作为上司的你，千万不要把自己的喜怒哀乐摆在脸面上，以免你的下属从你的面部表情猜测出你的心情好坏，根据你的喜怒哀乐调整与你相处的方式，或向你汇报业务的内容，或从中为自己谋取利益。如果你是一位情绪化的上司，你的这些弱点，有可能使你会在不知不觉中，受到别人的指挥，有时会使公司和你受到不必要的损失。聪明的经营者都善于把握自己的情绪，不把喜怒形于色，以免被人利用，乘虚而入。
喜怒哀乐是人类情绪的外在表现形式，没有喜怒哀乐的人是不存在的。作为上司，在工作中，要成为一位没有激烈感情冲突的人，就要把喜怒哀乐深藏在口袋里，使之不形于色，时机不适合，绝不能拿出给人看。城府较深、藏而不露的上司对任何事情，往往不轻易表露自己的感觉。不会让情绪操纵自己的理智，下属很难了解他的情况，使下属感到“圣意难测”，不由得产生畏惧感。
上司能够做到喜怒不形于色的确不是件太容易的事情，因为人都是感情动物，要练到这种境界需要时间的磨砺。喜怒不形于色是领导必备的素质之一，此外在考察下属的能力时，作为领导还应该做到不以貌取人。
中国有句古话叫“人不可貌相，海水不可斗量”。意思是说通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，把它绝对化，变成以貌取人，就会错识人才，甚至失去人才。
古往今来，多少人就是因为以貌取人而使自己的事业大大受损。
晋代学者葛洪曾在《抱朴子·外篇》中深有感触地说：看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可能衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包。如果以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
曾有项调查说，在求职者中，相貌英俊的要比相貌丑陋占的便宜多的多。很多老板不自然地就对漂亮的应试者增加了印象分，而相貌一般，甚至是丑陋的获得的工作机会要远远少于前者，其实这往往是人的心理在作怪，所以时下的“人造美女”之风大行其道。毕竟既才华横溢又美若天仙的人太少了。多半都是相貌一般的，而个别相貌丑陋的说不定就可能会有过人的本领。所以做老板的一定要识人识能，不要眼睛总盯着外表形象好的，还是多眷顾一下那些相貌平平而又默默无闻工作的员工吧。
明建文二年（1400年），策试中有个叫王良的对策最佳，但只因其貌不扬，被抑为第二，而原本第二的胡靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。明英宗对朝臣的相貌也特别看重，天顺时，大同巡抚韩雍升为兵部侍郎，英宗发诏让大学士李贤举荐一个与韩雍人品相同的人继任。李贤举荐了山东按察使王越。王越长得身材高大，步履轻捷，又喜着宽身短袖的服饰，英宗见后很是满意，说：“王越是爽利武职打扮。”后来王越在边陲果然颇有战功。
用人时首看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，和超人才能，也是不能委以重任的，因为这样的人，只能得不偿失。我们有的时候可以以貌识人但不能以貌取人。
4.领导者管理好下属的诀窍是激励
[原文]大人寄形于天地而万物备，历心于山海而国家富。
[大意]领导者的气度要像天一样辽阔而使万物齐备，其涵养像山海一样宏大，国家才能富强。
作为一个小有成就的领导者来说，如果想让自己的事业更上一层楼，如果想更好的管理下属，最好的办法便是用最广阔的胸怀去激励你的下属。
著名企业家、管理大师艾柯卡曾经说过：“一个经理人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个单位有活力有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人，你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他激励手下的人。”
那么，下面这些方法能够使你达到激励别人的目的：
充分肯定下属的出色工作。如果你的下属们完成的工作质量非常出色，而身为管理者的你却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，毕竟这项工作完成得一般还是出色与他们的关系并不是十分密切，于是，下属们的工作质量就会慢慢地下降。更重要的是，你的下属们会认为是你将他们的工作成果全部据为已有，你成了一个“摘桃子”者。这时，你的下属心里会想，你始终不提我们工作得出色，还怎么可能会向上司反映我们的成绩呢？
总之，如果你作为一个公司的管理者，就有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的管理者。这是一种最好的激励方法。
