第七章第五节新员工“入模子”——迅速吸纳联想企业文化
“入模子”是新员工进入联想的第一步，他们要经过联想的“老君炉”熔炼，被联想的企业文化同化，最后在联想的大熔炉里面修炼成“仙”。
一个记者来到联想，准备采访杨元庆，当他准时到达联想电脑公司的前台时，抬头就看见杨元庆正从楼上下来。后来他又企业采访品牌推广部的张睿帆，当他准时赶到时，张睿帆已在前台等待。记者总结说：采访杜建华，采访王晓岩、俞兵、刘军的过程都很顺利，只要定好了几点开始采访，就能几点开始，从不拖拉。这种上下的一致，给人感觉到的不是联想电脑公司某个人守时，而是联想电脑公司守时。
到底什么是“联想的话”、“联想的事”不是一两句话就能够说得清楚，但是只要和联想打过交道的人都会切实感觉到自己是在和联想的人而不是在和其他公司的人打交道。这种感觉从何而来，无从知晓，但和联想人上下行事风格统一有很大的关系。
这种上下一致的做事风格其实是被联想集团文化“带”出来的，新员工进入联想集团工作，他们来自五湖四海，不同的教育、职业和文化背景，使得他们难以达到联想要求的整齐划一：说一样的话，做一样的事，按一个标准判断事物。这促使柳传志痛下决心，不管业务多忙，也要停下手里的工作，对他们经常进行联想式的培训，用柳传志的话说就是“入模子”。
“入模子”是新员工进入联想的第一步，他们要经过联想的“老君炉”熔炼，被联想的企业文化同化，最后在联想的大熔炉里面修炼成“仙”。按照联想的传统，每一个联想员工，在入职以后三个月的试用期内，都必须参加“入模子”培训，否则不能够如期转正。“入模子”的成绩会记入新员工档案成为重要依据。这是联想从1991年开始坚持不懈的。联想的各级干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任经理、总经理，必须参加相应的培训班。
“入模子”培训的地点一般都选在风光秀丽的郊外，每天的日程都安排得非常紧凑，甚至超过平时的工作。早上天还没亮就要起来跑操，然后高唱联想之歌，开始一天的课程。从基本的素质培养开始，比如团队精神、自信精神。然后进入重头戏，是关于联想的部分，包括联想的历史、发展道路、使命和远景，以及联想成功的基本经验。培训的过程中会组织参观联想的工厂、卖场，介绍公司的主要业务、现有的管理模式、组织结构和薪酬体系。2000年的联想集团培训中还有联想员工礼仪规范的培养，包括如何接电话，如何对待客户，如何穿衣打扮、注重礼仪，等等。总之，凡是从这个“流水线”培养出来的人，就应该像联想电脑一样成为一名合格的联想人。
2003年8月的一个星期六，在北京怀柔一座山庄宾馆里，有一百多个联想的新职员来到这里来参加“联想控股/子公司2003财年第一期‘入模子’培训”。他们将在双阳宾馆度过严格的四天培训生活。
他们首先参观了联想集团和神州数码，学习了《联想之歌》、《歌唱祖国》和《团结就是力量》，分成了四个小组，每个小组推选了组长和副组长，还设计了队名、口号和标识。
在接下来的几天中，除了听课之外，这四个小组的主要任务是讨论“我眼中的联想”、“联想的企业文化”，合作参加背摔活动和歌咏比赛，最后还要参加一次考试。
在“入模子”培训的最后一天，柳传志给新学员做一次讲话，学员们都怀着忐忑不安的心情等待他们的领袖出现。他们都身着正装，男性清一色的白衬衫，打着领带，女性穿着正式的套装。有很多人是第一次与柳传志如此接近。
8月23日下午两点，柳传志坐在前排，开始讲话。讲稿的题目叫做《天将降大任于联想，联想是年轻人的联想》。
讲稿的主要内容有三点：
“第一个内容是想让大家对联想的长期发展更有信心。希望后面的年轻同事，对联想的未来充满希望，希望你们能把它做得更好……你们大家就相信联想能做得长久，更重要的还是要对联想有深入的了解。”第二个内容是：“想给大家讲清管理的道理，不仅是知其然，还要知其所以然。”柳传志认为就管理课程本身，很难说什么是好的管理课程。最后柳传志提到：听他讲课的人肯定有很多未来会大有作为，有的人很可能就变成了领军人物，一定会对管理本身有兴趣。
