当然，“大棒”是对众人而言的，对于某些人而言，又有不同的作法。部属中，有些“千里马”是不用重鞭的。对于好胜心特别强的人，对于极富有反抗精神又能力非凡的人，就不能用“大棒”压制得他无法喘气。
(十一)是否善于处理与社会大环境的关系？
任何一个单位不是生活在真空中，总要与社会发生这样或那样的关系。作为一把手，要善于处理好来自社会的各方面的问题，包括善于从政治上观察和处理问题，以清醒的头脑，以不变应万变，并且树立单位在社会中的良好形象。这样就能够在复杂的社会生活当中，处于有利的地位。
以上11种方法可以说，都是领导班子中一把手应该具备的素质。这11条对于一把手来说，不是绝对的“是”或“否”的问题，而是有程度的深浅，而且这其中的11条之间也有很大的相关性。
但不管怎么说，作为一把手，如果回答出8个“是”的话，他就是一个合格的一把手；如果回答出6个“是”，他就不失一个基本上合格的一把手；如果回答的“是”少于6个的话，那就应该向自己亮黄牌；少于6个的话，就该自觉地考虑辞职的问题了。
要重视别人能干什么，而不是不能干什么
有个叫猗于皋的人听说尾勺氏养了一只豹子，非常擅长捕猎，不禁十分羡慕。他想，要是我也能有一只豹子来帮自己捕捉动物，那该有多好！于是，他不惜用一对上好的白璧将尾勺氏的豹子换到了手。
猗于皋得了豹子非常高兴，他大摆筵席，邀请朋友来喝酒庆贺。酒过三巡，他把豹子牵到院子里让朋友们观看。这头豹子果然长得勇武极了。金黄色的皮毛闪闪发亮，又小又尖的耳朵直竖在头顶，两只眼睛光芒四射，四肢直而长，走起路来轻盈而矫健。猗于皋得意地向大家夸耀说：“你们看看我这头豹子，多强壮、多勇猛！它的本领可高强了，没有它抓不到的动物，我就指望它帮我了！”
从此以后，猗于皋特别宠爱这头豹子，待它非常好。豹子的脖子上套着镀金的绳子，还系着饰有美丽纹彩的丝绸，天天都有新鲜的家畜肉吃，过的简直是达官贵人的生活。猗于皋常常一边抚摸着豹子的脑袋喂东西给它吃，一边自言自语地说：“豹子啊豹子，我如此厚待你，你可不要辜负了我的希望啊，哪一天，你才能对我有所回报呢？”
有一天，一只大老鼠从房檐下跑过，猗于皋吓了一跳，急忙跑过去解开豹子，叫它去扑咬老鼠。可是豹子漫不经心地瞧了老鼠几眼，又去做它自己的事了，完全置之不理。猗于皋非常生气，指着豹子大骂道：“难道你忘了我是怎么对你的吗？竟然这样回报我！下次你再敢这样，我就要不客气了！”又一天，又有老鼠跑过，猗于皋又让豹子去扑。豹子似乎忘了猗于皋的警告，仍旧无动于衷。猗于皋这次真的大动肝火，他愤怒地取过鞭子狠狠地抽打豹子，边打边骂：“你这没用的畜生，只知道享乐，什么事也不愿做，我白对你好了一场！”豹子又痛又委屈，大声嗥叫着，用哀求的眼神看着猗于皋，好像是希望他体谅自己。可是猗于皋根本不顾这些，更加用力地鞭打它，豹子身上凸起了一条条的血痕。
此后，豹子的生活一落千丈，猗于皋用普通的绳索换下了镀金的绳子，把豹子关在牛羊圈里，每天只给它酒糟吃。豹子每天沮丧得流泪，却一点办法都没有。
猗于皋的朋友安子佗听说了这件事，赶来责怪他说：“我听说巨阙宝剑虽然锋利，但补鞋却不如尖利的锥子；锦绣丝绸虽然漂亮，但用来洗脸却不如一尺粗布。花纹美丽的豹子虽然凶猛，但捉起老鼠来却不如猫。你怎么这样蠢，为什么不用猫去捉老鼠，而放开豹子去捕捉野兽呢？”猗于皋高兴了：“对呀！”于是他按安子佗说的去做，很快，猫把老鼠全捉完了，豹子也抓来了许许多多野兽，数都数不清。
每个人都不是全才，招聘只要知人有专长，才不会做出叫豹子去抓老鼠的荒唐事来。
现代科学管理要求主管招聘必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。
高级领导者是招聘人才的伯乐，正如美国著名经营专家卡特所说：“管理之本在于用人。”
经理在发挥人的长处的问题上，第一个会遇到的就是雇人问题。经理选择人员和提升人员时所考虑的是以他能干什么为基础的。他的招人决策，不在于如何减少别人的短处，而是如何发挥人的长处。
谁想在一个组织中任用没有缺点的人，那么其结果最多只是一个平平庸庸的组织。想要招一个“各方面都好”的人、只有优点没有缺点的人(不管描述这种人时用什么词，“完人”也好，“成熟的个性”也好，“调教极好的人”也好，“通才”也好），结果只能找到平庸的人，就是无能的人。强人总有较深的缺点，有高峰必有深谷。谁也不能在十项全能中都强，与人类现有的博大的知识、经验和能力相比，即便是最伟大的天才都不及格。其实世界上本没有“好人”这个概念，问题是好在哪方面。
