第一步：表扬特定的成就，给予真心的肯定。
“来，乖女儿坐这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴了吧？过来先喝点饮料。”
第二步：提出需要改进的特定的行为表现。
“女儿呀，你回头看看你自己的房间里，袜子这儿一只那儿一只，被子也不叠，放学回来书包就往地上一扔，扔的哪儿都是，你看看有没有姑娘样；你自己看看，是不是特别的乱啊？你妈脾气急，又有病，你这样会把你妈气坏的？”
第三步：最后以肯定和支持来结束。
“女儿，你能不能在这儿歇一会儿，然后用10分钟，用你最快的速度把房间收拾好，在你妈进来之前，咱们弄得干干净净的。凭我女儿这个速度和机灵劲，绝对没有问题。”
结果，他女儿真的10分钟就收拾完了自己的房间，并且以后也知道注意卫生了。
（第四节）利用BEST方法进行建设性反馈
在对评估结果比较差的员工进行反馈时，经理们的态度往往比较急躁。像下面这类的话在反馈的过程中经常可以听到：“你到底是怎么了？难道你不能更努力一点，准时上交财务报告吗？”“你接电话的态度糟糕透了，你必须尽快使自己掌握职业化的行为方式，否则你将会失去这份工作！”“在开会的时候你总是打断别人，你是不是把大家都当成白痴了？”这些反馈都很无理，而且也不够具体。很显然，这样的反馈无法达到预期的效果。
BEST方法是进行建设性反馈的一个比较好的方法。BEST的每一个大写字母代表一个词，也就是进行反馈的步骤：
第一，B（behavior description)——描述行为，即第一步要先描述事情发生的行为。描述行为时要尽可能详细和客观，这样不会引起反馈对象的反感。
第二，E(express consequence)——表达后果，即表达这种行为导致的后果是什么。这也是一种描述，即清楚地说明这种行为带来了什么样的后果，对组织和团体有什么影响。
第三，S(solicit input)——征求意见，制订改进方案。征求员工的意见：“你觉得应该怎样改进呢？”帮助员工一起制订改进方案。改进方案的制定一定要获得员工的支持，这样的改进方案才能得到贯彻和执行。
第四，T(talk about positive outcomes)——着眼未来，以肯定和支持结束。员工制订了改进计划以后，要以肯定和支持鼓励他。对员工的肯定和支持会促使员工更加努力地工作，从而取得良好的工作业绩。
用BEST方法进行反馈可以收到良好的效果。这种反馈方法运用起来比较简单，管理人员按照以上步骤练习，很快就能熟练运用。
操作要点
用BEST方法进行反馈，应掌握以下步骤：
描述行为
表达后果
征求意见，制订改进方案
着眼未来，以肯定和支持结束
（第五节）进行有效的自我反馈
一般情况下，绩效评估反馈是通过管理者与员工之间的沟通进行的。自我反馈是比较特殊的一种反馈方式，它要求员工把自己的行为和表现与绩效标准进行对照，看看自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，然后制订出改进计划。自我反馈能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。同时，这种反馈方式也是管理者反馈的重要补充。
自我反馈指的是在建立一套严格的、明确的绩效评估标准的基础上使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。
在实际工作中的每时每刻，自我反馈机制都应该发挥十分重要的作用。那么，如何建立有效的自我反馈机制呢？建立有效的自我反馈机制的步骤如下：
第一，员工根据评估标准来判断自己应得多少分。如果评估标准不够清晰和明确，员工据此得出的自我评估结果往往会偏离实际情况。
第二，评估期员工的自我检查也是很重要的。通过自我检查，员工可以知道自己是否偏离了组织的要求，并且及时改正和调整自己的行为。
第三，自我反馈结果出来之后，要根据此结果，制订绩效改进计划。这项工作是由员工在主管人员的协助下完成的。
很显然，这种自我反馈的方式在高度重复性或例行的工作上比较容易实施。但是，对于创新性的工作而言，自我反馈同样也是非常重要的，因为管理者不可能每时每刻都在注意员工的行为。自我反馈是加强员工自我管理的一种有效手段。
实行自我反馈的关键在于制定出具体的、明确的绩效评估标准。但是对于有些工作来说，制定具体的、明确的绩效标准可能会比较困难。在这种情况下，可以制定更加灵活的标准。事实上，只有制定标准比较困难的情况，而没有无标准的情况。
