面对眼前的情景，土光敏夫不禁流下了眼泪，他被这些为公司的兴旺发达的员工的进取精神和真诚所打动，与此同时，他也想到了自己的职责，那就是热爱自己的员工。
案例二
在日本，除了松下先生依靠“万事拜托”的心态使自己的公司从几十人发展到全国闻名的“松下王国”之外，还有一个知名企业也是将与员工的情感交流运用到极致的，那就是三洋电机公司。
日本三洋电机公司坚持与员工交流是相互的原则，他们认为应该从点点滴滴做起，关怀员工，真挚的对待员工、爱护员工，员工就会用真情回报企业。要知道，只有企业将员工的小事放在心上，员工才会将企业的大事放在心上。
在歧阜“蔷薇园工厂”落成后，公司负责人井植熏让筹建工程的主要负责人陪着他一起查看新落成的员工宿舍。经过一番仔细的检查，宿舍内的装修和基本生活设施等与设计的要求基本符合，但是，在无意中发现的一件小事却让他十分愤怒。
原来，当他走进员工浴室拧开水笼头时，发现里面流出的水十分浑浊。他立即责问负责此项的工程师这是怎么回事。工程师不以为然的说：“新装的水管就是这样，通水检验之后很少用，所以里面生锈了。其实不要紧，多用几次就没事了。”但是井植熏对这个回答十分不满，他生气地说：“难道你想让新来的小姑娘们用这种水洗澡吗？”这位工程师觉得他太计较，根本没有必要，这么做是在给自己难堪，于是说：“这没什么关系，只要把这里面生锈的水放掉就是了。”井植熏一听这个回答更加生气了，他厉声说：“既然你知道会这样，为什么不早点把水放掉，如果我不来检查，你会不会在姑娘们来之前把这个问题解决好？你到底有没有想过这个问题？”
看到井植熏这么生气，这位工程师再也不敢不回应了。他马上布置人员去打开所有浴室的水龙头，放掉污水。自己就跑到水泵房去检查水泵的情况，这时井植熏补充道：“锅炉里的热水可能也生锈了，你让锅炉工将水放掉，等水清了以后再烧干净的。”
其实，大家都知道，新建的浴室里，水管里放出点污浊的水很正常，但是如何对待，却很重要。后来井植熏在给大家训话时说：“今天是新员工进厂的日子，来的都是些年轻的女孩子，并且大部分都是姑娘。她们刚刚离开家，来到我们的工厂，心情肯定很复杂。我们一定要站在他们的角度去考虑。假如第一天进厂洗澡就是浑浊的水，那么，内心就会留下难以抹去的阴影。所以我才不允许这样的事发生，更愤怒你们这种对事件无所谓的态度。”
三洋公司就是这样要求每一位管理干部都应当站在工人的立场上，对员工实行“有情”、“尊重”的管理，才取得了卓越的成就。
被人理解、尊重是人与生俱来的一种欲望，一个人，如果得到更多理解和尊重就会得到非常大的安慰，更会为了获得尊重不惜付出各种代价。那么，管理者应该如何有效地运用“雷鲍夫法则”呢？
●改变官本位观念
中国是一个长期被封建宗法权利制度统治的国家，官贵民贱的观念已经根深蒂固。受这种官本位的思想影响，人们形成了一种思维定势，那就是下级必须无条件接受上级的命令，管理者高人一等，管理者就是用来发号施令的。在工作中，很多管理者在给下属交代任务时，很少用“请”之类的语言，觉得这是下属理所应当完成的。在员工完成任务时，也不会说“谢谢”，丝毫没有感恩可言。他们也不会深入到员工当中，不了解他们的生活状况，因此，很多企业里员工的积极性很低，员工没有将自己与企业的命运联系在一起，也没有形成同舟共济的关系。所以，管理者一定要改变这种官本位的思想观念，真正的尊重关心员工，这样才能以心换心的获得员工的理解与支持。
●正确的评价自我
所有人都知道，自省就是反省自己，自省可能是只属于人类的特权。那么，作为管理者怎么能放弃自己的特权呢？管理者要做好企业做基本的要求就是要自省，要正确的认识评价自己，正确的自我评价，是对社会的一种义务，同时也能够帮助自己走向正确的道路。管理者要常常问问自己到底有多大的力量，自己的情况究竟如何。即使不能全部认清自己的境况，也要抱有认清自己的心意。只有认清了自己，才会知道员工的力量究竟有多大，应该如何去尊重他们。
●了解员工的需求
满足员工的需求很重要，当然，并不意味着管理者毫无原则的迁就纵容员工的缺点。如果一个人的所有需要都满足了，那么必然会安于现状不求改变。所以，管理者在满足员工需求的时候，需要耍一点“手段”，要了解他们内心真实的需求以及如何满足，满足到什么程度才能激励他们进步。其实，管理者在关心员工的同时也是在关心自己，员工的成长让企业成功，员工的口碑是企业最好的广告。满足员工，也就是满足自己。
34．奥格尔维法则
法则涵义：如果每个人都雇佣比自己强的人，公司就能成为巨人公司。
