教学目标
了解就业过程中的基本权益与常见的侵权行为
掌握权益保护的方法与途径
维护个人的合法权益
（第一节）首次就业的权益保护
首次就业，一般是指高校毕业生结束在校学生身份首次进入职业领域，成为社会职业人的过程。通过规范的就业派遣，实现个人档案、户口关系迁移，或人事代理、签定劳动合同等具体手续体现。
毕业生在到用人单位正式报到、与用人单位签订劳动合同之前，要经过求职应聘、面试考核、签订就业协议和试用期考察等环节。如果毕业生能清楚了解自己在就业过程中的合法权益，并在每个环节上注重对这些合法权益的保护，首次就业之路就会更加顺利和平坦。
一、毕业生的基本就业权利
除享有受宪法保护的广泛的基本权利与自由外，毕业生在就业过程中还享有多方面的权利，如接受就业指导权、获取信息权、被推荐权等等。其中，有些权利与毕业生求职就业密切相关且容易受到侵犯，需要毕业生特别予以关注。
（一）自主择业权
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生（委培生、定向生除外)，在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。
（二）平等就业权
毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但在实际就业过程中，毕业生平等就业的权利常常受到侵犯。“就业歧视”现象屡屡发生，它破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资源的巨大浪费。这一问题的根本解决，还有待于相关法律条例的制订和完善，就目前来说更重要的是毕业生本身求职维权意识的加强。
（三）知情权
毕业生有全面、真实获悉用人单位信息的权利。在双向选择的过程中，毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、工作环境、福利待遇、发展前景等情况，从而作出符合自身条件的选择；用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，并提供相关的资料。任何用人单位发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。
二、毕业生权益屡被侵犯的主要成因
大学生是国家建设的后备人才，也是用人单位求生存、求发展、求创新的未来重要力量。稚嫩的毕业生走出校门、踏入社会的时候，本该受到社会各界力量的扶持与帮助，但是在残酷激烈的就业竞争现实中，毕业生的就业权益却屡屡受到这样或那样的侵犯。究其成因，主要有以下几个方面：
（一）用人单位地位超然
近年来，毕业生人数激增与社会提供就业岗位增幅滞缓之间的矛盾，使就业市场明显呈现供过于求的买方市场的特点，用人单位的对毕业生的选择余地越来越大。因此，在招聘过程中，用人单位总会以严格甚至苛刻的目光审视与挑拣毕业生，忽视了对毕业生合法权益的尊重和维护；更有甚者，一些不法单位专门利用大学生涉世未深的弱点和急于上岗的心理，敲诈、欺骗、廉价使用毕业生，侵犯劳动者权益正是他们为达到目的而惯用的伎俩。
（二）毕业生维权意识薄弱
毕业生在目前的就业市场中不可避免地成为“弱势群体”，整体处于相对被动的地位。在就业竞争愈演愈烈的压力下，许多毕业生因为急于得到一份工作而忽视了对自身合法权益的保护，即使权益受损也敢怒不敢言，甚至对就业过程中的不公平现象予以默认和接受，间接地纵容了不法单位对毕业生就业权益的肆意侵犯和践踏。同时，毕业生在法律知识方面的欠缺，也使用人单位“有机可乘”。
（三）管理乏力，法规不完善
目前，毕业生就业市场的管理还比较混乱，地方性的人才市场管理法规也缺乏可操作性。学校有权严格管理毕业生，却无力约束用人单位。虽然《劳动法》规定了保护劳动者权益的原则，但对某些权益(如就业平等权)没有相应的配套法律法规予以支持，立法的滞后导致毕业生的正当权益难以得到及时和充分的保障。同时，由于没有专门为毕业生维权服务的法律援助机构，诉讼程序复杂和成本过高往往使毕业生们不得不放弃维权行动。
三、用人单位侵权的一般表现
为了满足本单位的利益需要，不少用人单位在招聘过程中，总是利用自己在就业市场中的强势地位，对毕业生提出过于苛刻的条件和要求，甚至使用各种手段侵犯毕业生的就业权益。近年来比较典型的侵权现象主要有以下几种。
（一）就业歧视
