确定评估标准的时候，能用简单的标准就尽量避免采用很复杂、很模糊的评估标准，因为简单的标准易于理解和执行。同时，尽量使评估标准明确而不含糊，尽可能避免由于标准的含糊而导致评估主体和被评估者对评估标准出现不同的理解。
我们都知道，对于任何事情来说，只有是可衡量的，才是可以操作和执行的。因此，确保评估标准具有可衡量性对于评估工作的顺利进行是非常重要，它将会使评估工作按照计划进行，达到预期的目的。
操作要点
要使评估标准具有可衡量性，应满足以下几点：
评估标准要尽可能具体
评估标准的描述要用精确的语言
评估标准尽可能简单而有意义
小张是公司的财务人员，公司财务经理给财务人员设计的评估标准中有一条标准是：是否能任劳任怨地工作。小张的工作一直非常辛苦，经常连夜加班、报账、算账，但就是不出成绩。每次交财务报表，小张总会拖后几个小时或半天，总是错过最后期限。小张做的表不是这儿对不上，就是那儿出现小错误，问题虽然不大，但老犯同样的错误。
等到年终评估时，财务经理面对小张情况非常为难。虽然明知小张的工作成绩不太好，但是考虑到小张的工作非常辛苦，经理还是在5分里给他打了4分。
财务部其他人看到小张这样的工作成绩也得到了4分，积极性受到了很大的打击，干活也都无精打采的。
财务经理看到这种情况，重新审查了财务部的评估标准，发现“是否能任劳任怨的工作”这一条评估标准不具有可衡量性。他把这一条标准改为“是否能按时完成财务报表”和“财务报表的出错率不超过5个”。这样一来，大家的工作积极性又被调动起来了。
（第六节）平衡评估标准中量化标准和非量化标准
任何一个组织的评估标准中，都往往包括各类量化标准，尤其是财务方面的指标。这些标准是与组织的赢利目标直接相关的、重要的评估标准。但是，量化标准不是唯一的评估标准，非量化标准也被广泛使用。
这两种评估标准的优缺点和适用情况如下：
第一，通过对评估量化标准的控制，能够最直接地实现战略目标。但是，评估的量化标准侧重于考察过去的绩效，关注短期绩效，因而忽视了有利于组织长期发展的项目。
绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个体或组织效率具有积极或消极的作用。
第二，非量化评估标准强调对于创新、学习能力、团队工作的有效性等方面的评估。但是，非量化评估标准不如量化标准易于对比和理解，评估结果可能会带有一定的主观性。
量化评估标准与非量化评估标准之间并不排斥。在评估过程中经常应用这两种评估标准，关键是必须保证这两种评估标准之间的协调一致，使它们与组织的战略目标和经营性目标保持一致。同时，还要确保这两种评估标准比例适当。要做到两种评估标准的协调一致，应该注意以下几点：
第一，量化标准和非量化标准都要与组织的战略目标相一致。组织的战略目标是制定评估标准的总方向，无论制定哪种评估标准，都要符合组织的战略目标。
第二，根据工作性质确定量化标准与非量化标准的比例。对于工作性质比较简单，易于操作和控制的岗位，其评估标准中量化标准的比重要大一些；对于那些工作比较复杂，自主性较强的岗位，其评估标准中非量化标准的比重要大一些。
第三，量化标准与非量化标准互为补充，形成一个完整的体系，从而使被评估者得到全面评估。在一个评估标准体系中，不可能只有量化评估标准而没有非量化评估标准，也不可能只有非量化评估标准而没有量化评估标准，二者缺一不可。
量化评估标准与非量评估标准的结合使用，可以全面地对评估对象进行考核，更好地发挥评估工作的作用。因此，在一个完整的评估指标体系中，既要有量化评估标准，也要有非量化评估标准，二者应该互为补充。
评估工作的小窍门：
给你的考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可以去掉许多烦恼。
操作要点
把握评估标准的全面性，应掌握以下几点：
量化评估标准与非量化评估标准并不排斥
量化评估标准和非量化评估标准要协调一致
量化评估标准和非量化评估标准的比例要合适
量化评估标准和非量化评估标准都要与组织战略目标相一致