让下属承担富有挑战性的工作。我们每一个人都喜欢表现自我、超越自我，都希望在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。那么，你的下属也一样。对于你的下属来说，从你那里接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上担子的分量。正是接受挑战性工作本身的这种紧迫感和责任感而不是工作本身，使得你的下属今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，它能够激发一个人的工作热情，激励你的下属在今后的工作中更加勤奋努力，从而对自己树立起坚定的自信心，获得事业的成功。这一点无论是对你的新下属，还是新来员工，都是如此。
恢复下属的自信心。美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于以下方面：工作的满意程度；自信。那么，你的下属怎样才能在工作中树立起自信心呢？世界著名的心理学家艾里克森的解释是，一个人的自信心，最终的形成与确定需要两个条件：首先要有一个紧迫的环境；其次要有一个“化险为夷”、度过“危机”的结果。换句话说，一个人的自信心的获得是在一次又一次度过危机的过程中实现的。他同时指出，一个人自信心的提高，会使我们对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握一个企业正确的途径。
在工作中多褒少贬。一个出色的、精明的管理者，不会在一些小事上对自己的下属“横挑鼻子竖挑眼”，而是应该采取一种宽宏豁达的态度，让下属在犯了错误做了错事之后尽快地了解自己的错误而不是打击他们的自信心，给予他们的时间去争取下一步的胜利。
不要无谓地非难你的下属。在公司管理工作中，对于下属的失败，假如你熟视无睹，不加以斥责的话，就有可能使下属缺少警惕性，很可能还会重蹈覆辙。为了使你的下属不被同一块石头绊倒两次甚至多次，你一定要深究造成失败的原因，促使他自己进行深刻地反省，所以，斥责犯了错误或者失败了的下属是对的。但是，斥责不意味着你就可以去非难他，斥责和非难这两者之间的区别是显而易见的。从对象的角度和心理去考察，“非难”带有明显的攻击意味，而攻击下属的失败，在结果上只能使他们产生一种逆反心理，使得批评的效果大打折扣。而你若是通情达理、体贴下属的话，你就应该斥责他，下属并不会因此而怀恨在心的。因为正确地运用批评的武器也是一种激励手段。
让你的下属有归属感。从管理者和组织的角度来说，一个有着主人翁意识的员工，一定是深爱着自己的工作、自己的部门、自己的公司，对组织有着巨大的献身精神的人。而从员工本身的角度来看，主人翁意识意味着他们有权对自己的工作以及与之有关的其他事情做主。主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力，去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心所焕发出的巨大热情去创造一个又一个奇迹。
一个团队之中，管理者如果能知人善任，成功的激励下属，那么这个团队也就拥有了无穷的活力而立于不败之地。
5.原谅下属的过错可以收买人心
[原文]举事无患者，尧不得也。
[大意]办事不会出差错，就是连尧都不可能做到。
“人非圣贤，孰能无过”，当下属犯了过错时，只要不是涉及非常重大的原则性问题，该放过的还得放过，这种招揽人心的办法正是让下属死心踏地跟着你的最佳机会。
一般用人者，都希望手下之人有功，不愿其有过，也不容其有过。然而善于用人者，却能利用手下人的过错，使之成为属下死心踏地跟随自己的一个机会，这种“驾奴”手下的能力是成大事者必须具备的一种“心计”。
春秋战国时，有一次楚庄王举行宴会，招待他的一批得力臣下。他让自己一位心爱的美女为众人斟酒，以助酒兴。夜幕初降时，众人已有几分醉意，这时，一阵风吹灭了烛火。黑暗中，有人借着酒意，趁机拉住斟酒美女的衣袖，但被此美女挣脱了。美女机灵，顺手拉断了那人的帽缨握于手中。
烛火点燃之前，美女来到楚庄王座前一阵撒娇、咬耳朵，拿出帽缨，非要楚庄王查出此人，严加惩处，为自己出气。
虽然美女是悄声说话，但坐在楚庄王旁边的臣下们已猜出几分，不禁替那位冒失的人捏了一把汗。而那位冒失之人已吓得冷汗淋漓，面如土色，垂头待死。气氛十分紧张，庄王却不动声色，似乎什么事都没发生。
楚庄王大声下令：“今天，有这么多的猛将良臣与我共饮，我觉得十分痛快。咱们继续喝，不醉不罢休。还有，谁不把帽缨扯断，谁就没有痛饮尽欢，我就要罚他！”
所有的臣子们都拉断了自己的帽缨，放胆狂饮，直至东倒西歪才尽兴离去。
