一位着名外企总裁讲：“我们没有时间仔细计算我们的培训费用到底花了多少，我们也没有时间计算由培训带来的产出有多大，但我们知道，我们一直在本行业中快速前进，市场份额在节节上升。”不是所有的企业都能在培训后取得很显着的成效。业内人士认为，造成这一现象的一个重要原因是许多企业只关注培训前期和培训过程，但忽略了对培训的评估，从而导致该花的钱花了，不该花的钱也花了，最终效果却不好。
关键词培训评估评估规划评估资料评估报告评估培训教师评估培训项目
（第一节）全面认识培训评估
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。
在培训过程中以及在培训项目完成以后，一般要对其进行评估。评估从两个方面进行，一方面是对受训者进行评估，另一方面是对培训本身进行评估，两者缺一不可。
1.进行培训评估的必要性
培训评估的必要性是由培训工作中的疑问引起的：
（1）培训方案试图完成什么？
（2）在培训过程中经历了什么？
（3）本次培训达到它的目标了吗？
（4）受训者的主要反应是什么？
（5）本次培训的失误是什么？
（6）如何改进培训方案？
（7）如何使培训方案更有效率？
（8）本培训计划是否值得扩充？
2.评估的作用
（1）评估能为决策者提供信息。
（2）评估能提供比较和判断的依据。
（3）根据评估结果，可以判断在特定环境和不同条件下何种方案最有效。
（4）评估是对建议的最好回答。
（5）评估是对争论的明智回答。
（6）评估促使人们关心与培训活动相关的资料。
3.缺乏评估的原因
（1）没有意识到评估工作的重要性。
（2）害怕评估出对其个人不利的结论。
（3）评估技术不熟悉导致的恐惧感。
（4）对执行人才缺乏的忧虑。
4.评估对象
（1）对受训者在培训中和培训后进行评估。
（2）对培训本身进行评估。
5.评估内容的层次
（1）观察员工的反应。
（2）检查员工的学习结果。
（3）衡量培训前后的工作表现。
（4）衡量经营业绩在培训前后的变化。
以上是培训评估的基本概况，管理者要全面认识培训评估，可以从这些方面着手。
操作要点
要全面认识培训评估，就要认识：
评估的必要性
评估的作用
缺乏评估的原因
评估的对象
评估内容的层次
（第二节）进行培训评估规划
培训评估规划实际上是评估者利用自己的知识和经验，结合培训员工的实际情景进行选择的过程。从总体上对培训评估进行规划，能够提高培训评估效果。
1.选择培训评估形式
（1）只有在确定了培训评估形式的基础上，才能设计出合理的培训评估方案和选择正确的测试、度量工具，才能对评估的时机和进度作出准确的判断。
（2）培训评估形式的选择是以培训评估的实际需要以及这种形式的评估所具有的特点为依据的。
（3）评估的形式主要有CSE评估、学习分级评估、重要因素的评估等。我们要根据具体的项目选择恰当的评估形式。
2.选择培训评估方案
（1）评估方案解决在哪儿收集数据和获取信息的问题，它构成了整个评估过程的框架。
（2）选择培训评估时间和地点。既要保证充分地获得所需要的信息，又要尽量避免对培训项目和组织的运转造成干扰。
（3）区别地对待建设性和总结性的评估。
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运作，就可以对培训项目作出适当调整。建设性评估经常是一种非正式的主观评估。
总结性评估是指在培训结束后，为对受训者学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。
3.安排培训评估进度
（1）制订一份详细的培训评估时间进度表。
（2）在进行进一步的评估之前，应给培训对象留有充分的时间，以利用上次评估的反馈信息。
（3）根据培训课程的进度来安排培训评估时间。
（4）要给培训对象准备评估留下必要的时间。
（5）当采用新的或不熟悉的评估方案和测试工具时，还另外需要一些时间进行培训评估演习。
总之，培训评估规划对整个培训评估工作有着十分重要的意义，管理者要重视培训评估规划工作的开展。
操作要点
培训评估规划的内容包括：
选择培训评估形式
选择培训评估方案
安排培训评估进度
（第三节）收集培训评估资料
培训评估的进行要依据一定的资料，否则，培训评估将毫无根据。资料收集要使用各种各样的方法和技巧。
第一，用民意调查法来确定员工对培训项目中的各类知识技能的运用程度。民意调查的反馈意见用不同的变化数值来表示，代表的是有关个人态度的数据。
第二，问卷调查法是用来揭示培训成果的运用情况的。员工要提供许多选择题和必答题的答案。
第三，观察法收集的是技能的实际运用和使用方面的数据。观察尤其适用于客户服务培训的评估，无论观察人员是隐蔽的还是公开的，其结果都是非常有效的。
第四，面谈法主要用于确定员工所学的东西在工作中的应用程度。面谈有助于揭示培训内容的运用情况。
