迈克·本尼特表示，在这么一个近似金字塔的模型上，其中，最为重要的就是如何与你的员工进行沟通，因为，员工不可能与高层同步地理解企业战略，你也没有理由要求员工在拿着员工级别的工资的情况下，却有着与高层一致的迅速地理解或执行的积极性，否则，他就不会是你的员工。因此，沟通是很重要的，即使是你也知道员工已经很好地理解了你的意图，你还是要输出这个沟通的态度。然后，在这个基础上才能谈到你的薪酬对他的促进作用，从而由此产生企业的绩效与员工的敬业度，最后从这些累积的砖块石头上砌成领导和管理人员的前进进程。因此，作为人力资源管理的一块，企业永远不要忽视沟通的重要性。
第四，实施流程。把人分了类别之后，面对裁留，企业首先要考虑到实施之后的影响，以及如何实施才能做到更好。企业需要时间更需要艺术去实施。迈克·本尼特强调，在这个过程中，还要注意一个平衡的问题，很多企业在发展比较迅速的情况下，就产生了一种单纯的重视创造了财务指标的人的弊病，重视财务不是不行，但也不可忽视员工的敬业程度，如果让员工在一个更敬业的平台上，那么，企业就能获得更好的利润，并能为企业在遭遇到困难的时候共渡时艰。
第五，衡量和监控结果和敬业度。结果和敬业度是两个砝码，对于一个要持续发展的企业来说，不要试图去选择他们中的任何一个，而是要努力地同时去实现这两个目标。任何一个不可同时实现的领导或者员工也许就会出现在被裁撤的边缘上。
怎样防范“跳槽者”
人才是企业的重要资源，决不可以让他轻易“跳槽”，如何挽留，办法多多。但最重要的是要早作防范。人才“跳槽”主要有以下几种情况，作为企业领导者，你应该对此心中有数，及早采取防范措施，别等到“天要下雨，娘要嫁人”这一天。
(一)不辞而别
如果优秀人才另择高就，事先公司上下却无人觉察甚至有人知道也不报告，实际上这是公司经营管理不善的反映。对此应及早发现，并尽量使其回心转意。同时，公司更要检查一下自己的用人机制，是否存在问题。
(二)怀才不遇
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜欢这门工作。有位负责销售工作的主管，工作成绩在公司连年都超额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干，但是他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心向往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开这个销售工作去接电视制作。
最好的能挽留他的办法是：让他同时兼做两项工作——其中一项工作尽可能满足他的兴趣，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而使销售额下降了。
(三)与领导不合
与领导不合的原因是很多的。人们常常认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，显示出自己的宰相肚量，不与部属斤斤计较，那么许多问题就可以解决了。作为一名领导对下属应该关心体谅，员工应该随时把情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉领导，这是双方呼应的事。
当领导的人不可能完全了解员工的内心世界，经常进行思想交流是保持互相理解，减少隔阂的有效办法。大公司的老板不可能认识每一个员工。但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，去倾听他们的建议或意见。这种办法确实高明。
(四)使用不当
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有疏忽，处理不当，将会给公司带来不必要的麻烦。
要么这位能者会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位比他高的人为此而抱怨公司一碗水没有端平，厚此薄彼，他们往往会把怨气发泄到这个年轻人身上，把他逼走。
(五)“毕业”离走
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不及早发现他们的才能，给他们压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们会把第一家任职的公司当成他们的培训基地，熟悉了业务另谋高就。
