（第五节）设计项目经理的薪酬模型
项目负责制是基于一些比较独立的工作课题、工程、项目而形成的由责任人（或责任团队）负责的一种工作制度。项目负责制在我国推广应用的时间较晚，也不是很成熟，但目前越来越多的科研企业、建筑、监理公司、咨询公司和其他服务业都在努力探索并积极应用项目负责制的管理手法，并在某些方面获得了较大的成功。
由于项目负责制的工作模式比较特殊，单纯以职务高低或工作时间长短来确定薪酬，显然很困难。因此，为项目经理设计一种适用的薪酬模型已成为必然。图7是最常见的项目经理的薪酬模型。
项目经理的薪酬模型与其他薪酬模型的不同在于增加了项目提成这个部分，这也是区别其他模型的特征。项目提成通常是以课题、工程或项目的标额为基础，提取标额的一定百分比例作为回报。目前，我国在建筑监理、审计等行业对项目提成的百分比例作出了一定的规定，而其他行业对项目提成大多采用双方商讨约定的方法加以解决。
项目经理的薪酬结构中，平均来看，基本工资一般在50%～60%，绩效工资是第二大块。要想使项目经理在所承担的项目中发挥更大的作用，通过薪酬进行激励是一种重要手段。
操作要点
项目经理的薪酬收入包括：
基本工资
项目提成
津贴福利
（第六节）设计特殊人员的薪酬模型
越来越多的大型集团企业、跨国企业和外资企业，聘用外籍员工或具有特殊才能的专业人才，这些特殊人才有些是从事技术的，有些是从事营销的，有些是从事管理的……几乎所有的人才我们都可能碰到。那么他们的薪酬模型如何去设计呢？
通常在解决外籍员工或专家型人才的薪酬待遇时，需要先搞清楚以下几个问题：
第一，他们在国外或中国人力资源市场上的薪资“价位”如何？
第二，企业能承受他们的高额薪酬吗？
第三，福利计划需要调整吗？要增加或删减哪些项目？
第四，针对他们的薪酬结构及薪酬管理有什么特殊性？
第五，如何处理与现有薪酬系统的关系？
大多数企业在聘用外籍员工或专家型人才时，一般都把重点放在薪酬结构和薪资水平的调查和分析上，找出管理中需要解决的特殊问题，然后再设计他们的薪酬模型。
1.薪酬参考法
聘任外籍专家，可采取谈判法、平衡法、一次性支付法、自助餐法等。目前我国大多数中资企业、外资企业、集团企业在聘任外籍人员时，都采取了薪酬参考的做法，即以该外籍人士在外国企业获得的工资水平作为最主要的参考依据，然后在此基础上结合本地区差别、消费水平、个人所得税进行一定幅度的上下调整，融合到现有的薪酬制度中去，就可以操作了。
2.高薪打包制
企业聘任专家型人才，一般是短期的，而且人数很少，所以多数企业都采取简单原则，不会专门去搞模型。一般企业实行高薪打包制，付给对方的薪酬总额包括工资、福利津贴等全部内容，这也是较容易操作的一种方法。
短期外籍专家薪酬一般只有两项，一项是基本工资，另一项是福利津贴。
随着企业经营全球化和国际化程度的逐步提高，有些全球化公司里已经出现“没有母国的员工”，他们只对企业负责，并基于自己的流动性及对组织的承诺获取相应的报酬。
操作要点
对特殊人才采取的薪酬确定方式是：
薪酬参考
高薪打包制
（第七节）设计一般管理人员的薪酬模型
毫无疑问，成为一名管理者是很多人满足个人成就感的一条重要途径。这是因为，管理本身具有挑战性、丰富的工作内容和与人打交道的乐趣。
无论何种行业和经济条件，管理者对企业来讲都是非常重要的。可以说，管理职位，特别是高级管理职位，已经慢慢演变成决定企业胜负成败的核心职位。设计一个对管理人员具有吸引力的薪酬模型，是企业积聚优秀人力资源和激励员工的第一步。
大多数企业管理者的薪酬模型都具有战略性和挑战性。通常，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理等）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制，而一般管理人员则实行业绩评价基础上的月薪制。与月薪制相比，年薪制更能体现高级管理人员的经营管理能力和价值，是目前人力资源商品化、管理人才凸显价值的一种发展趋势。
