由于企业内外部经济环境不断变化，企业的薪酬制度也不可能一成不变。因此，企业应该根据变化的情况改革那些陈旧的、不合时宜的薪酬制度。这里所说的改革主要针对以下两种情况：
公司利润呈下降趋势而需要降低人力资源成本时。
原有薪酬结构不合理、激励强度不够而需要重新调整薪酬结构时。
薪酬制度的改革是一把双刃剑。改革成功可以改善劳资关系，增强员工的凝聚力；改革失败则会带来一系列的问题，最终危及整个公司的利益。
为了做好薪酬制度的改革，您需要注意解决以下问题。
1.要有明确统一的原则作指导
企业薪酬制度的改革需要有明确统一的原则作为指导，比如，按绩取酬、按能取酬的原则；向重要岗位倾斜的原则；坚持技能优秀的原则等。同时，要有统一的、可以说明的规范作为依据，这是保证薪酬制度公平性的重要前提。
2.要尽可能早地与员工沟通
尽早与员工进行沟通，让员工对改革有一个思想准备，不至于因突然降低薪酬而难以接受。通过沟通，让员工了解进行改革的必要性，争取得到员工的理解和认同。因为有了他们的支持，改革工作才能顺利进行。
3.要增强透明度和民主性
在改革之前，应对薪酬改革的目的、原因、结果等进行宣传，增强改革的透明度。当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能有一定的参与和发言权时，猜疑与误解就会减少，不公平感也会随之降低。
4.要循序渐进，切忌急躁
进行改革需要一定的时间，并不是越快越好。因为改革是为了带来一个更好的结果，这时结果比时间更为重要。
常见的方式有：
（1）分阶段逐步推进法。即将整个过程分为几个阶段，每个阶段达到一个既定目标，一步一步逐步推行实施，直至最终完成整个改革过程，取得预期效果。
（2）分层级推进法。即薪酬改革按照层级，自上而下进行。比如从高层入手，逐步带动中、低层管理者和员工的薪酬制度改革。
5.要避免产生负面效应
薪酬制度改革难免会使局部利益受损，比如改革可能会带来员工被淘汰等。对诸如此类的情况要引起充分的注意，要充分考虑到员工的反应和承受能力，尽可能降低负面效应。
可见，薪酬制度改革一定要实事求是，循序渐进，谨慎而行。同时，对于员工可能产生的相应对策，也要做好充分的准备。
A公司的薪酬制度有些过时了，尤其是业务员的薪酬结构不合理。新的制度要使20%的薪酬与他们的业绩挂钩。为了调整措施的顺利进行，公司花了两年的时间分四个阶段过渡，每半年为一个阶段。
第一阶段，第1个半年，按旧薪酬制度计算薪酬，同时记载新制度下的薪酬，如果后者超过前者，则把差额补足。
第二阶段，第2个半年，按新制度计算薪酬，如果少于旧制度下的薪酬，则把差额补足。
第三阶段，第3个半年，按新制度计算薪酬，如果少于旧制度下的薪酬，则把差额以贷款的形式发给员工。
第四阶段，第4个半年，正式完全采用新制度。
最后，该公司的薪酬制度改革取得成功。