必须正视这批年轻有为的新职员，他们前程远大，正是公司的希望所在，并且已经熟悉了公司的业务，如果让他们流失，公司就很难保持一支高素质的专业队伍，公司的业务将会受很大影响。因此，在新职员熟悉业务后，应该尽快给他们安排合适的位置，待遇也应该相应提高一些，更重要的是，要让他们知道在本公司前途无量。这样，会使一些抱着“实习”态度的新职员，抛弃跳槽的思想。
(六)高工资的诱惑
更高的薪水诱惑当然是跳槽的最大原因。对此没有很好的解决办法。即使你答应给他加工资，也不能保证他不跳槽。著名的波音公司的专家们对450名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资而与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年时间内，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，增加工资并不是让他们留下来的关键。因此，公司应该采取多种途径来防止他们跳槽。
如何防范下属的“小圈圈”
在大学任教的老师，常有与回国的留学生交谈的机会。当听到他们谈及国外的生活情况时，总不免感到遗憾。因为大多数留学生虽然身在国外，却常与本国留学生聚在一起，形成小圈圈，不懂得利用国际交流的渠道，使自己学得更多。这种情况无异与参加旅行团到国外观光旅游，实在可惜。
这种情形出现在学生时代还情有可原，若走向社会之后，仍出现相同的情形，则对每一个人的成长是毫无帮助的。
不难发现，许多来自同一地区、同一所学校、同一时期进入公司，或具有其他共同点的下属均倾向于在公司内形成“小圈圈”。他们中午共进午餐，假日共游，平时更是有事没事聚在一起。事实上，这种伙伴意识会加深依赖心理，无法在工作上产生紧迫感。在这种情况下，每一个人的自律神经必然受到阻碍，对于企业单位而言，也只会产生负面影响。
所以公司领导应该及早设法解除下属形成的“小圈圈”。消解这类现象最有效的方法莫过于将彼此的依赖心转为竞争心。例如，指导工作时可采取个别教导的方法，让其他的人员担心：“他究竟在学些什么？”或是在分配工作时，刻意对小圈圈内的人员分派不同的工作；有时不妨用强迫的手段，只准小圈圈中的个别下属外出午餐；或将能力相当的人员拿出来相互比较。
如此一来，可以激发他们的竞争心。一个人一旦开始竞争，必然会产生强烈的向上之心，出现了你追我赶的局面时，“小圈圈”便自然瓦解了。
如何防范“发难”的下属
当一个新的领导就任时，下属总要想摸清他是一个何等样的人物。他们往往会在暗中揣摩：这个领导究竟是好还是坏？这个领导是否值得我们尊敬？这个领导的能力如何，是否能够胜任这一工作？这个领导今后会怎样对我们？
为了彻底地弄清领导的面目，下属有时会通过旁敲侧击或正面接触的方法来打探你的底细。而他们所采取的普通做法就是在适当的时机向领导者“发难”。例如，有人会用自己最精通的事来故意发问，以探虚实，如果领导被问得不知所措或无言以对，他就会扬扬得意，甚至不客气地说出这样的话：“这样简单的事你都不知道吗？”
在这种场合，作为领导，如果你只会涨红了脸，缄口不言，就可能丧失在员工中的威信，无法顺利地做好今后的管理工作。因此，必须防止和学会面对下属的“发难”。
比如说，在上述场合下，哪怕领导确实没法回答下属的提问，也可以从容不迫地回答一句：“你这样明知故问会给大家留下什么印象呢？”
这样不愠不火的话与态度，既可以掩饰自己的欠缺，更是对“发难”的下属的最沉重、最致命的反击。这样做，既不让事情进一步恶化，又可以显示自己的风度与气量。
当领导的固然应该是一位比别人略高一筹的“通才”，但却不可能对什么事都精通。因此，对强过自己的员工可以不与之较量，而是避开，然后在自己强过对方的问题上，引导和启发下属。
与下属发生争论，也是领导者在实际工作中经常遇到的场面。能否有效地处理这种尴尬的事情，也是领导者能否获得下属敬重的重要条件。通常，领导者觉得让下属占上风，便会感到脸上无光，因而急于想驳倒对方。然而，下属(尤其是性格倔强、脾气古怪的个别下属)也可能以不服输的劲头，坚持自己的道理，与领导开展激烈的争论。争论越激烈，双方的情绪就会变得越高昂，结果就难以收拾。
中国古代军事理论家孙子曾经就说过：没胜算的战争，及早抽身为宜。这就是说，没有成功把握的战争，如果一味的蛮干下去的话，必将是有百害而无一利。这一军事上的策略，同样也可以运用在处理和员工的关系上。跟员工相持不下，就会变成“抬死杠”。因此领导应该明智地寻求退身之策，适当地说一句：“看来，你对这个问题有一番研究啊！”这样一来的话，不仅让下属感到脸上有光，或是受宠若惊，而且领导自己也有了台阶可下，两全其美，何乐而不为呢？