本节讲述的是除高层管理者之外的一般管理人员的薪酬方案。
与其他职位类似，一般管理者的薪酬体系也是由基本薪酬、奖金和福利与服务三部分组成。
1.基本薪酬
基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3～2/3不等，具体情况视管理者在组织层级中的位置：位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就相应的越低；对基层管理者而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。
2.奖金
（1）短期奖金。企业向管理者支付奖金，意在对其在特定的时间段内（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行补偿和奖励，并以组织的总体绩效为基础进行考核。
（2）长期奖金。延期支付，与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，更多的是对高一层管理者发放。
3.福利与服务
企业高层管理者，通常能够得到名目众多的福利和服务，而退休福利是各种福利中数额最大的一种。
管理人员作为企业重要的组成部分，薪酬管理也较为敏感，因此必须谨慎处理。
操作要点
一般管理人员薪酬体系包括：
基本薪酬
奖金
福利与服务
（第八节）设计高层管理人员的薪酬模型
大多数高层管理人员的薪酬包括5个基本组成部分：基本工资、奖金、股权、福利、津贴等。这些组成部分的比例在近几十年已发生了明显的变化。
从这些变化可以看出一个明显的趋势，激励报酬越来越多地取代了基本工资。这种变化趋势表明：确保企业利润率和企业生存的决策越来越受到重视。代理理论认为：高层管理人员薪酬的设计应当能够确保他们在作出决策时考虑股东的最大利益。
1.基本工资
具有竞争力是决定高层管理人员基本工资的重要因素，但是具有竞争力的薪酬水平在不同行业间差别很大。尽管固定职位的评估方法偶尔还在决定高层管理人员基本工资方面发挥作用，但是其他方法则更为重要，尤其是薪酬委员会的观点。通常这个委员会是由全体或部分董事会成员组成的。
2.奖金
作为一种有效的激励形式，年度奖金一直在高层管理人员薪酬中扮演重要的角色。最令人瞩目的是，奖金这种方法正在迅速地流行起来。在美国，15年以前只有36%的公司提供年度奖金，现在则有90%的公司提供年度奖金，奖金平均占到高层管理人员总薪酬的72%。
3.股权
在美国，现在长期激励占了高层管理人员薪酬的35%，而10年前这个比例是28%。到目前为止，大多数的高层管理人员的长期激励仍然是股票期权。但是，在一个全面上涨的股票市场环境中，高层管理人员能够以比最初价格高得多的价格使用期权——由此得到收益，更多的是由于市场的价格增长而不是高层管理人员的具体行动。期权的价值并不能反映高层管理人员的绩效。减少这种不应得收益的做法是增加其他长期激励计划的比重，其中一些企业就要求高层人员“打击市场”或达到一定的与企业绩效联系的绩效目标，例如虚拟股票计划、股票增值权、绩效分享计划等。
4.福利
由于许多福利都是与收入水平相关，例如人寿保险、伤残保险和养老金计划，所以高层管理人员的福利一般比其他的雇员要多，并且许多高层管理人员还能获得额外的人寿保险、养老金计划等。
5.津贴
津贴或许和“职位即特权”的概念同出一辙，以满足高层管理人员的某种专门需要。
如何激励高层管理人员努力工作，一直是企业界争论不休的话题，上述所讲的是一种较为常用的模型。如何更好地发挥薪酬作用，还有待于进一步探索。
操作要点
高层管理人员薪酬体系包括：
基本工资
奖金
股权
福利
津贴
