这种亲力亲为的思想，近似于“手工业主”的思想，是不可取的。现代企业人员流动性大，每个人都有许多机会升职或跳槽，为了保证人才的流动不会对公司产生危害，公司希望每一个员工都能培养起自己的接班人，公司也把这样的员工称之为好员工。
于是，作为一个老职员，他的潜在的工作内容之一，是“带徒弟”，把初进公司的新职员培养起来；而作为一个部门经理，他的潜在的工作内容之一，就是培养好一个接班人。
如果是出自防止下属对自己构成竞争威胁而不让他们成长，那是很愚蠢的行为。因为一个人要面临的竞争对手实在太多了，那是防不胜防的。而培养下属，即使有朝一日他成了自己的竞争对手，那也是一件值得高兴的事，至少，彼此之间曾有过一段“准师徒”的关系，即便竞争起来，也可能不至于太过剧烈，在许多时候，出于报恩的想法，他也会采取一种温和的竞争方式。
迈克尔的失误所在，就是他没有明白他应该怎样去演绎作为部门经理的角色。
部门经理是管理者，而管理者的任务，是把握全局，制订工作目标与工作进程，协调下属们的工作格局，并对下属们的工作进行点拨与评判——下属所做的工作与管理者所做的工作该是相当接近的。如果管理者过于有兴致地展示自己的操作水准，只让下属们为他的“表演”做辅助性质的工作，那么，这个管理者就没有认清自己的任务所在，他的思想还停留在一个做下属的阶段上，还在追求具体操作的方法上。
管理者的任务就是用人：发掘人才、培养人才、重用人才。因此，评判一个管理者业绩的方法，就是看他用人的本事，看他的下属们创造了多少收益。
作为一个领导，用人要有胆略，如果因为美玉上有一点瑕疵就弃之荒野，实在可惜。现代企业的管理者在用人上也是如此，因为下属的一点缺点就疑神疑鬼，就不能给他发挥才能的机会。对于这些有卓越成就欲者，管理者们容易犯一些错误，进入一些管理误区。还有些领导好嫉妒，总感觉这些人会功高盖主，是对自己的一种威胁，当然更不会给他们机会。还有些领导有着强烈的支配欲，想方设法要体现自己的地位，软硬兼施地企图控制他们。显然这些做法都不能使这类人充分发挥才能，结果很可能是他们弃领导而去。其实要驾驭一个人，最有效的办法就是设法让他知道：你了解他，然后能满足他最需要的，同时又毫不留情但又妥当地指出他的不足，这时领导就能处于一种积极主动的位置。这样的领导才懂得管理的艺术，才能取得事业上的成功。
剔除阻碍你成功的负面心态
摒弃嫉妒的心态
领导者的嫉妒心理主要表现在两个方面：
1.对同级领导者的嫉妒
包括嫉妒别人在政治上的进步、业务上的提高、学习上取得的成绩、待遇上的改善、职务上的晋升、群众中的威望，甚至嫉妒别人仪表的出众或家庭生活的美满等。当然并不是说，凡是有嫉妒心的领导者，对同级领导者各方面的进步或优胜都加以嫉妒，但确有少数领导者绝不容忍同级的竞争对手在主要的一些方面超过自己，否则必妒火中烧，大有“我不行也绝不让你行”之势，于是就出现了诬告、诽谤对方的行为，严重者可导致犯下故意伤害罪乃至故意杀人罪等。
2.对下属的嫉妒
有的领导者为了维护自身的尊严，将才华出众的下属，视为自己的一种隐患，其中包括不容许下属的部分才能超过自己。否则就认为有损自己的尊严，有损自己的威信，有损自己的提升，于是嫉恨如仇。现在，随着我国用人制度的改革，不少领导者由于权力欲而引起对下属的嫉妒更是有增无减，因为，一则领导班子实行老中青三结合，优秀的青年干部有可能被越级提拔起来；二则有的部门实行招聘、招考领导人，才能出众的下属可能应招成功；三则有的单位实行竞争上岗，在竞争中被领导者可能取胜。由于这三种因素都会动摇领导者的地位，或对领导者构成威胁，所以有的领导者就更会产生恐惧感、危机感，从而也就更会对其心生嫉妒与憎恨。