“入模子”是典型的柳氏语言风格。按照柳传志的话，“入模子”是说联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的员工必须进入联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状，能够按照联想所要求的行为规范做事，而在这种行为规范又主要指执行以岗位责任制为核心的一系列规章制度。
联想希望公司能吸引每个成员，使他们热爱公司，以公司为家。公司也能认真地把员工看成联想家庭的一员。虽然联想也有末位淘汰制一说，但是公司要开除一名员工，是严肃认真的。除非违反纪律被公司开除，能力或其他方面有欠缺的员工，就不能被经理直接辞退，经理甚至总经理都没有这个权力。这些有欠缺的员工会被退到人力资源部门，该部门有责任在三个月内，按照该员工的具体情况，推荐新的岗位；通常情况下，只要不是自愿离开联想，这些人总能在别的部门或者一些较低岗位找到自己的位置。
俗话说：“十年树木，百年树人。”联想深知，企业文化的培育、加深有赖于企业内部形成一个“场”。在这个“场”里，大家说一样的话，按一个标准办事，形成共同的评价标准。联想有许多专有名词，“斯巴达克方阵”是说联想的队伍最讲究团队精神，要形成一个战无不胜的斯巴达克式的队伍；“把式论”是说联想不认为只知道自己埋头苦干的人是榜样，联想要求干部能说会练，所谓光说不练假把势，光练不说傻把势，能说会练才是真把势；再比如“退出画面看画”是联想要求干部能够把自己的思维从自己业务的局限中超脱出来，学会保持一定距离看问题。2000年，联想集团还把这些联想“典故”印成台历向外传播。
联想新员工到来之后，都要通过一系列的活动让联想的这种文化深植于他们心中。对于职业经理人，包括“海归”和高层经理人。联想也不会开“绿灯”进行特殊对待。赵令欢来到联想的第一年，作为一个事业部的总经理，进行了一年的磨合以后，这个事业部才成为独立的子公司。在任何一家企业，如果说大家不遵守一个必要的共同规则，那么就什么事情也做不成。只不过联想的这个模子是可以改变，更加完善的。但是有些东西是坚决不能改的，它永远要有联想的烙印。
柳传志说，联想的企业文化可以定义成八个字：“求实进取，以人为本。”任何一个新加入的人，按照这八个字的要求来感受、领悟联想的企业文化，这是为了让新员工融入联想，在联想的鱼缸里自由游动，也为联想大厦的稳固崛起奠定了坚实的基础。
人物经典语录：
1联想需要各种各样的人才，主要是三种人才：能独立做好一摊事的人；能带领一班人做好事情的人；能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。
2“变”是联想永远不变的主题。
3.该做决断的时候还是要狠一点。
4企业中的一把手就像阿拉伯数字1，后面的人就是0，有一个就变成10，两个就变成100，三个就是1000，没前面的1你就什么都不是。单位中领军人物选不好，也就发展不好。
5管理学家经常说，优秀的企业家是先天的。我想优秀的标准大概有三条：高理想、重精神，为此敢担风险；主宰心强，但又虚心好学；聪明能转化成智慧。优秀的企业家肯定不止这三条，但起码要有这三条。
6没钱赚的事不能干；有钱赚但投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事情也不能干。
7在制定战略的时候，把如何执行、如何制定，一招一式都想明白了，把最好的情况、最坏的情况全都想清楚了，然后再定。
8踏上一步，踩实了；再踏上一步，再踩实；当确认脚下是坚实的黄土地以后,撒腿就跑。对于看不清楚的路，先走两步；踩结实了，然后再跑；回头看看，没问题了，再撒开脚丫跑。走了两步，发现不对，赶快折回来，脚上沾了点泥水，没什么了不起，换双鞋寻找新路再往前走。
9不冒险怎么办，不冒险在中国窝在这个地方也是不行的，不突破慢慢就只有萎缩。
10企业如果没有一定的纪律，是做不成事情的。