某公司准备对财务部员工进行评估，从中选出一名财务部副经理，要求此人必须具有较强的业务和管理能力。业务能力的评估标准是量化评估标准，即财务报表的出错率；管理能力的评估标准是非量化评估标准，即是否能团结同事、是否有较好的沟通能力、是否具有团队精神等。
这家公司财务部有5名会计，其中小李的业务评估分最高，4分；小夏和小石的业务评估分次之，为3分；小韦和小柳的业务评估分为2分。管理能力的评估分小夏最高，4分；小石和小柳次之，3分；小李和小韦为2分。因此，综合这两方面小夏得分最高，应该提拔小夏做财务部副经理。小李的业务能力虽然很强，但是她的管理能力太弱了，不是财务部副经理的合适人选。
（第七节）确定单一或多重评估标准
单一的评估标准是指在绩效评估中只包含单一的指标。多重的评估标准是指在绩效评估中包括两个或两个以上的指标。这两种评估标准有各自的适用情况。
1.单一标准侧重于组织的短期发展情况
当驱动组织成功的因素只有一个或可以简化为单一因素时，就可以使用单一的评估标准。对于那些工作职责简单明确的岗位，如流水线操作工的工作，也可以用单一评估标准。
2.设计多重标准时注意各标准间的协调
在组织中，各个工作岗位之间一般有着错综复杂的联系，因此，多重评估标准在实际中运用得更多一些。但是，在设计多重评估标准时必须注意各标准之间的协调，避免发生各个标准之间相互矛盾的问题。
3.运用多重标准时，合理分配各标准的权重
合理分配各评估标准的权重是运用多重评估标准的关键问题，要把权重集中在关键评估标准上。在多重评估标准中，有些标准对公司业绩的影响比较大，还有一些标准是公司目前工作的重点，那么这些评估标准就是关键标准，它们的权重就应该定得高一些。而那些对公司业绩影响不太大的评估标准，其权重可以定得低一些。
4.单一标准与多重标准的有效性并无区别
单一评估标准和多重评估标准从有效性来说并没有优劣之分，企业要根据自身的发展情况及具体的岗位来确定使用单一还是多重评估标准。
多重评估标准在实际工作中运用得比较广泛一些，尤其是涉及薪酬、人员选拔等方面的评估，大多数都用多重评估标准，因为多重评估标准可以从多方面对被评估者进行评估，从而避免在评估过程中只看到被评估者某一方面的成绩而忽略了其他方面的问题。
操作要点
确定单一或多重评估标准时，应注意：
单一标准侧重于组织的短期发展情况
设计多重标准时注意各标准间的协调
运用多重标准时，合理分配各标准的权重
单一标准与多重标准的有效性并无区别
公司销售部经理给销售人员定的评估标准是单一的评估标准：以销售额的多少来评估销售人员的业绩。公司给销售人员设定的销售额是250万元，如果超过了，该员工就达到评估标准；如果没有超过，该员工就拿不到奖金。这个评估标准是非常简单、容易操作的。但是，这样做却出现了一些问题：
有些销售人员卖出去产品可能很久要不回来钱，或者他光找那些老客户去卖东西，他成功地完成了250万元的销售额，但是一个新客户也没有开发，他走了以后客户关系全部带走了，损失的是公司的长远利益。
所以，单一的评估标准对销售人员来说是不合适的。对销售人员的评估要至少制定三个以上的评估标准，也就是销售额、开发新客户的数量、卖出去的产品回款的天数。这样才能比较全面地评估销售人员的业绩。
（第八节）设定评估的时间间隔
绩效评估的时间间隔取决于评估的目的和实际工作的需要。及时的评估有助于及时发现和纠正员工工作中的缺陷，提高其工作能力。但是，过于密集的评估将占用管理人员过多的时间和精力，同时给员工带来过多的干扰，影响正常工作的进行；反之，若评估间隔期太长，就不能及时发现员工的优缺点并进行反馈，不利于绩效的改进，达不到评估的目的。那么，怎样确定合适的评估时间间隔呢？
1.不同的工作应该设定不同的评估间隔期
一般的评估间隔期为6个月至1年，对于大多数的工作来说，这样的评估间隔期是比较合适的。但对于项目制工作而言，一般在一个项目结束后进行绩效评估或在期中、期末进行两次评估比较合适。对于培训期的员工，评估间隔的时间应设定得短一些，以使员工及时获得反馈和指导。
