当然，人类社会的变化还不仅于此，世界多极化、经济全球化等趋势也已愈演愈烈，这直接导致了各种社会组织形态的外部环境越加难以掌控，相互间的竞争也越加激烈，于是如何能够统筹管理的问题也就显露了出来，比如怎样面对并预测组织未来发展的不确定性、怎样制定出能够协调所有组织功能的行动纲领，以及怎样利用组织的特殊优势以获取更大的生存空间。在这种变化趋势下，组织管理的核心问题可以归结为如何利用文化的优先性和覆盖性占领管理高地。此外，人类社会网络化、虚拟化的趋势同样不可忽略。伴随着移动互联网的广泛普及和不断升级，管理中出现的全新问题令这些新兴组织应接不暇，其中包括如何满足大规模、多层次客户全天候的个性化需求，如何管理存在于网络上的虚拟员工，如何提高虚拟环境下的组织效率以增强市场竞争力等等。对于这些新兴组织来说，其管理问题和文化的关联要更加密切，因为具有可见性约束力的管理制度在虚拟平台上不再游刃有余，而能够影响并引导组织在虚拟网络环境中健康成长的，唯有发挥最大化的文化管理功能。进一步说，时下各种社会组织形态在应对时代发展、社会自然环境变迁、人际关系变化、知识技术要求变革、人类生存需求演进时普遍出现的管理问题，正是当下试图有所作为的文化学需要投注全部精力和视野去研究和探寻的对象，这个必然的对接选择无可厚非。
再从文化学研究方法论来说，且看互不相让的进化学派、传播学派、历史学派、功能学派、结构学派、心理学派等众多文化学帮派，无一不是荷枪实弹。换言之，文化学并不缺少对文化研究的视角和方法，只是它们都还没有找准自己的用武之地，或者说文化学的方法论目前还不够落地。幸好，人类社会大势所趋地把文化管理问题抛到了世人面前，自然也堂而皇之地映入了文化学者的视线。只是他们依然不改踌躇的性格，在观望与介入之间逡巡难断。事实上，但凡文化学研究的方法论发一点力，很快便能轻松与这些社会组织形态的文化现状，尤其是和它们的管理职能有效对接，进而对其施以文化规律的开释和引导。
对接的过程虽然磨唧而拧巴，但对接的结果是足够令人豁然开朗的，因为文化学研究的方法论总算是被焦迫已极的组织管理者们在连踢带踹下，对组织管理的职能给予了文化视角的重新定义，进而也促使它们的管理效用更加深入人心，并产生了意想不到的内化作用。这些新设定的管理职能主要包括导向、传播、约束、凝聚、激励等：导向职能指的是对组织整体及其个体成员的价值和行为取向所起的引导作用，使之符合组织明确的目标，在潜移默化中让组织成员接受共同的价值观念，并自觉自愿地把组织目标作为自身追求的目标；传播职能指的通过各种渠道方式以点及面地向组织内外部输送能够产生共鸣的组织文化，用以树立组织在公众中的良好形象，同时在一定程度上推动社会文化的良性发展；约束职能指的是对每个组织成员的思想、心理和行为起到的约束和规范作用，而这种约束来自于组织文化氛围、团队行为准则和道德规范、团队协作意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，它可以形成使个体行为从众化的整体心理压力和动力，进而使组织成员产生感知共鸣和自我控制；凝聚职能指的是当组织价值观被组织成员共同认可后，组织文化成为组织成员的粘合剂，从各个方面把组织成员团结在一起，进而产生巨大的向心力、凝聚力和认同感，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献；激励职能指的是激发组织成员从内心生成一种高昂工作情绪和奋发进取精神，满足其对尊重、自我实现等高层需要的追求，同时对组织整体中有不合理需要的个体进行正向与负向结合的激励调适，使整体形成积极向上的力量，并产生组织成员自我激励的效应，进而化为持久的内在驱动力。