嫉妒是一种卑劣的情绪。如果一个领导者的这种情绪反复出现，那么就会转化为领导者的不稳定的性格特征。具有嫉妒心理的领导者，不仅会给他人和自己带来损害，而且还会给集体和国家带来损害，即害人、害己、害集体、害国家。
爱嫉妒人的人会使被妒人承受着极大的痛苦，特别是受妒者如果是自己的下属，那么领导者便可依着合法行使取权的虚伪面目对其进行打击与压制，这样不仅会使受妒者失去机遇而毁掉前程，而且还会使其人格遭到亵渎，从而承受有苦难诉、有口难辩的极为痛楚的心理体验，乃至引发心理疾病和生理疾病。
嫉妒心对领导者本身的危害也十分严重。一则有害身心健康。因为嫉妒引起的心理冲突会使自己血压升高，心情郁闷，动作紊乱，睡眠不足，烦躁不安，甚至心力交瘁，猝然死亡。周瑜就是因为嫉妒诸葛亮处处胜过自己而“金疮进裂”、身赴黄泉的。同时，嫉妒者极易产生难以摆脱的自惭、自责、自罚、自弃等变态心理，从而使其得以自伤。二则恶化人际关系。良好的人际关系是领导者取得成功的重要保证，如果领导者嫉妒他人，则势必导致人际关系紧张。三则有损于自己的威望。因为如果领导者嫉妒他人，既说明自己欠缺美德，又说明自己缺少才能，这样，人们对自己就不会诚服。四则失去内助和外援。古语说：“得贤则昌，失贤则亡。”下属中的能人受妒，领导者就会失去辅佐的力量，等于断了自己的手足，领导绩效就势必降低。同时，如果领导者嫉贤妒能，自己领导的组织就会失去知名度和荣誉度，因而便会失去外援，这样，势必影响领导者的总体形象。五则不利于领导者的自身安全。领导者如果放纵妒火中烧，会引起更可怕的行为和后果，乃至犯罪，最后引来灭顶之灾；或者挑起冲突，反遭报复，导致杀身之祸。
领导者如果有嫉妒心，就会在本组织中造成一种紧张的气氛，不仅会打击受妒者的积极性，而且由于散布流言飞语，会引起不知情者的议论和猜测，从而打破了集体的安宁，把人们的注意力从为组织目标齐心奋斗转移到评说是非之上，使人心涣散，或观望徘徊，或“窝里斗”，或另奔他乡，使集体遭到破坏——嫉妒成了害群之马。
这不仅由于领导者具有嫉妒性格特征而贻误工作，使国家遭到损失且给党和国家造成不良影响，而且更重要的是领导者嫉贤妒能会给国家和民族带来严重的危害。因为，当今发展和超越已经成为世界各大国角逐的主题，最终的胜负是人才的较量，谁拥有人才，谁就拥有明天。我们的国家正处于腾飞时期，中华民族亟须摆脱贫穷落后。大量各种各样的人才代表了中华民族的希望。如果没有人才，我们的国家在世界上就仍然会处于劣势，弱肉强食的历史在我国就可能重演。而领导者如果嫉贤妒能，特别是嫉妒下属，就会使压制人才的成长变为现实，比一般人嫉贤妒能的危害要大得多，因为领导者的嫉妒，会给国家和民族造成严重不良的后果。
领导者怎样才能防止和克服嫉贤妒能的心理呢？