“奥格尔维法则”是由美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维提出的，同时他也是广告业的创始人。有一次，在公司的董事会上，他事先在每个董事的桌前放了一个玩具娃娃。奥格尔维说：“这就代表着你们，请你们打开看看。”董事们不知道总裁葫芦里卖的什么药，面面相觑之后就打开了玩具娃娃，他们惊奇的发现里面还有一个小一点的娃娃，于是他们再打开，里面还有更小的娃娃，这样，直到他们打开最后那个最小的娃娃时，他们看到了奥格尔维在上面放的小纸条：如果你永远只启用水平比你低的人，我们的公司将会沦为侏儒公司。如果我们每个人都人用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。
“奥格尔维法则”也深刻地说明了：如果管理者雇佣的人都是比自己差的人，那么他们做出来的事情就会比想象中的更差。奥格尔维的公司出现了不少出类拔萃的优秀人才，都是与这种不拘一格重用人才有关，尤其是他们懂得利用比自己更强的人出阵，才使公司走上的辉煌的轨道。
中国有句古训叫做“结交需胜己，似我不如无。”和“奥格尔维法则”颇有几分相似之处，即便如此，还是有很多管理者不知道运用比自己更优秀的人来为自己的企业效劳，或者是心存顾虑，或者是心存嫉妒。培根曾经说过，嫉妒，总是把灾难带到它所关注的焦点。面对真正优秀、比自己强的人才，很多管理者心里都打退堂鼓。可以说，是潜在的嫉妒心理在作怪。他们会在内心深处想：如果提拔这个人以后，他以后会不会对自己忠心耿耿；如果我提拔了他，他会不会取代自己，等等。经过一番激烈的思想挣扎之后，人才也被过滤得差不多了，最后，很难找到优秀的人才。
正是这些思想束缚了管理者的用人思维，导致很多优秀人才怀才不遇。而结果往往是，一个企业下面的员工全是平庸之辈，企业难成大器。他们心理上面临的残酷问题是：越是超越自己的强者，工作业绩越高，那么就越难以控制，长此以往，可能会威胁到自己的地位。因此，也上演了历史上诸如杯酒释兵权事件的发生。
其实，管理者大可不必这么想，刘邦取得成功就是因为身边招纳了韩信等一大批贤士；刘备取得成功也是因为身边有诸葛亮等为之效劳。不管是从历史政治上看，还是从现实中外取得成功的企业来看，任何一个管理者的成功，都离不开自己身边坚强的“左膀右臂”，他们强大，自己才更强大。换个角度来说，管理者若真敢启用比自己强的人才，那么通过别人的强大来激励和鞭策自己，对自己而言也是一种进步。管理者一定要有豁达的胸怀，目光长远，一定要明白“启用强者，一定会更强”的道理。
1999年，比尔·盖茨的个人资产已经突破了1000亿美元，他是第一个利用高科技和高智商赚到巨额财富的典范，同时是世界上第一个白手起家，在20年内创造个人财产达到850亿美元的奇迹，并且成为有史以来最年轻的世界首富。
美国的《纽约时报》曾经报道过：“不久的一天，人们终将会发现自己已经生活在一种连做梦都没有想到的舒适和方便中，但条件必须是在此之前向比尔·盖茨的微软帝国申请签证。”
比尔·盖茨作为一个快速发展的伟大公司的创始人和统御者，他本人有一套详尽并且独到的用人准则，在众多的准则中最显著的就是寻找对出色的人做下属。不论何时，微软公司招纳贤才都以找寻最优秀的人才作为准则。比尔·盖茨就此曾经说过，要做世界上最优秀的公司就要录用世界上最优秀的人才，微软公司要寻找的人才目标就是寻找比自己更优秀更出色的人。
在比尔·盖茨的眼中，优秀的人才应该是具备这几点素质：反应敏捷、迅速，善于接受新的事物；能迅速地进入一个新的领域，并且能够做出合理的有逻辑性的解释；提出问题能够有一针见血的效果，命中要害；能够及时地掌握所学到的知识，富有创新精神和合作精神等。他认为，这种人才的高明之处就是技能拥有雄厚的科学技术和专业知识存量，还了解和把握经营管理规则，能够巧妙的将这些技能和特长融合到一起，在激烈的市场竞争中运用得如鱼得水。微软正是因为聚集了一大批这样的“优秀人才”，才能在短短几十年的时间里成为全球最大、发展最快的公司之一，比尔·盖茨本人也聚集了大量的财富。
对那些有着特殊才能的人才，比尔·盖茨一定会不惜一切代价网罗到自己手中，不达目的不罢休。
1991年，比尔·盖茨决定要发展微软研究院，他要做的第一件事就是要下一番功夫说服里克·雷斯特到微软来掌握这个事业的大局。但遭到了里克·雷斯特的拒绝，比尔·盖茨并没有就此放弃，他必须达到他的目的。他左思右想后想到一个极好的计策。在接下来的6个月里，当时计算机界的风云人物都纷纷来到宾夕法尼亚州，这些人都是比尔·盖茨请来替微软做说客的，他们都劝说里克·雷斯特加入微软。
