职业生涯中期，是员工职业生涯发展的最重要阶段。这一时期，员工既有可能取得辉煌的成就，也有可能陷入职业生涯中期危机。组织要实现自身的发展目标，就必须强化其职业管理任务，帮助员工克服职业生涯中期所发生的职业问题。
在职业生涯后期，员工已进入职业生命的最后阶段，其人生需求变化很大，组织仍担负着很重的职业生涯管理任务。
关键词晋升计划助员工实现自我职业生涯管理下岗安排管理危机
（第一节）在组织职业生涯中期阶段制订和落实晋升计划
对许多员工来说，发挥潜能并获得成功就是其在企业中实现了职业生涯发展的目标。因此，组织制订具有综合性的职业生涯管理和内部晋升计划是非常重要的。建立和落实内部晋升计划，可以不断地促进员工的发展。
1.实施“以价值为基础的雇用”
内部晋升计划应得到“以价值观为基础的雇用”制度的支持。除了少数具有特殊技能的人之外，所有员工应从初级岗位干起。如果企业所雇用的员工已经不具备进一步晋升的潜力，那么企业是不可能真正坚持内部晋升制度的。因此，企业雇用有晋升潜力并且具有与企业同步的价值观的人是任何内部晋升政策的先决条件。
2.落实员工职业生涯开发计划
企业职业生涯开发计划是保证员工职业生涯发展的重要措施。因此，企业必须做到：
（1）加强和扩大对处于职业生涯中期阶段员工的人力资本投资。
（2）准确掌握每个员工的具体情况和培训需求。
（3）根据不同员工的情况和需求，采取不同的对策和教育培训方式。
总之，在教育培训上，不歧视职业生涯中期的员工，而是想方设法启发、培养他们的学习意识，给予他们更多受教育和培训的机会。
3.开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价
以职业生涯发展为导向的企业往往也注重以职业生涯发展为导向的工作业绩评价。组织不仅仅评价员工过去的工作绩效，还要把工作绩效、职业偏好与员工的发展需要以一种正式职业生涯规划的形式联系起来。
4.建立职业记录及职业公告制度，建立组织职业信息系统
大多数比较先进的企业都有职业记录及工作公告制度，这种制度的基本目的在于确保内部候选人的职业目标和技能与各种晋升机会在公开、公正的前提下有效地匹配起来。
在一般情况下，这种制度的工作过程为：
（1）当某一职位出现空缺时，管理者可以首先进行一项内部、外部或既包括内部又包括外部的综合性人力资源调查。
（2）管理者和招募人员为此空缺职位填写一份工作描述表。这张表包括工作名称、部分直接管理者名单、对职位职责的描述以及该职位对从业者的总体资格要求。
（3）将空缺职位机会在内部信息系统公布。
（4）对空缺职位感兴趣的员工可向公司的内部工作配置中心递交申请报告以及最新的履历介绍。
（5）由内部信息系统的协调员与招募人员对员工的申请书进行资格审查。一般情况下，员工在递交申请报告的两周以内就会得到内部信息系统协调员发出的通知，告之他的申请报告的处理结果。但这仅仅是决定员工能否被邀请参与求职面谈的第一个步骤。那些被挑选的员工将接着进入下一步的面谈阶段。
总之，组织通过采取有效的措施，制订和落实员工晋升计划，可以不断地提高员工的工作热情，促进其职业目标的顺利实现。
操作要点
组织在职业生涯中期制订和落实晋升计划的内容有：
实施“以价值为基础的雇用”
落实员工职业生涯开发计划
开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价
建立职业记录及职业公告制度，建立组织职业信息系统
许多比较先进的公司为落实内部晋升计划，促进员工发展，都会提供必要的教育培训资源帮助员工确认并开发自己的晋升潜力。
在本杰瑞公司，晋升开发是受到职业规划计划、公司实习期计划以及学费资助计划的鼓励的。本杰瑞公司的职员被要求参加一个前后共8小时的职业规划研讨会。这一研讨会的目的是帮助员工思考和规划自己的职业。参加过这一研讨会的员工如果希望学习公司其他工作岗位上的知识，他们还可以花2~3天时间去见习这些工作，并且这几天公司同样是付报酬的。公司每年还对三种以上的课程提供90%以上的学费资助。并且，许多课堂教学、学术研讨会、咨询指导会等，都是由企业预定并支付费用的，其中就包括社区和大学的教学课程等。
其他一些公司在开发员工潜力方面也进行了大量投资。比如，IBM公司制订了一项在本行业中最具综合性培训的教育计划。IBM公司资助员工到公司外部的大学或学院参加脱产或业余的高等教育课程。“这与IBM管理个人职业生涯开发目标是相一致的”。IBM的员工们还可以在从事两年令公司满意的全日工作之后得到一个带薪的教育假，这是IBM公司教育假计划的一个组成部分。
（第二节）在组织职业生涯中期阶段帮助员工实现自我
在职业生涯中期，员工想实现自己的理想，充分发挥自己的才能，取得与自己能力相称的成就的愿望十分强烈。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去他们最优秀的员工，或者是导致员工越来越不满，献身精神越来越小。
员工是否有机会充分发挥他们的技能以及提高他们在工作中解决问题的能力、丰富他们的工作内容、授权他们自己进行工作的计划和监督、帮助他们进行继续教育和不断成长，都是组织达到帮助员工自我实现这一目标所要考虑的重要内容。常见的组织开展的帮助员工实现自我的措施有以下几种。
1.提拔晋升，畅通职业生涯通道
这一措施主要用于有培养前途、有作为、能获得晋升的员工。晋升主要有三种途径：