首先，用竞争心取代嫉妒心。这主要适用于同级领导。在社会主义市场经济条件下，作为同级领导在把自己的才能和事业与别人对比时，常会出现两种心理状态：一种是竞争心，一种是嫉妒心，两种心态必然导致两种结果。前者就是在不如别人时不甘落后，千方百计奋力追赶，并且努力超过，即你能我也一定能，你好我争取比你更好。这种心态促使人向上，催人快马加鞭，奋勇前进，有利于个人加速成才。后者的嫉妒心，就是对才能和业绩超过自己的人，心怀嫉恨和不满，务必给予贬低、打击、拆台而后快，这是一种心胸狭窄、目光短浅、自私落后的心理状态。因此领导者要防止和克服嫉妒心理，就必须用竞争心取代嫉妒心，要凭自己的真才实学去进行平等竞争。
其次，不断培养待人接物所需的优秀心理品质。领导者要处理好与下属和群众的关系，就应该具备一些优秀的心理品质。第一，要豁达宽容。性格开朗、待人热情是领导者应具备的重要的心理品质。宽容厚道、气量宏大的领导使人感到安全，人们也愿意和这样的领导合作共事，正所谓“宽容得人心，大度集群朋”。第二，要有爱才之心、用才之量。一个领导者，当发现下属很有才能时，应该感到这是件好事，要大胆启用，必要时扶上马，还送一程。当然对有才能的下属，领导者要以诚相待。华而不实、表里不一或口蜜腹剑的领导，一经下属察觉必然人心顿失。如果领导者心底无私，并能真诚待人，就不难与有才能的下属以心换心。
再次，要善于复衡。在现实生活中，人随时都容易产生嫉贤妒能的心理，对自己已出现的心理不平衡能自己做自己的思想工作，使之迅速恢复平衡，这才是领导者应有的心理品质。最后，领导者对期望值要适度，而且应该合理“节欲”。这些做法都可以有效地抑制嫉贤妒能心理的产生。
摒弃自卑的心态
据统计，世界上有92%的人是因为对自己信心不足，而不能走出生存的困境。这种人就像一棵脆弱的小草，毫无信心去经历风雨。这就是说，缺乏自信，而在自卑的陷阱中爬来爬去，是这些人最大的生存危机，自然就会遭遇挫折。如果不能从自卑中挣脱出来，那么就成不了一个能克服危机的人。
自卑是害人的毒药，甚至是杀人的利器。
有一次，松下电器公司招聘一批基层管理人员，采取笔试与面试相结合的方法。计划招聘10人，报考的却有几百人。经过一周的考试和面试，通过计算机计分，选出了10位佼佼者。当松下幸之助将录取者一个个过目时，发现有一位成绩特别出色、面试时给他留下深刻印象的年轻人未在这10人之列。这位青年叫神田三郎。于是，松下幸之助当即叫人复查考试情况。结果发现，神田三郎的综合成绩名列第二，只因计算机出了故障，把分数和名次排错了，导致神田三郎落选。
神田三郎因没有被录取而一下自卑起来，跳楼自杀了。当录用通知书送到时，他已经死了。
听到这一消息，松下幸之助沉默了好长时间，一位助手在旁也自言自语：“多可惜，这么一位有才干的青年，我们没有录取他。”
“不”，松下幸之助摇摇头说，“幸亏我们公司没有录用他。意志如此不坚强的人是干不成大事的。”
人生不如意事十之八九，因为求职未被录取而拿死亡来解脱自卑的情绪，是非常可悲的。成功根源于坚韧不拔的意志，这正是有些自卑者所缺少的。应当牢记：意志是克服自卑的垫脚石。
“成功者”与“普通者”的性格区别在于，成功者充满自信、洋溢着活力；而“普通者”即使腰缠万贯、富甲一方，内心却往往灰暗而脆弱。
那么，“普通者”的共同点又是什么呢？就是人类与生俱来的自卑感。