2.不同的评估目的，其评估的间隔期也应不同
若评估的目的是为了上下级之间更好地沟通，提高工作效率，则评估间隔期应适当短一些；若评估目的是为了人员调配或晋升，则应观察一个相对较长时期内的员工工作业绩。
3.考虑评估对象素质的差异性
一般来说，对于素质较高的管理对象（包括道德和能力两个维度），其评估周期可以长一些，而对于素质较低的人员，其评估周期就要短一些。从某种意义上说，设立评估周期的长短，取决于组织对员工的基本假设。
4.考虑评估对象工作的差异性
由于评估对象的工作具有一定的差异性，有些工作在短期内可以反映出工作成果，而有些工作成果要在一个较长的时期才能显示出来。因此，在确定评估周期时要考虑评估对象工作的差异性，
有些工作其评估周期应该设定得长一些，比如研究开发类工作，其评估周期就可以比一线销售或者生产工人的长一些。
确定合适的评估周期对评估工作达到预期目的有很大的帮助，将会使评估工作取得事半功倍的效果。因此，要根据企业的实际情况慎重地确定评估周期。
操作要点
要确定合适的评估时间间隔，应掌握以下几点：
不同的工作设定不同的评估间隔期
不同的评估目的，其间隔期也不同
考虑评估对象素质的差异性
考虑评估对象工作的差异性
（第九节）确定绝对评估标准和相对评估标准
绝对评估标准是指建立员工工作行为的特征标准，然后将达到该项标准列入评估的范围之内，而不在员工之间作相互比较。例如，“本年度的销售额”就是绝对评估标准。相对标准就是将员工之间的绩效表现相互比较来评定个人工作的好坏。例如，“销售人员达成目标情况的排名”就是相对评估标准。
这两种评估方法有各自的优缺点。
1.绝对评估标准简单易操作
绝对评估标准比较简单，易于传达和考核，但不具有充分的挑战性，并可能导致员工的故步自封。采用绝对评估标准得出的评估结果信度较高。
评估信度是指评估结果的一致性（不因所用评估方法及评估主体的改变而导致不同结果）和稳定性（较短的时间内重复评估所获得的结果相同）。
2.相对评估标准可以区分每位员工贡献的大小
确定相对评估标准时，首先要确定适当的参照系，也就是说在哪些员工之间进行相互比较。确定适当的参照系后，将被评估者按评估标准进行顺序排名，或将被评估者归入先前确定的等级内，再加以排名。这种评估标准可以区分出每一位员工对组织贡献的大小，但操作起来比较复杂，有的时候名次高下难以区分。
3.绝对评估标准和相对评估标准要配合使用
在实际评估工作中，绝对评估标准和相对评估标准要配合使用。绝对评估标准是员工自身的纵向比较，相对评估标准是员工之间的横向比较。这两方面综合起来可以对员工进行比较完整的评估。
绝对评估标准在实际运用中比较简单，相对评估标准的运用要复杂一些。但是，这两种评估标准有着各自的侧重点，可以达到不同的目的。因此，绝对评估标准和相对评估标准要结合运用。
操作要点
在确定绝对评估标准和相对评估标准时，应把握以下几点：
绝对评估标准简单易操作
相对评估标准可以区分每位员工贡献的大小
绝对评估标准和相对评估标准要配合使用
小张、小王、小李是销售部的3名销售员。小张已经在本公司销售部工作了5年，是老销售员了，小王、小李是刚来公司不到2年的新人。年终销售经理要对销售员进行评估，经理设计的评估标准有2条：本年度的销售额、本年度销售额比上年度的增长率。年度销售额的权重是04，销售额增长率的权重是06。本年度小张的销售额是780万元、小王是600万元、小李是580万元。很明显，小张的销售额最高。销售额的增长率小张是10％、小王是27％、小李是29％。小李的增长率最高。如下表：
姓名销售额（万元）占总销售
额的比重权重增长率权重总计
小张780398％0410%062192%
小王600306%0427%062844%
小李580296%0429%062924%
合计1 960100%
因此，最终的评估结果是：小李最高，小王次之，小张最低。虽然小张的销售额最高，但是与他自己去年的销售额相比，他的进步很小。这说明在这一年中他开发的新客户很少，只是靠老客户来维持销售额。