操作要点
建立有效的自我反馈机制的步骤如下：
制定一套严格的、明确的绩效评估标准
建立一套机制或办法，使员工能够自觉地根据这一标准对自己的情况进行自我检查
根据自我反馈的情况，制订出绩效改进计划
一家大型企业的销售部经理要求每一名销售人员在每一个月底上交一份关于自己所负责的销售工作的情况报告，其中包括对现有市场和目标市场状况的详细分析。销售人员都按时上交了报告，但是，这位经理对员工上交的报告十分不满。因为他认为员工们的报告没有汇报一些他认为应该交代的信息。
为了解决这一问题，该经理与员工共同列举了报告中应该回答的所有重要问题，并制定了一份具体的项目清单。遗憾的是，员工即使掌握了这个清单，还是没能够上交令经理满意的情况报告。
经理就此问题进行了调查，他惊讶地发现，即使员工手上有问题清单，也没有在上交情况报告之前根据这份清单进行一一核对。所以这位经理对此作了具体的规定，要求员工今后在上交情况报告之前必须根据清单对报告的内容一一进行核对。在这项规定执行之后，报告的质量得到了明显的改善。
（第六节）接受反馈
评估反馈是经理和下属交流看法的一个很好的机会。但是，有很多经理往往忽视了员工的意见，对于员工的意见给予了粗暴的拒绝。有些经理通常会说：“这就是我知道的最好的解决办法了，你就照办吧。”还有经理说：“你给我提意见？我吃的盐比你吃过的饭还多呢，我过的桥比你走的路还多呢。”这样的态度和表达方式就是不愿意接受员工的反馈意见。长此以往，员工有意见也不会向经理反馈了。
接受员工反馈的原则有三点：
要开明，不要防卫性太强。
要包容，不要独断专行。
要平等，不要有优越感。
这三个原则表达了一种接受员工反馈的理想化的情况。如果做不到，就从接受反馈的五个步骤开始吧。这是一个技能，也是一个技巧，大概练二十多天就会形成一个习惯了。
1.深呼吸，保持冷静
在吸气的时候不能说话，深呼吸能给自己冷静的时间。反馈是一个双方交换意见的过程，员工接受经理反馈的评估结果，同时也把自己的意见和想法告诉经理。这个过程需要冷静，不能急躁。
2.仔细聆听
聆听别人完整的故事，一定要等他把话说完，并且要鼓励他说出他真实的想法，然后尽可能从他的角度来看问题。聆听时要注意运用聆听技巧。
3.弄清楚所有的问题，确定理解的程度
有时对方说的话里面，有些地方你不能理解到底是什么意思，这个时候一定要跟对方确认一下，以免发生误解。
4.承认听到了什么，明白了什么，而不去争论
这是因为处理听到的事情，是需要时间的，不能马上就说别人说的话不对。此时由于没有给自己留下思考的时间，说出的话往往是错误的。
5.整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么
弄懂了员工要反馈的意见之后，快速在脑子里整理。如果一时半会儿整理不出来，就告诉员工：“我懂你的意思，给我一段时间考虑，我在明天下午下班之前给你答复，好吗？”
这就是一个接受员工反馈的流程，经理人员在进行评估反馈时，按照这个流程可以从员工那里得到比较完整、全面、真实的信息。同时，反馈对象也容易接受反馈的信息。
在工作和生活中，往往当别人给你提意见时，你马上就会用“不是我的错，是公司政策不好……”等一大串理由来搪塞。这是接受反馈最要不得的态度，因为这种防卫性的态度会掩盖后面很多有创新的、对症下药的建议。
操作要点
接受反馈应学会以下5个步骤：
深呼吸，保持冷静
仔细聆听
弄清楚所有的问题，确定理解的程度
承认听到了什么，明白了什么，而不去争论
整理听到的信息，然后快速作出决定
绩效评估结果出来之后，人力资源部为了提高各个部门经理接受员工反馈意见的能力，特意制作了一个表格，下发到每一个部门，要求各个部门经理在进行评估反馈的时候，一定要按照表格中列出的步骤进行。表格如下：
反馈情况记录表
反馈的具体步骤反馈情况改进计划
步骤1：
做一下深呼吸，保持冷静。
步骤2：
仔细聆听，试图以对方的立场来看问题。
记录时间：
员工：
职位：
部门：
步骤3：
弄清楚所有的问题以确定你的理解。
经理：
确认工作目标和任务
步骤4：
承认你听到的和懂得的而不去争论。
步骤5：
整理你听到的，然后决定你同意什么。
经理签字：
员工签字：
结果，这次评估反馈得到了员工的一致好评。大家觉得自己的意见，经理在认真听，并且很重视，因此，员工的工作积极性空前高涨。
