一次，公司的高管违反了公司的规章制度，而这位高管是刚刚从总部空降来的，据说与董事长的私交甚好。就在我们以为这件事肯定会以这位高管的不凡背景不了了之时，公司却召开了全部员工大会，不仅没有徇私枉法，还点名批评了这位高管，惩罚的力度比普通员工还要大，着实让我们意外。
第四，惩罚一定要及时。
员工违反了规章制度，如不及时惩罚，就可能造成员工接二连三地违反制度，同时也表明了你对他的这种行为并不在乎，这种延迟惩罚，受影响的不仅是被惩罚的员工，其他人也容易仿效，所以，当下属犯了错误的时候，你一定要第一时间让他知道。
总之，作为领导，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。
鲶鱼效应：生机在于竞争
一艘渔船外出打沙丁鱼，满载而归，回到码头时却发现许多舱里的鱼都闷死了，唯有一个鱼舱的鱼活蹦乱跳。原来其间有几条不安分的鲶鱼在不停地窜动，搅得满舱的沙丁鱼都跟着上下腾跃，从而带来了空气与活力。这就是著名的“鲶鱼效应”。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼，市场上活鱼的价格要比死鱼高好几倍，所以，渔民总是想尽办法让沙丁鱼活着回到渔港，以便卖一个好价钱。虽然渔民想了很多办法，但大多数沙丁鱼还是会在中途因窒息而死亡。
奇怪的是，有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到这位船长去世后，大家才找到答案。原来，船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。
鲶鱼进入鱼槽后，会四处游动，致使沙丁鱼非常紧张，左冲右突，四处躲避。这样沙丁鱼缺氧的问题就解决了，沙丁鱼也就不会死了，就可以欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
“沙丁鱼”的故事让我不由地想起了很多公司的现状，前不久，在网络上看到某个公司搞的一份关于工作状态的调查，调查结果显示，有53%人工作状态是平平淡淡，谈不上激情，也说不上懒散；有4%的人对工作没有激情，若没有领导监督，很多事情都不愿去做；有7%的人已经厌倦了现在的工作，正在寻找机会跳槽。
虽然这不能完全概括企业所有员工的情况，但至少说明这样一个问题：在企业员工中，有相当一部分人已经变成了“沙丁鱼”，丧失了工作的激情与活力。一个企业没有激情是非常可怕的一件事，这不仅会使企业里的员工变得懒散，而且会让整个企业失去斗志，丧失竞争力。而要改变这种现状，让企业保持蓬勃发展的朝气，就应该运用鲶鱼效应，使那些沙丁鱼型员工感觉到压力，有了忧患意识，他们自然会“动”起来，奋发向上。
许多人都知道草原狼的例子。澳大利亚某牧场上狼群出没，经常把牧民的羊吃掉，牧民于是求助政府将狼赶尽杀绝，狼没有了，羊没有了天敌，数量大增牧民非常高兴。但是，若干年之后，人们却发现羊的繁殖能力大大下降了，导致养的质量和数量都锐减。牧民这才明白，原来羊失去天敌，并不是什么好事。于是，又只能请进狼，狼回到了草原，羊的数量又开始减少，但羊的质量却大大提高了。
孟子早就说过，生于忧患、死于安乐。其实，企业要发展，要壮大，也要时刻保持忧患意识，但发现员工像沙丁鱼一样不求进步，安稳地生活时，一定要适时地放入“鲶鱼”，让员工产生忧患意识，有了忧患意识，人们才会迸发出激情，正所谓猪圈岂生千里马，花盆难养万年松，这是一个道理。
要想利用“鲶鱼”给企业注入活力，企业领导就必须先要发现“鲶鱼”，外部引进自然是可行的，但成本较高，不如从组织内部寻找。其实，每个组织内部都存在着“鲶鱼”，只因领导没有给予足够的重视，逐渐被“沙丁鱼”所淹没或同化，只要你给予他们足够的重视，其本性还是会很快显露出来的。那么，如何发现员工的“鲶鱼”呢？
首先，我们来说一说“鲶鱼”型人才的特点：有强烈的工作热情；不满现状，具有远大的志向；敢于做出决定，并勇于承担责任；善于解决问题，学习能力强；喜欢具有挑战性的工作。
其次，可以通过以下三种方式来发现鲶鱼型人才：一是在重点工作中发现，赋予其挑战性的任务和责任时，他们完成效果比一般员工要好得多；
二是在评比中发现，采取开展评比突出功效人才以及岗位技能竞赛活动等形式，发现创新性人才；
三是在绩效管理中发现，绩效管理可以使员工具有紧迫感，有了压力，人才自然会在创新中浮出水面。
管理启示：运用好鲶鱼型人才关键是提高领导的管理水平。
鲶鱼效应的根本在于一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才，如何对鲶鱼型人才进行有效的利用和管理是摆在每位管理者面前必须解决的问题，由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来对其进行管理，这就要求管理者要不断地提高自身的管理能力和水平，让鲶鱼型人才心服口服，尽心竭力地为公司奉献。