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。人才是要去寻求的，公司招聘职工，要考虑利用多种渠道。
“实用性”比学历更重要
什么才是所谓的人才标准呢？有学历的人，才能就一定很高吗？没有学历的人，才能就一定很低吗？回答是否定的，学历与才能并不总是成正比的。
学历并不等于才能，文凭只能算是一件纪念品。几年的大学教育，也只能算是一个人的一种经历，是人生历程的一个组成部分而已。毕业证书并不是能力的通行证，再说理论离实践还有一段很大的距离，学过了并不等于会用，会用也不等于能用好。因此，“实用”二字其实说的就是人才的能力比学历更重要的意思。
CA(国际电脑联合公司)是美籍华人王嘉廉于1976年5月在纽约创办的公司，该公司经过多次购并后发展成为全美第二大电脑公司，拥有员工8000人，300多种软件产品，在全世界30多个国家地区设有分公司，仅在1994年，公司营业额就达到21亿美元，纯利润4、01亿美元。CA被《财富》评为美国最有价值的100家公司之一。而最令人吃惊的是，美国排名前500家的大企业中，有475家使用CA的软件产品。
CA公司的人才观与别的管理者不同，它首先注重的是人才的“实用性”。在CA，无论族裔、性别、年龄如何，也不管你毕业于何种学校，只要有一技之长就是人才，有敬业精神、挑战精神，能适应CA的工作环境，都能得到重用。
公司总裁王嘉廉曾经讲了个笑话：“如果一个拥有高学位或名校出身的研究太阳能原子核的人进了CA，那他第二天就可能背着行囊离开CA。相反，如果是一个花工来CA谋差，我可能会留他下来帮我经营花园。”虽说是笑话，但也大致说明了一个事实——在CA，文凭并不等于一切，关键要能适合在CA工作。
CA最年轻的总裁古玛就是最典型的例子。
古玛与电脑结缘纯属好奇心使然。当时他正读高中，对电脑也是一无所知。一个同学的父亲拥有一台苹果电脑，但不知道怎么操作。出于好奇心，他去找来一本电脑手册，很快就被那些奇怪的术语吸引住了，以后就整日琢磨研究，最后竟然想出了办法帮助那位同学的父亲解决了所有电脑操作的疑难，并获得了一笔可观的收入。
在父母的强烈要求下，古玛硬着头皮进了大学，读医学预科。可是，他说当时自己对那些无聊的课程厌烦到了极点，虽然父母所谓的正规化发展道路历历在目，一定要他先读正规大学，然后好好就业的教诲也犹言在耳，但是他实在对医学不感兴趣，也不准备将来当医生。
于是，古玛就利用课余时间去玩弄他喜欢的电脑，在一家公司打工，开发系统软件。后来，那家公司还把古玛开发的软件售与一家叫Uccel的公司。就这样，古玛被Uccel看中了，经过细致考察，古玛发现那家公司官僚作风很严重，等级森严，人际关系也很紧张。但酷爱挑战的古玛又转而一想，如果自己能力挽狂澜，那现在也是展示自己才能的良机啊！于是，古玛进了Uccel。可是，公司存在的问题太多了，古玛还没来得及施展才华，半年之后公司就经营不下去了，被王嘉廉的CA吞并。
还好，当时古玛也只是一个打工者。正当他准备打点行装走人时，“你就是古玛，我认识你！”一个衣着考究的中年男子热情地把手伸了出来。他戴着金边眼镜，身材比较壮硕。然后，他又自我介绍道：“我叫王嘉廉，人们习惯叫我查尔斯！”
大名鼎鼎的王嘉廉就在眼前，而且他竟然叫出了自己的名字！古玛一时间惊愕得不知道该说什么才好。发现古玛惊讶的样子，他又亲切地拍拍他的肩，和善地说道：“我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！”
古玛想到自己大学还没毕业呢，而堂堂的CA公司至少也需要员工具备大学以上的学历，于是，他诚恳而羞涩地说：“我还在读大学，读的是医学专业。”出乎他意料的是，王嘉廉仍然笑呵呵地说：“没关系，对我来说这并不重要，我现在迫切需要的是像你这样优秀的电脑人才，而不是医生。留下来，为了我们共同的CA！”
看到王嘉廉如此器重自己，而且还那么诚恳，古玛接受了邀请，以极大的热情投身于CA，最后成为CA出类拔萃的主管。
在CA，只要是合适的人才，而且付诸于全部精力和激情，就可以成功，得到比意想还要高得多的回报。CA的员工平均薪水比IBM员工薪水高出三分之一。一名程序设计师起码薪水3万元，一年后增加双倍薪水的例子可谓司空见惯。公司内有大批30岁以下的年轻人，除红利之外的薪水已高达20万元。
后来一本名为《21世纪的管理》的书，将CA的管理方式称作是“具革命性的、极富挑战性和刺激性的、抛弃了传统美国资本家经营的新方式”。而道理实际却很简单，就是——不要被学历束缚，能力比学历更重要。