在实际就业过程中，就业歧视现象比较多见，严重侵害了劳动者的平等就业权益。对于毕业生群体来说，比较常见的就业歧视主要有：
1.性别歧视
这是女大学生最常遭遇的一种就业歧视。有的用人单位在一些原本更适合女生从事的财务、秘书等岗位也提出“只限男性”的招聘条件；还有的用人单位提高同一岗位对女生学历、技能等方面的要求，变相对女大学生设置就业障碍。
2.生理歧视
许多单位在没有任何正当理由的前提下，对毕业生的身高、相貌甚至身体部位等提出过分要求。像天津的张姓女青年因为长相不佳，求职千次均以失败告终；湖南公务员招考体检标准(试行)要求“双乳对称”而招致广泛非议等等。
3.健康歧视
有的用人单位在既无法律规定、又无相关行业规定的条件下，将符合其他招聘条件、身体有微疾或体检呈某病毒携带者(不会传染和影响工作)的毕业生拒之门外。如上海市有一家外企竟以血型不好为由淘汰了数名应聘者。
4.经验歧视
大学生在参加一些应届毕业生专场招聘会时也会发现，很多单位在招聘条件中一味强调对工作经验的要求与显见这类用人单位并无招聘应届毕业生的诚意，同时也是借此以逃避《劳动法》为其规定的对劳动者进行培训的义务。
5.学历歧视
随着接受高等教育人数的增多，许多用人单位走入人才高消费的误区，片面追求高学历，违反了人职匹配的人才选聘原则。有些原本专科生就可以胜任的工作，用人单位也要求求职者必须具有本科甚至硕士文凭。
6.户籍歧视
这是一种地方保护主义的行为。有的地方政府制订了一系列排斥和歧视外来人口的毕业生就业政策，以保护本地人才不受冲击。近期教育部强力推进的“无障碍就业”，目的就是逐步取消一些地区设置专业、学历等限制毕业生流动和就业的规定。
虽然我国《劳动法》规定了平等就业的原则，但目前关于就业平等权的法律尚缺乏可操作性，因此，关于制订《反就业歧视法》的呼声也愈来愈高。保障就业平等，当务之急在于求职者自身维权意识的觉醒。毕业生在求职过程中，不要因为就业压力而盲目接受歧视性的用人标准，自动放弃追求平等的机会。否则，就业歧视现象还会在受害者的“纵容”下继续蔓延，继续扩散。
（二）弄虚作假
许多用人单位为了招到综合素质较好的毕业生，在招聘时有意夸大或隐瞒本单位的某些实情，拔高原本很普通的工作岗位含金量；有些企业在面试时，向毕业生提出诸多问题，但毕业生提出问题希望了解企业的时候，企业往往会回避，隐瞒、误导学生甚至迁怒于学生。这些都是侵犯求职者知情权的表现。
（三）收取押金
近年来，用人单位向毕业生收取抵押金的现象又死灰复燃：有的以便于管理、防止学生跳槽为由直接收取抵押金或扣留身份证件；有的在招聘时以服装费、培训费等名义变相收取风险抵押金；更有些不法单位打着招聘的幌子，骗取求职者的抵押金后逃之夭夭。
（四）侵犯隐私
在面试时，有一些用人单位向学生、尤其是女学生提出一些令人难堪的问题，如“有没有谈恋爱”、“是否跟异性同居过”、“如果客户提出性要求你会怎么办”等等。面对这样的问题，如果与工作没有任何联系，纯粹是个人隐私，毕业生有权拒绝回答。如果单位是出于安排合适岗位的考虑或考查应聘者的应变能力，毕业生可以根据自己的判断作答，但用人单位不能将毕业生的隐私扩散，如果构成侵权，毕业生有权提起诉讼。
毕业生在求职时，会在相关网站或招聘材料上按照要求留下自己的信息资料，比如年龄、身高、学历、电话、身份证号码等，这些个人生活信息资料属于个人隐私的一部分，未经本人同意是不允许公开、泄露和出售的。但由于各种原因，如工作人员的疏忽、网络软件的缺陷，以及某些不法商家有意设置圈套等，有司能会导致这些个人信息资料被他人获得用来谋求商业利益或对当事人进行骚扰。因此，毕业生求职时，不要随随便便将个人信息资料留给毫无了解的招聘单位，要选择安全防范能力较强和可靠性高的网站储存个人重要信息，同时注意“保密设置”内容的选项，提高自己的隐私保护意识。
四、就业协议的维权知识
当毕业生与用人单位经过双向选择达成初步意愿之后，双方则开始进入就业的实质性操作阶段一一订立就业协议。就业协议是关于毕业生就业的一种意向性约定，也是毕业生由“校园人”转变为“社会人”的第一份“合同”。