首先，领导自身要成为一条鲶鱼。
俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个企业或一个部门，如果领导自身都缺乏工作激情，其员工必然会仿效，人浮于事，工作缺乏干劲，时间长了，整个组织都面临着瘫痪的危险。
俗话说，强将手下无弱兵，如果领导自身就是一条充满活力与激情的鲶鱼，那么，通过你的行动就会影响那些慵懒的“沙丁鱼”，再加上公司采取一系列的整顿措施，给那些安于现状的员工施与压力，自然就会使整个组织鲜活起来。
其次，建立科学的管理方法。
1.推行绩效管理，让员工感到压力。
如何才能让员工感到压力呢？关键在于员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密程度。科学的绩效管理系统可以为员工的培训与发展、个人职业规划，乃至薪酬调整、晋升和淘汰提供客观的依据，从而做到奖励优秀人才，淘汰庸才，在这种压力制度下，人人都会努力向前。
2.建立竞争型团队。
公司要想持续保持活力，就应该建立上下一心的组织团队，成功的团队会将自己的发展目标与公司的目标相结合，因此，为了鼓励部门之间的团队竞争，公司应该制定明确的奖赏制度以及评选标准，对于那些优秀部门、优秀员工、优秀管理者要给予重奖，从而使每一位员工都受到鼓舞，保持一个良好的工作状态。
第三，对于外来“鲶鱼”管理要独具匠心。
当企业内部缺少活力，员工懒散、没有斗志之时，从外部引入“鲶鱼”是非常好的解决办法，由于对外来的“鲶鱼”缺乏了解，所以，在管理上，你应该注意以下几个方面：
1.肯定“鲶鱼”型员工。
“鲶鱼”型员工积极主动，雷厉风行，对维护公司利益、推动公司工作开展起着很大的作用，但同时，他们也有一定的缺点，爱表现，爱较真等，作为领导，千万不要对他们求全责备，而是要用其所长避其所短，只有这样，才能最大限度地发挥“鲶鱼”的正面作用，给整个团队带来活力。
2.给予足够的发展空间。
要想让鲶鱼发挥最大的作用，就应该让他们的才能尽显，身为管理者，要尽可能地为“鲶鱼”创造条件，让他们有足够的空间积极、主动地发挥才能，让他们充分体现和感受到自身的价值，才会更加积极的工作。相反，你若是总是打压“鲶鱼”，早晚有一天，他们也会像沙丁鱼一样，蛰伏起来，失去身上的锐气。
赫勒法则：没有有效的监督，工作就会缺乏动力
赫勒法则是由英国管理学家H·赫勒提出的，即当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候就会加倍努力。
曾经在网上看过这样一个案例：说在一家策划公司上班的张某被公司的同事笑得抬不起头来，原因是领导派网管悄悄监视了员工的网络聊天记录，不知情的张某和老婆在网上说了几句荤段子，结果被笑得前仰后合的网管给抖了出来，这下子整个公司的人都知道了这件事。
公司的员工在笑张某的同时，都知道领导居然在每台电脑都装了一双眼睛，都提心吊胆起来，搞得人人自危。有的人在网上抱怨公司制度太苛刻，有人在网上骂领导太黑心，还有人开玩笑地说找人把老板揍一顿，这下领导岂不是全都知道了？万一，哪一天，领导来一个秋后算账，岂不是惨了？一时间，公司里的人走了不少，剩下的人也无心工作，公司的效益下降了一大半。
其实，这样的事情并不是个案，山东某公司就曾送给某位员工一部手机，还给报销话费，受到员工的一致欢迎，可事后才知道，因为这部手机，自己的行动都在老板的监控之下了。原来，老板通过对手机定位，来督促员工工作。
诚然，人都是有惰性的，管理之所以成为必要，也与这有密切关系，企业要想真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，在建立科学有效的激励机制的同时，还应建立一个有效的监督机制，这样才能让员工动起来。
但是，身为领导切不可忘记人也有被尊重的需要，任何的监督管理机制都要在尊重人的提前下进行。让我们看看美国著名快餐大王肯德基是如何做的吧。
肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。公司总部要想对这么多的下属公司进行监督管理，岂非易事，但是肯德基自然有它的秘诀。
有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别是83、85、88分。公司中外方经理都感到震惊，这三个分数是怎样评定出来的呢？原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客，秘密潜入店内进行检查评分。
这些“神秘顾客”来无影去无踪，没有时间规律，随时都可能出现在公司里，这种毫无规律的突击检查让快餐厅的经理、员工都时时感受到压力，工作中不敢有丝毫地懈怠。通过这种方式，肯德基在最广泛地了解基层情况的同时，又有效地对员工的工作进行了监督，可谓是一举两得。