第五，核心小组讨论法的目的在于确定员工将培训知识或技能用于实际工作的程度。
第六，培训项目课外作业法适用于简单的短期项目，可以确定员工运用培训中所学习的知识和技能来完成所布置的作业的情况。
第七，在培训中制订的行动计划要在培训后的工作中去完成。对这些计划的后续跟踪，可以收集一些有关培训项目成败的证据材料。
第八，工作业绩契约是在员工、主管和培训者对培训项目应带来的结果达成一致意见的情况下形成的。
第九，有些培训项目往往还有一个后续活动，这个后续活动是用来收集评估数据和提供附加培训材料的。
以上是收集评估资料的一些基本方法，管理者要根据不同的评估对象，选择不同的评估资料收集方法。
在选择培训评估资料收集方法和制订资料收集计划时，要考虑四个要素：培训评估目标、培训评估手段、培训评估级别和时间选择。收集到数据和资料后，要对数据及资料进行整理，将同一类的数据和资料放在一起，为以后的分析统计作准备。
操作要点
收集培训评估资料的方法：
民意调查法
问卷调查法
面谈法
核心小组讨论法
观察法
课外作业法
事前相关人员访问表
问题序号面谈访问主题回答结果
1您认为您的下属（上司）有哪些不足？
2您期望您的下属（上司）达到怎样的水平？
3您的下属（上司）最急需的培训是什么？
4下属（上司）参加培训对您有哪些帮助？
5您认为什么样的培训适合您的下属（上司）？
事后相关人员访问表
问题序号面谈访问主题回答结果
1能谈一下您的下属（上司）通过培训的变化吗？
2培训对您的下属（上司）的进步有何帮助？
3您的下属（上司）怎样应用培训所学？
4您的下属（上司）怎样评价本次培训？
5您的下属（上司）还有什么问题没解决？
（第四节）制定培训评估标准
评估标准是进行培训评估的依据，要真实了解培训的效果，就必须制订合理的评估标准。
1.明确培训目标要求
（1）培训评估的过程是看培训目标实现了多少。
（2）员工培训的不同时期、不同班次所确定的具体培训目标是不同的，评估应根据不同的培训目标来进行。
（3）离开培训目标的评估检测，只能是盲目的、不客观的和不全面的。
（4）以培训目标为客观标准，是保证培训评估科学化的必要条件，也是培训评估工作的指导思想。
培训目标应与评估目标一致。如果两者脱节，就必然导致评估偏离正确的方向。因此，确定评估的目标和内容对于选择评估的形式以及时间和地点具有重要的意义。
2.确定分类标准
应根据不同性质的部门、行业，以及不同岗位的要求，分门别类地选择相应的衡量标准进行评估，而不能“一刀切”。
3.综合考虑培训效果
（1）经济效益。
（2）社会效益。
（3）员工发展。
（4）企业形象和企业文化。
4.设计评估体系
评估体系包括：
（1）受训人员合格率。受训人员合格率越高，培训的经济效益和社会效益就越大；反之，培训的经济效益和社会效益就越小。受训人员合格率的计算方法为合格人数除以培训总人数，其公式表示为：
受训人员合格率=合格人数培训总人数×100%
但是，仅考察受训人员在培训期间的各方面表现，还不能完全说明培训工作的成效，还必须考察其返回工作岗位后的表现，才能最终证明培训工作的成效。
（2）合格人才费用。培训工作同其他各项工作一样，也应遵循“少花钱，多办事”的原则。受训人员人均培训费用是指培训合格的受训人员平均花费的费用。同量的培训费用支出，培养出的合格人才数量多，经济效益就大；培养出的合格人才少，经济效益就小。因此，人均培训费用是考察培训效益的一项重要指标。
（3）受训人员的社会贡献。受训人员的社会贡献主要从社会使用合格率、社会职务聘用率、科研成果获奖率、培训人员业务成果经济效益、培训人员论文发表率等各方面来评估。
（4）组织对工作人员需求的满足程度。指在一定时期内通过预测确定组织对各种工作人员的需求量与培训对各种工作人员的提供之差。差额越小，说明满足程度越高；反之，则说明满足程度越低。
总之，制定合理的评估标准对于培训评估的开展有着重要的意义，管理者要重视评估标准的制定。
操作要点
制定培训评估标准必须：
明确目标要求
确定分类标准
综合考虑培训效果
设计评估体系
（第五节）实施培训评估
培训评估是一项系统性的工作。管理者在实施评估时要注意抓好三个问题。
1.树立正确的评估观念
（1）评估要贯穿培训开始、发展、结束的全过程。
（2）不能把评估作为增加压力的手段。
（3）以积极的态度来面对评估。
（4）不能抗拒批评，弄虚作假。
2.建立良好的反馈系统
（1）由培训部门把诊断、评估结果反馈给员工，以帮助他们更好地学习，使培训效果久远地保持下去。如评估结果辅以奖励、表彰，则反馈效果更佳。
（2）由员工所在的各个单位将员工工作表现和组织效益反馈给培训机构，指出培训工作的不足，以帮助培训机构不断总结经验教训，提高服务水平，将员工培训工作搞得更切合企业生产经营实际。