（1）行政职务的提拔晋升。比如：根据员工的具体情况，将其由行政管理科员提升为副科长、科长等，由业务员提拔为业务主管、部门经理，直至总经理等。
（2）转变职业，由操作工提拔为管理者。对于有理想、有才干、业绩突出的处于职业生涯中期的普通操作工人，要为其铺设发展通道，适时地将其由生产操作者转变为管理者。这对于员工积极性的调动、才干的发挥和工作的开展是极有益处的。
（3）技术职务的提拔。通过让员工承担更多的技术工程项目和任务，督促其成为技术专才。
2.安排富有挑战性、探索性的职业工作
处于职业生涯中期的员工，年富力强、经验丰富，组织要大胆地将富有挑战性和探索性的新工作任务交给他们。通过这种方式，一方面表明组织看重他们的才能，对其很好完成任务充满信任；另一方面，也给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会，以增强其成就感。对于出色圆满完成任务的员工，组织应予以各种形式的表扬和奖励，这样必然会起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们创造更好的业绩，调动其积极性的作用。
3.对员工实施工作轮换
在员工从事工作的最初几年，工作内容的丰富化设计，以及涉及作业本身的其他方案，都会对员工产生很大的吸引力、刺激力，员工会对工作的任何变化与改进，产生兴奋感，也会努力地作出自己贡献。但当个人的工作资历达到五年以上时，他对工作的设计便可能失去反应，对工作本身产生疲惫倾向，出现失去进取心和创新精神的潜在危险。
因此，从组织的角度，一个重要的预防措施就是制定出明确的工作轮换计划：
（1）检查在同一职业岗位上连续干了五年及以上所有员工（包括经理在内）的人事文件。
（2）评价这些员工的工作情况，认清其工作专长，了解个人特征、才干等。
（3）调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等。
在这些工作的基础上，制订具体轮岗的实施方案，在征求员工意见后，实行工作轮岗。这样可以使员工获得发展新技能的机会，重新刺激起他的新鲜感和兴趣，激发其工作的活力和干劲，以便为组织作出更大贡献。
4.赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会
对于处在职业中期且年龄较大的员工，由于其进取心和工作参与感的降低，组织应当安排其适当的角色并提供相应的发展机会，以获得最佳组织效益。比如，对于在技术领域已达到顶峰或失去进取心的员工，组织可以更多地利用其经验与智慧，让其担任年轻人的师傅、辅导员或教练，以便进一步发挥其作用，为组织服务，达到促进组织发展的目的。
5.改善工作环境，预防职业生涯中期危机
对于处在职业生涯中期的员工来讲，改进组织工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，不失为一项预防职业生涯中期危机，调动员工积极性，激发其活力的有效措施。
总之，组织应通过采取一系列措施帮助员工完成自我实现，使员工充分发挥自己的潜能并获得职业生涯成功，同时组织也赢得了员工的献身精神，有利于组织的发展和目标的实现。
操作要点
组织帮助员工实现自我的措施主要有：
提拔晋升，畅通职业生涯通道
安排富有挑战性、探索性的职业工作
对员工实施工作轮换
赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会
改善工作环境，预防职业生涯中期危机
（第三节）进行组织职业生涯中期阶段管理
职业生涯的中期，是员工职业生涯发展的最重要阶段，这一时期员工既有可能取得辉煌的成就，也有可能陷入职业生涯中期危机。因此，组织要实现自身的发展目标，就必须强化其职业管理任务，实施中期阶段的职业生涯管理。
1.为员工提供更多的职业发展机会
按发展的常规思路，组织对员工人力资源需求呈金字塔状，而且随着组织的扁平化，中层和高层人员的数量更加有限。如何在这种情况下，给发展到一定阶段的员工创造发展机会，是组织留住员工的关键。
组织可以从以下几个方面着手：
（1）开辟新的开发项目，以增加组织的新岗位。
（2）通过一定的形式，承认员工的业绩，给予一定的荣誉。
（3）进行岗位轮换，丰富员工的工作经验，使员工的成长需求得到满足。
2.转变观念，提高员工的竞争力
由于社会的飞速发展，组织的变革加快，人们需要付出更多的努力才能适应组织的变化。新技术的引进和经济状况的变化，常常使一些人失去原有的岗位或被安排到新的岗位上，以致需要学习新的知识和技术。
这些都要求组织平时注重员工的成长性和学习，将员工的个人发展融入人力资源的政策中，比如鼓励工作轮换、鼓励管理者跨部门流动或提升。当遇到经济或行业发展不景气时，员工就会有较强的调整能力和竞争能力，其中期职业生涯就不会因偶发事件而中断。
3.帮助员工形成职业自我概念
在职业生涯中期，由于个人的职位、地位上升困难，许多员工面临一些失败的体验，对早期确立的职业理想产生动摇，因此需要重新检讨自己的理想和追求，建立新的自我。
组织应该较早地鼓励员工进行职业生涯探索，给他们提供必要的职业信息，对职业探索的结果尽可能地给予支持，使员工熟悉新的环境，改变对职业自我的认识，增强对职业变化的适应性，从而提高他们自我管理职业生涯的能力。
4.丰富员工的工作经验