未来的社会发展趋势必然是文化学研究探索的视角和方法大量介入各种组织的文化管理实务，去深入实处解决目前很多看似难以调和协统的问题。与此同时，文化学也会借助组织实践效能的强大反作用力产生实质性的跃迁，并从社会层面而不仅仅是企业等组织层面，对人类社会发展给予更为有力的支撑和推动。我们大可以相信文化学的后发制人，因为它已经迈出了实质性的第一步，即聚焦文化管理。
（第二节）管理的文化属性
众所周知，管理可以从三个层面来认识：一个层面是管理理论，即对组织管理规律的高度抽象和概括；另一个层面是管理实践，即为了实现组织在内外部环境中的竞争目标和价值目标而进行的实际组织运作和管理；还有一个层面就是介于理论和实践二者之间的管理技术。管理理论和管理技术均来自于管理实践，又服务于管理实践，指导着管理实践。
人类日常的管理实践不是一种与世隔绝的活动，它的主体是人，背景是组织或所在社会的历史和地域文化，而管理者更是需要在某种特定的文化要素，即价值准则和规则体制内来进行组织管理并作出决定。从人类社会的文化演化来看，管理者的行为是过去和现在的文化力量作用下的产物，而管理技术也是过去和现在的社会、政治、经济等文化功能和技术共同作用下的产物。管理理论亦如是，它既是文化系统变化的过程本身，也是其变化而得的直接产物。管理本身具有规律性和普遍性，它的文化属性也可以清晰地体现在与之相对应的科学性和艺术性上：作为一门科学，人们可以不断通过学习来提高管理水平，通过积累来丰富管理经验；作为一门艺术，管理并不存在一成不变的模式，更不具有对所有人类社会组织形态都适用的惯性经验。简言之，管理本身的文化属性昭然若揭，但是，如果我们想在文化管理实践中体验更多，发现更多，一种油然而生的文化感无疑可以为我们提供更亲切的心理共鸣，以及更强的感知和行为动力。
要说起来，管理实践活动其本质是文化现象，即人类有意识地去改造自然和社会的行为或活动。作为在社会中大量存在的企业组织，它的管理实践活动实务是通过计划、组织、控制、领导等环节把人力、物力和财力资源协调在一起，并使之达成组织效益目标的过程。但是，它的实质其实是一系列有目的性和规律性的文化现象集合，可供我们用文化感知去参详反思。而恰恰也是在此实质基础上，有些企业家给它赋予了更多符合人类社会发展趋势的文化内涵，于是使他们的企业组织轻松破冰而出，在管理中充满了开释力量的文化感召力，令入者欣慰，观者感喟。有这么一个日本企业家，他就是从不起眼的“企”字的构成入手引申出了一个看法，止人为企，即企业组织是为了止人的，换言之，留住人就是企业组织存在和发展的前提。很快，看法转化为做法，如何留住人成了他在企业管理实践中的头等要务，各种由文化导向的措施泉涌而出。不久，他的做法转化成了坚实的人才梯队和可观的绩效增长，乃至全社会的争相倡导。
管理的文化属性，不是某个人给的，甚至不是整个人类社会给的，而是时空给的，所以它的意义也绝不该仅仅停留在某个人的某个需求上。就人类社会的企业组织而言，我们认知这种组织形态不仅要从经济维度，还要从社会维度乃至时空维度。暂且不把它提升到时空维度，企业组织应该是兼有经济责任和社会责任的组织，盈利的过程应该是为社会提供有价值的商品或服务的过程。而且，企业组织不仅应该是人们的工作之处，还应该成为人们的生活场所，因为员工来到企业组织的目的不单是为了谋求物质利益，同时还渴望借助企业这种组织形态向社会证实自己的存在价值，并通过它去追寻自己的生活意义。
时下，在报纸头条、聚光灯下的企业组织，尤其应该视管理为为了满足人类不断提高的物质和精神需要而服务的文化践行过程：作为一个经济单元，每个企业都携带有发展经济、推动社会物质文明的责任；作为社会组织，每个企业同时又都携带有发展文化、推动社会精神文明的责任。唯有如此，管理的文化属性才能在人类社会发展进程中得到以点及面的释放和利用，以文化的方向改变管理现状，以文化的视角化解管理问题，终而推动人类社会随着管理的衡动演进而持续发展。