“发难”的下属往往是领导难以对付的一种。
这样的下属在每一个单位都有，只要你是一个领导，到哪里都会遇到他们。这种人专门和领导作对，但跟和他没有利益冲突的人还是比较友好的。因此，他们一般有自己的势力和人际圈子，在加上这种人一般有一定的专长，足以在一些问题上与领导分庭抗礼。作为老板，你应当明白这一点。
归纳起来，对付和防范这种人，应该注意以下几点：一要克服与他们对立的情绪。在一个公司里，经常会出现这样的情况，有些下属总是喜欢“冒刺”，甚至不执行老板的指示和命令，因此老板平时很少把重要的工作委派给他们，长此以往，便会在彼此之间产生对立情绪。这种人也就成了集体的包袱。
二是应当考虑如何使用他们，发挥他们的积极性，将他们向领导“发难”的心计与热情用到工作上来。如果老板因为他们的“刺”而采取不予理睬，或采取压制、打击报复的方法，必会给自己带来无穷的后患。你不理这种下属，他就会事事和你作对，拆你的台。你若想打击压制他们，可好了，他们是刺猬，一脚踢上去，恐怕让你叫苦连天。
既然他们是“刺猬”，你不妨用“刺猬原理”来处理问题。我们知道，刺猬是浑身长满针一样毛毛的小动物。冬天来临时，若把几只刺猬放在一块，我们就会发现它们彼此也会把身体挤在一起。你想，如果他们靠得太紧的话，就会彼此伤害对方，如果离得太远，就无法取暖。所以刺猬与刺猬相处有一定的距离。
人们彼此之间的距离和刺猬之间的距离有些相似。特别是老板和难以对付的下属之间的距离。离得太远，不利于领导。靠得过近，又担心被其伤害。只有在一个合适的距离下，才能牵好这类下属的鼻子。
三是当面让三分。如果他当面顶撞了你，或故意侮辱了你，你该如何？你会利用自己的职权，寻找一个不是，借机惩罚他？正确的作法是：当面让三分。
如果下属的一句话使你脸面无光，自尊心大受损伤，你就像黑旋风李逵一样气冲牛斗，那样最终会更丢了你的面子。过激的宣泄方法只能使你得到一时快意，但后果不容乐观。如果你认为自己是上级，没有必要弯下腰来，或根本就看不起对方，那么，你就是一个不称职的领导者，或者说是一个失败的领导者。
你怎样对待别人，反过来，别人同样会怎样对你，这里有一个修养的问题，也有工作方法的问题。“不怕黑李逵，就怕笑刘备。”古人把这个道理讲得再明白不过了。
如何防范“滑头”下属
“公司要求我加班，但是我不愿意，所以我拒绝了，拒绝不想做的事情有什么不对吗？”
“既然别人可以拒绝加班，为什么我就不可以呢？”
这是你下属中的一种人，其任性不仅仅表现在“加班”上，他们在请假时也会如此。不管领导同意不同意，他仍会说：“我下个星期请三天假。”他们的另一特色是——对于艰难的工作敬而远之，只一味地挑轻松的工作做，当工作进行得不顺时，又会把责任推给别人。
对于这种下属，你该如何防范和应付呢？
首先，你不必对下属的这种行为或要求产生任何对立情绪。回首过去，你或许也是这样。而且在他们的要求中或许有一些应该认同的。若无法认同，也总能和下属商讨出一个可行的解决办法。
其实，在现代社会，也并非仅仅你的下属最特别。当今的上班族已不再是以前的“公司人”了。“公司人”能够为公司牺牲奉献个人利益，能够置家庭不顾，将毕生精力完全投入工作之中。但近年来随着社会的急剧变化，上班族有了“自己和公司是平等的”想法，他们警觉到“人生不是只有工作而已，并非只是忠实地服从上级的命令才是工作”，他们对自己的工作有热情，但是还是以家庭至上而且非常重视自己的安乐。因此即使薪水没有增加，只要是轻松的工作，也乐于接受。加班就是他们最讨厌的事情。
若你对“拒绝加班”的下属进行斥责“你不可如此任性自私”，他极可能会回答：“我伸张自己的意志，又有什么不对。”假如你继续问他拒绝的理由，则他说不定会耸耸肩，然后对你说：“请勿干涉我的个人隐私。”
那么，对这样的下属，上司是否该顺从、迎合他们？当然不是。对上司拍马屁是轻薄的行为，同样地，上司迎合属下也不成体统。虽然上司应该尽量听取下属的意见，但是也绝不能沦落到去讨好下属的地步，否则你的公司无法生存下去。
还有一点必须防范，就是“拒绝加班症”是很容易蔓延开来的。你一定要避免部属有“既然别人可以拒绝，那么我也可以”的想法，也不要忘了明确地告知下属拒绝加班的后果。例如：“这次甲替你做了，下次你就要替甲做！”相信这样的借贷关系很容易被下属理解。
你应当用“只此一次，下不为例”的强硬态度来应付，但对于下属拒绝你的要求，千万不能表现出厌烦或感情用事。