员工的品德千万不能忽视掉
两个士兵一起赶路，半途中，他们遇到一个强盗。一个胆小者马上躲到一边，另一个胆大的则勇敢地迎上去，与之搏斗，杀死了强盗。
眼见强盗死了，那胆子小的士兵跑过来，抽出剑，并将外衣丢开，大声说：“我来对付他，我要让他知道，他所抢劫的是什么人。”
这时，那名胆大的士兵说：“我只愿你刚才能来帮助我，即使只说些话也好。因为我会相信这些话是真的，更会使我鼓足勇气去与强盗斗。现在，强盗已被我杀死，你拔出剑来有什么用？你说的那些话更没意思。你只能欺骗那些不知道你的人。我亲眼见到了你逃跑的速度，十分清楚你的勇气是不可靠的。”
这寓言讽刺现代的一种人，当别人遇到艰难，甚至危险时，他袖手旁观，而别人一旦取得成功，他就跳出来，假仁假义的说要帮助别人，这种人用我们的俗话说就是缺德。
在企业管理中，像寓言中那个胆小的士兵就是企业中缺德的危险人物，其表现主要有七种：
1、口是心非；
2、无事不通；
3、事事同意；
4、多嘴多舌；
5、僵化人格；
6、佯装无能；
7、真正无能。
许多公司在用人时都把“德”放在第一位，这也许代表了一种倾向。“德”“才”是一对矛盾，历来难以取舍，不少老板为此大伤脑筋。其实，早在汉代，司马光就精辟地总结出了德才原则：有德有才重用，有德缺才限制，有才无德不用。
时间虽然在流失，但今天的人们仍然因循着这位先哲的用人之道。
北京用友软件股份有限公司把“德”排在用人的首位颇具有代表性。
创立于1988年的北京用友软件股份有限公司，是目前中国最大的财务及企业管理软件开发供应商，也是中国最大的独立软件厂商。用友公司开发的应用软件包括：财务软件、企业管理软件/ERP软件、电子商务软件/CPM软件三大类。公司共有员工1200多名，北京本部专职软件开发人员300名。1999年用友软件销售总额达4、65亿元人民币，1988年率先推出商品化财务软件，1989年研发中国第一表(UFO)，1990年财务软件率先通过财政部评审。1996年，他们首家推出管理型财务软件，标志着中国财务软件从核算型走向管理型。1997年最先推出32位Windows95/NT版财务软件，带领中国财务软件从DOS向Windows迁移。1998年4月，发布用友新一代财务企业管理软件体系，同年推出B/S(浏览/服务器)版财务软件，1999年推出IERP企业资源计划系统，1999年8月推出“网络财务”解决方案。
可以肯定地说，用友的成功与用友的用人是分不开的。据用友人力资源负责人介绍，用友公司用人的原则是：
1、品德放在首位。
2、对事情的态度。因为只有积极的人，才有把事情做好的可能，也不是说完全能做好，但是这种可能性更大。
3、与人相处、沟通、团队精神。按照用友的看法，软件发展到现在，个人英雄主义时代已经过去了，更多的是需要一个团队精神。同样，恒基伟业最看重的也是良好的职业操守。恒基伟业的人才理念简单概括起来就是——尊重人才、培养人才、提升人才。
他们认为符合企业未来发展的人才应该具备以下素质：
1、健康的人格。简单地说就是要有原则，要有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业操守。
2、较强的创造性。他必须有创新意识，看问题有独特的视角，有创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。
3、主动精神。有较高的主观能动性，有自我完善和自我发展意识，少依赖性。
4、广博的知识。现在企业讲究人才要有复合型知识结构，这样可以保证人才有迁移性思维。
在这些素质中，良好的职业操守显得尤为重要，而良好的职业操守是实现责任、目标的前提。
其实，在很多公司，都对有才无德的人限制任用。
大胜在德，这是慧聪公司的用人智慧。
在慧聪公司，宁愿用德高而能低者，也决不用有能无德者。因为在他们看来：小胜靠智，大胜在德。
创建于1992年的慧聪是一家商情服务公司。慧聪从14、8万元起家。到目前为止已在全国30多个城市建立分公司，员工达2000多名，每周出版各类商情网刊85本，建立了近20个行业纵向多层次的信息咨询与商务服务系统。慧聪的服务由商情报价拓展到了广告代理、市场研究、市场策划、广告监测、展示公关，以及软件研发等一整套的商务信息服务链。目前慧聪已经不再是一个简单的商情公司，慧聪已经将自己的业务同互联网进行了完美的结合。
应当说，慧聪的“大胜”就在于有一大批有着共同追求理想的“德”才。
所以，缺德的人千万不能要。