自卑是许多人身上明显存在的生存危机，因为这些人在自信者面前都是脆弱的软体动物。自卑是一种消极自我评价或自我意识，即个体认为自己在某些方面不如他人而产生的消极情感，是一种危机心态。自卑感就是个体把自己的能力、品质评价贬低成一种危机或自我意识——具有自卑感的人总认为自己事事不如人，自惭形秽，丧失信心，进而悲观失望，不思进取。一个人若被自卑感所控制，其精神生活将会受到严重的束缚，聪明才智和创造力也会因此受到影响而无法正常发挥作用。所以，自卑是束缚创造力的一条绳索。著名的奥地利心理分析学家A·阿德勒在《自卑与超越》一书中提出了富有创见性的观点，他认为人类的所有行为，都是出自“自卑感”以及对于“自卑感”这种生存危机的克服和超越。
阿德勒认为人人都有自卑感这种生存危机，只是程度不同而已。他说，因为我们都发现自己所处的地位是我们希望加以改进的，一个人欲求的这种改进是无止境的，因为一个人的需要是无止境的。所以人类不可能超越宇宙的博大与永恒，也无法挣脱自然法则的制约，也许这就是人类自卑的最终根源。当然，从哲学角度对人类整体状况进行分析，人类产生自卑是无条件的，不过，对于具体的个人，自卑的形成则是有条件的。
阿德勒自己就有过这样的体会：他念书时有好几年数学成绩不好，教师和同学的消极反馈，强化了他数学低能的印象。直到有一天，他出乎意料地发现自己会做一道连老师都不会的题目，才成功地改变了他对自己数学低能的认识，这是对自己曾经挫败的纠正。可见，环境对人的自卑危机产生有不可忽视的影响。某些低能甚至有生理、心理缺陷的人，在积极鼓励、扶持宽容的气氛中，也能建立起自信，发挥出最大的潜能。
令人惊奇的是，一个人自卑感的危机在很大程度上源于环境和童年。从主体角度来看，自卑危机的形成虽与环境因素有关，但其最终形成还受到个体的生理状况、能力、性格、价值取向、思维方式及生活经历等个人因素的影响，尤其是其童年经历的影响。弗洛伊德认为，人的童年经历虽然会随着时光的流逝而逐渐淡忘，甚至在意识层中消失，但仍将顽固地保存于潜意识中，对人的一生产生持久的影响力。所以，童年经历不幸的人更易自卑。
良好的个人因素对自卑的危机克服有重大的影响，同时它也是建立自信的基础。面面俱到的优秀者、强者肯定与自卑无缘，问题是世上没有一个人能在生理、心理、知识、能力乃至生活的各方面都是一个强者、优秀者，即所谓：“金无足赤，人无完人”。因此从理论上说，天下无人不自卑，自卑危机的情形在任何人身上都可能产生，几乎所有的人都存在自卑感，只是表现的方式和程度不同而已。
拿破仑·希尔认为一般情况下，人们的自卑感的表现形式和行为模式大致有如下几种：
1.孤僻怯懦型
深感自己处处不如别人，“谨小慎微”成了这类人的座右铭。他们像蜗牛一样潜藏在“贝壳”里，不参与任何竞争，不肯冒半点风险。即便是遭到侵犯也听之任之，逆来顺受，随遇而安，或在绝望中过着离群索居的生活。
2.咄咄逼人型
当一个人的自卑感在最强烈的时候，采用屈从怯懦的方式不能减轻其自卑之苦，则转为好争好斗的方式：脾气暴躁、动辄发怒，即便为一件微不足道的小事也会寻求各种借口挑衅闹事。
3.滑稽幽默型
扮演滑稽幽默的角色，用笑声来掩饰自己内心的自卑，这也是常见的一种自卑的表现形式。美国著名的喜剧演员费丽丝蒂勒相貌丑陋，她为此而羞怯、孤独、自卑，于是她运用笑声，尤其是开怀大笑，以掩饰内心的自卑。
4.否认现实型
这种行为模式是自己不想看到，也不愿意思考自卑情绪产生的根源，而采取否认现实的行为来摆脱自卑。如借酒消愁，以求得精神的暂时解脱等方法。
5.随波逐流型