《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第十条明确规定“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”因此，就业协议的形式也可分为书面形式和口头形式。但是，在发生就业纠纷时，口头协议的取证比较困难，因此，毕业生还是应尽可能地与用人单位签订书面协议，明确双方的权利和义务。就业协议书是就业协议中最常见的书面形式。从法律意义上理解，就业协议书可视作一种“准劳动合同”，因此签订就业协议书是一种法律行为，应当按照法律的有关规定进行操作。就业协议书也是毕业生首次就业权益维护的基础，是我们需要重点关注的内容。
（一）就业协议书的概念
就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校三者之间权利和义务的书面表现形式。协议条款应该是协议主体之间权利与义务的明确无误的表述，是当事人真实意思的表示，对当事人各方皆具约束力。
就业协议书一般由国家和各省(市、区)教育主管部门统一制表，一式三份，由毕业生、用人单位和学校各执一份。每位毕业生只发一份就业协议书，各高校以签订生效的就业协议书为依据编制就业派遣方案。
教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》属三方协议，毕业生、用人单位和学校三方签约盖章后，就业协议书才生效。为了更科学地体现就业协议书主体的合理性，体现毕业生、用人单位各自的权利、责任和义务，目前许多地方教育主管部门(如广东、上海)印制的新版就业协议书中，高校仅作为政府教育行政部门委托的协议鉴证方，不再是协议书的一方当事人，只要毕业生和用人单位签字盖章，协议书便生效。
（二）就业协议书的订立原则
1.主体适格原则
主体资格合法，是一个法律行为有效的首要条件。对毕业生而言，作为就业协议中劳动者一方的当事人，必须是取得毕业资格的普通高等学校应届毕业生。如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任；对用人单位而言，作为协议的另一方当事人，必须是依法成立、具有属事行为能力、能独立承担民事责任的法人或其他组织，具有从事各项经营或管理活动的能力，有自主用人权。否则毕业生可解除协议而元须承担违约责任。
2.平等协商原则
毕业生与用人单位在签订就业协议时的法律地位是平等的，协议必须是双方真实意思的表示。一方不得将自己的意志强加给另一方，不得采用隐瞒、欺骗、胁迫等手段签订协议。双方如有其他约定，可在协议附加条款中加以补充。
3.诚实信用原则
签订就业协议书是一种严肃的法律行为，毕业生和用人单位在签约前应就协议事项进行充分协商并选择：就业协议书一旦签订，双方应本着诚信的原则，全面履行协议书中的各项约定。
（三）就业协议书的签订程序
任何实体权利的实现都要有一定的法定程序作保障，违反法定一种约束，也是违约责任的一种重要形式。不少毕业生在签订就业协议书时心猿意马，为了不被“套牢”，只要企业不刻意提出对违约金的要求，学生们也故作糊涂。这种情况下一旦学生毁约，用人单位往往会漫天要价索取赔偿，并不会因为就业协议书中没有违约金额的约定而息事宁人；反过来，如果毕业生遭遇用人单位毁约，自己的合法权益也同样难以得到保障。
另外，由于目前就业违约方以毕业生居多，加上有的用人单位本身有意逃避违约责任，因此一些就业协议书中只单方约定了毕业生的违约责任和高额违约金，这也是不公平的，用人单位违约同样要承担责任和支付违约金。必须注意：
1.空白条款
就业协议书允许空白条款的存在，只要其经过协议双方的认可和默许，且并不影响整个就业协议的效力。不过，空白条款会为日后顺利就业带来颇多隐患，因为常见的空白条款大多涉及试用期限、月薪金额、违约金额等，都是与毕业生自身利益息息相关的内容。
有的用人单位顾及到单位机密或原本就不想承兑诺言，会特意在就业协议书上避实就虚。许多毕业生因为昕信了用人单位的花言巧语而在协议书上留下多处空白，结果报到时才发现岗位和薪金都与单位原来的承诺相去甚远午在现找新单位已经来不及的情况下，只得无奈屈从。因此，如果已签订的就业协议书中存在空白条款，毕业生要及时对空白条款的内容签订补充协议或采取补救措施，以免发生纠纷时无据可依。
2.补充协议
就业协议书允许附加补充协议。例如，《广东省普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》中第七条规定“双方若有其他约定条款，请附后补充，并视为本协议的一部分。”毕业生和用人单位可以就协议书中未曾涉及或不够具体的内容进行协商并签订补充协议。
