量要求用人单位盖章。如果为了顺利就业，实在不便提出类似的请求时，也不必惊慌，该类劳动合同同样是有效的。
维权17：不签劳动合同报酬不清不楚，依法推定有根据
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2008年9月10日，李女士被某制衣公司招聘为车位工。入职时，公司未与李女士签订劳动合同，用人单位对劳动报酬、工作时间只是说到时定。在工作期间，制衣公司按照计件工资的方式计算工资给李女士，但公司没有确定李女士在每天8小时工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。至2008年11月止，制衣公司按照计件工资标准已支付李女士2008年9月份和10月份的基本工资。按照李女士提供的考勤记录显示，李女士2008年9月至11月期间平时加班250小时，双休日加班230小时，法定假日加班25小时。2008年10月30日，李女士以制衣公司支付工资过低、克扣加班费及加班时间过长等为由向制衣公司申请辞职，制衣公司于李女士申请辞职当天批准了李女士的辞职。李女士离职后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求制衣公司支付拖欠的工资及加班费、经济补偿金等。
律师点评：