在这些著名人物的“狂轰滥炸”之下，里克·雷斯特招架不住，最终同意加入微软。据说，里克·雷斯特在决定加入微软时，对比尔·盖茨说：“我准备寻找50个比我更优秀的人到研究院来与我共事。”比尔·盖茨听了之后开心的大笑，说：“难道这个世界上真的有那么多比你还优秀的人吗？那我们就统统请过来！”从那时候起的8年里，里克·雷斯特请来的计算机专家是500个，而不是50个。
“奥格尔维法则”不仅是管理者用人方面的原则，其实也是对管理者心胸宽广度的测试。实践中使用这个法则时，管理者应做到以下几个方面。
●扭转用人思想
很多管理者都以为，对自己惟命是从、说一不二的员工都是最可信的，重用这样的人权利很稳固。但是，这样导致的结果就是公司竞争力太弱，很难应付外界激烈的竞争。松下的创始人松下幸之助说过：“企业家应该具备三种心态：一是不嫉妒；二是敢于重用与自己意见不一致的人；三是只要部下胜过自己，自己就应该让贤。”假如管理者嫉妒贤能，面对强者不知所措，就在心里不停的盘算该用还是不该用。其实，只要管理者懂得感情艺术和真诚，人都是感情动物懂得回报，那么，为什么不放弃一下自己狭隘的用人思想，换个用人思路呢？大胆把所有能力超出自己的人引进企业来供职，因才定岗，委以重任，让他们尽情的在企业各个岗位上去发挥。
●正视自己的能力
要知道，即使是一个才智出众的人，都不可能胜任所有的事情，所以，只有知人善任，敢于运用比出众的员工才有可能完成超过自己能力的伟大事业。但是大多数人都容易犯一个错误，那就是高估自己的能力，不肯接受他人的意见或者忠告。管理者都应该留意这一点，一定要正视自己的能力，当发现自己的下属能力在某些方面超过自己了，这就表明管理者离成功又近了一步。但是，如果管理者不能正视自己的能力，身边所用的人又都是些平凡庸俗、能力太差的人，想要取得成功就是天方夜谭了。
●用真情打动人才
通常情况下，有特殊才干的人都是很难被网罗过来的，很多管理者错误的以为具有竞争力的高的薪酬待遇以及福利才是吸引人才的关键，其实这仅仅只是一部分，人都有实现自我价值的愿望，但是这个价值并不是用物质来体现的。管理者遇到特殊的人才，要以一颗真诚的心去对待他，这样才能够引起他思想上的共鸣，让他心甘情愿的来为公司贡献自己的力量。这样的事例很多，例如刘备三顾茅庐等。
●预测未来
管理者要有长远的目光，在今天就要预测到明天需要什么方面的人才，需要什么样的人才。J·P·摩根曾经说过：“寻找强过自己的人并善加运用，是成功的关键。”如果管理者做不到今天预测明天需要什么人才，在人才真正出现的时候因为自己的目光短浅错失人才。等到明天需要用的时候再去找，就为时已晚了。所以，有长远的目光，为明天储备人才也是管理者必修的功课之一。
35．南风法则
法则涵义：真诚温暖员工。
“南风法则”也被人称为“温暖法则”，它来源于法国作家拉·封丹写的一则有趣的寓言，故事是这样的：有一天，北风和南风没事溜达到一块了，他们决定比比谁的威力大。如果谁让路人把大衣脱下来，谁就胜出。首先是北风展示自己的威力，北风攒足了劲，使劲一吹，来了个凛冽刺骨的寒风，路上的行人被这风一吹，冻得赶紧裹紧了大衣。而南风呢，它徐徐吹动，顿时间风和日丽，行人觉得很温暖，还有点热呢，开始解纽扣，不一会就脱掉了大衣，在这场比赛中，南风获得了胜利。从这则寓言中能够看出：温暖胜于严寒。
如果将“南风法则”运用到企业管理中，就要求管理者要尊重和关心下属，在管理的过程中，时时刻刻要做到“以人为本”，多点人情味，要尽可能的注意解决员工在日常生活中遇到的各种困难，让下属真真正正的感受到管理者真诚的关怀，用真诚温暖员工。那么，下属会因为感激而加倍的回报企业，维护企业的利益。
古语有曰：“得人心者得天下，失人心者失天下。得道多助，失道寡助。人心向背，决定成败。”这个道理不仅在古代兵家战争中适用，在现代企业的发展中同样的适用。现代社会，世界经济和文化高度发展，产品过剩，一个企业要想获得长远的发展，员工的人心向背在很大程度上决定着企业的发展前途。有这么一句话，叫做“人心齐，泰山移”，说得虽然有些夸张，但是团队合作的精神，确确实实能够起到扭转乾坤的作用。一个企业，如果员工对它很满意，不仅能够使它的企业形象迅速提升，还能够生产出让客户满意的产品，以及提供客户满意的服务。