肯德基的监督管理方法不仅对提高员工的工作效率起到了积极地作用，而且还得到了员工的支持，因为这种监督管理制度与本文开头两个企业的做法不同，肯德基公司是在尊重人，以人为本的前提下进行的监督管理，自然会受到员工的欢迎，而本文开头的两个企业则是以侵犯员工的隐私，不尊重员工为基础的监督管理，受到员工的强烈体制也是情理之中的事情，最终导致公司离心离德。
管理启示：建立有效的监督管理机制是必要的，但必须要以尊重员工为基础。
英国管理学家H·赫勒认为，当领导满足员工被尊重的需要时，员工会更愿意为企业做事，而这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定，在管理中有效的监督便是上级肯定下级的一种表现，这就是赫勒法则。
在对员工有效监督管理方面，除了肯德基公司外，全美第一大DIY店家得宝公司也值得一提，该公司最为人称道的就是领导运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。
一次，公司的创办人之一的肯·蓝高到一家分店巡察时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中一人提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。
蓝高说：“我没有资格与你谈论这一问题，但公司对此类考评设计了公开而透明的申诉渠道。我建议你，可先找所属部门的主管，如果不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过这个渠道，你会发现他们对你是如何评比的。”
这个人回答说：“好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听立即追问其原因，这个人回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”
蓝高感到非常不解：“这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下，并且告知所有的员工，若是大家有了问题，但因店长忙而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”
接着，蓝高又进行了机会教育，希望主管们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务？”这样才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。
蓝高的这个方法，为公司的管理受到了积极的效果：变领导监督主管为员工向上管理主管，从而形成员工、主管、领导三方的良性互动，以增加团队的工作效率。
家得宝公司的做法可以称得上是赫勒法则的经典案例，以下是赫勒法则效果的流程图，通过这个图形，可以帮助我们更好地理解赫勒法则。
监督考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人目标来实现企业整体业绩的提升。但是要真正发挥监督作用，也并非是一件容易的事情，应该满足一下几个条件：一监督要客观、公正；二监督要有计划，有针对性；三监督必须建立在双方相互信任的基础上；四要对监督的结果进行总结、分析、反馈，并要积极地采取改进的办法。
此外，有些企业还会出现这样的问题，在没有实行监督考核的时候，企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好，但实施监督考核之后，员工为了维护自己的利益，就容易出现自私自利的情况，只为完成自己的指标，而不对有需要帮助的员工施以援手。为此，领导还应该做好以下方面的工作：
首先，消除员工对监督考核的恐惧和抵触心理，让员工认识到考核的目的不是秋后算账，而是为了让管理层了解每位员工的工作状态，为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策做出依据，同时，员工也可以通过考核了解自己工作中存在的问题，实现员工与管理层的双赢。
其次，分析考核结果要以理服人。考核之后，领导要与相关的责任人进行沟通，对其优点给予充分的肯定，并以事例作为依据，进行说明，对于责任人不足的地方，先要问清楚具体情况，再进行批评教育，切不可凭着自己的想法妄下判断，只有这样才能让责任人心服口服。
苛希纳定律：用最少的人干最多的事
实际管理人员比最佳人数多时，工作时间不但不会减少，反而会随之增加，而工作成本就要成倍增加。如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍，这就是苛希纳定律。