不久，在楚国围困郑国的一场重要战事中，一位武士特别勇敢，带头冲入敌阵，交锋五个回合，便杀了五个敌人。他的神勇极大地鼓舞了楚军将士的斗志，大家齐声呐喊，冲向敌军。郑国军队被吓得乱了阵脚，丢盔弃甲，狼狈而逃。楚军大获全胜。
之后，楚庄王派人慰劳这位武士，一打听，才知他就是上次宴会上被美女拉断帽缨的人。
试想，如果楚庄王为那次宴会上的小事而责罚那人，那么也就没有后来在战场上的神勇表现了，楚庄王对部下的一次宽容便收服了这位日后的能人。怎么能得到人才呢？做上司的人就应该像楚庄王这样，当部下做了对不起你的事时，不必大动干戈，最终，你将会得到他的鼎力帮助。
作为上司需要大度，对人不过分严厉，才能使你的下属甘心为你服务。古来仁人智者，都深明此理。俗话说：林子大了，什么鸟都有。在建立事业的过程中，什么样的人才都需要，犹如林中百鸟可居。
上司人在高处，往往是人们注意的目标，下属多把目光注向你，你的一举一动均受到他们的注意。是否宽容地对待他人，他们都知道得一清二楚，正所谓群众的眼睛是雪亮的。而且，他们对你的言行举止都是很挑剔的，稍有不慎，别人就会抓住你的把柄。所以，宽以待人，也是深得人心，搞好与群众的关系的重要方法之一。
齐国田婴门下，有个食客叫齐貌辨，他生活不拘细节，我行我素，常常犯些小毛病，弄得别人很不愉快，不招人喜爱。门客中有个士尉劝田婴不要与这样的人交往，田婴不听，那名士尉便辞别田婴另投他处去了。为这事，门客们愤愤不平，田婴却不以为然。田婴的儿子孟尝君私下劝父亲说：“齐貌辨实在讨厌，你不赶他走，却让士尉走了，大家都对此事议论不休。”
田婴一听，大发雷霆，吼道：“我真想宰了你们。我看我们家里没有谁比得上齐貌辨。”这一吼，孟尝君和门客们再也不敢吱声了。而田婴对齐貌辨更加客气了，吃住用全是上等的，并派长子供养他，给他以特别的款待。
不久，齐威王去世，齐宣王继位。宣王担心田婴权势太重，威胁自己，不喜欢他，田婴不得已离开国都，其他的门客见他没了权势，离他而去，只齐貌辨与他一起回到自己的封地薛。回去没多久，齐貌辨要求去说服宣王，田婴担心他的安全，劝其不要去，齐貌辨对劝阻他的田婴说：“我本来就没想要活着回来，您就让我去吧！”后来宣王听了齐貌辨巧妙的劝言之后，亲自到都城外迎接田婴，并马上任命田婴为相国。
用人，各有各的标准，有的严格，有的宽松。而一个人犯了错误被宽容总是心存感激的，这是人之常情，用人者要善于利用这一点。要知道你一时的宽容就能赢得部下不惜一切代价效忠于你。齐国相国田婴正是由于他对下属齐貌辨的宽容和信任，才为自己留下了一条后路。
作为上司来说前面的路途并非是一帆风顺，总会或多或少有些不顺利，谁也不能保证能一辈子做官不下台，如果像田婴那样，宽容对待下属，岂不是为自己以后多留了一条生路吗？
身处高处的人，往往对自己的缺点难以发现，却能够将别人的缺点看得一清二楚，所以在批评他人的时候，容易忽视自身缺点，而严厉地指责他人的过错。这样做，一旦超出了别人所能忍受的范围，会引起别人的厌恶与反感，丧失说服力。所以要给他人留面子，要多体贴人，不要过多指责别人的过失，不去攻击别人的私事，更不要去揭别人的旧疮疤。
孟尝君曾经担任齐国的宰相，在各国声望都很高。他家中养了许多食客。其中有一位食客与孟尝君的小妾私通，有人暗自将情况报告给了孟尝君，说：“身为人家的食客，暗中却和主人的妾私通，实在是太不应该了，理当将他处死。”孟尝君听后，只是淡淡地说了声：“喜爱美女是人之常情，不必再提了。”
时间又过了一年，孟尝君召来那位食客，对他说：“你在我门下已经有好长一段时间了，到现在还没有适当的职位给你，心里十分不安。现在，卫国国君和我私交非常好，不如让我替你准备车马银两，你自己到卫国去做官吧。”
于是，这位食客来到了卫国，受到卫君的赏识和重用。后来，齐国和卫国关系十分的紧张。卫国国君想联合各国攻打齐国。此人于是对卫君说：“之所以能到卫国来，全赖孟尝君不计较臣无能，将臣推荐给卫国。臣听说齐、卫两国的先王曾经相互约定，将来子孙之间绝不彼此攻伐，而陛下您却想联合其他国家去攻打齐国，这不仅违背了先王的盟约，同时也辜负了孟尝君的情谊。请陛下打消攻打齐国的念头吧。不然，宁愿死在大王面前。”卫君听后，佩服他的仁义，于是打消了攻打齐国的念头。齐国的人听后赞颂道：“孟尝君实在是善治政事，竟然使齐国转危为安。”
正是孟尝君以他宽容的胸襟，没有因无关痛痒的小事而斤斤计较，善于体谅别人，所以他收服了人心，而最后使齐国转危为安，避免了战乱，两国相安。
能够宽容的对待下属的人，必能得到下属的衷心拥护。中国古代哲学家荀子说过：“君子贤而能容罪，智而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。”这揭示的是一个做人的道理，更是用人的道理。
6.不可过分信赖自己的下属
[原文]人生之患在于信人，信人则制于人。
