②对自己不知道的事，诚实地说不知道可以得到员工的好感。
③对员工发表讲话的时候，注意讲话声音要洪亮，速度要比平常慢一些。
④打电话的时候先询问对方是否方便，可以吸引住对方听话的情绪。
⑤对自己不利的事情无须开场白，直截了当地将事件缘由说出，可使人注意到你有强烈的责任感。
⑥犯了过错时，要适时地弥补，表现出你的诚意。
⑦为了提高下属的忠诚度，有时不妨斥责小错误，而忽视大过失，然后亲自为他纠正过失。
⑧使对方感到不痛快的谈话，一开始就事先表明，则可使对方不痛快的感觉淡化，甚至转化为对你的好感。
⑨对一个正在恼怒的员工提出批评意见时，最好是在稍后的“空当”里。
⑩重述对方所提的问题，表示出对员工的问题抱着相当认真、重视的态度。
给员工提出相反意见时，不要给员工造成你持有质问的傲慢态度的印象。
和员工喝酒的隔天早上，比平常更早到公司，可显示你的责任心。
对一个情绪低落的员工表现出聆听的态度，能够增加他对你的信赖。
即使在假日的时候拜访员工，也要仪容端庄，向对方表现出一片诚意。
对不在现场的员工表示关心，能给人留下领导心思细密的印象。
当员工向你汇报工作时，即使你不赞同对方的意见，也不可把视线转移到别处或下垂，以免给员工造成不愉快的感觉。
3如何让员工觉得你亲切随和
①强调与员工的“共同目标”，可以显示你是一位很容易亲近的老板。
②对初见的对方，采取并肩而坐的方式，可以使彼此很快地亲近起来。
③制造机会使自己在不经意中靠近员工，缩短彼此之间的距离，消除相互间的对立情绪。
④寻找和员工性格中的共同点，并强调一些细微的部分，可以给员工留下坦率爽朗的印象。
⑤把员工所说过的一些细微小事记下来，日后再提出来，可表示出对员工的关心程度。
⑥有些事情事先征求一下别人的意见，显示你的民主作风。
⑦指出员工外表服饰上的细微变化，可以显示你对下属的深切关心。
⑧“请教你一个问题”“想请你帮一个忙”等满足对方自尊心的话语，可以帮助你树立亲切随和的老板形象。
⑨经常用“我们”一词来强调与员工的同伴意识。
⑩在会话中不断说出员工的名字，可以增加你与员工的亲密感。
记住员工的结婚纪念日或生日，很容易给员工留下好印象。
见面的时候随时赞美一下对方，这是赢得员工好感的最佳捷径。
赠送礼物给员工的家人，可以加强员工对你的好感。
为了使员工觉得你是个朝气蓬勃的老板，偶尔不妨和年轻的下属一样，穿比较时髦的服装。
时常亲临下属的座位谈话，可以给下属造成你“很好说话”的印象。
对于自己的长处借助“第三者”表现出来，则不会让员工产生反感。
为了表明和公司已融为一体，在服装打扮上应与公司的气氛相适宜。
即使是普通的出差旅行，回来时可以买一些土特产送给同事或员工，这样容易给人留下好印象。
在谈论自己个性的时候，与其宣扬自己的成就，不如谈谈自己以往的失败。
让下属无条件地服从你的命令
要让人听命于你，你必须找出可以让他百分之百服从你的隐秘动机。
如果能够找出对方需要什么，你便胜券在握了。你将拥有对他彻底的把握力和支配权，你总能取得最满意的结果。
你可以运用以下三种方法分阶段让对方“进入状态”，无条件地服从你的命令。
1称赞
承认其工作，确认其价值。假如你想让对方全力以赴，假如你想让他绝对听你指挥，那就要称赞他。告诉他干得如何出色，你多么需要他，你是多么离不开他，有他在你手下你是多么高兴。
称赞是让人感到自己价值的最快捷、最可靠的方法，也最为经济，因为称赞他人的工作根本不费你吹灰之力。
一旦你把对方如此看重和渴求的价值感、赞赏和承认统统给他，那么，他不仅会不打折扣地听你指挥，而且几乎会对你唯命是从。
2让他的工作有意思，让他觉得值得做
让人清楚他的工作为什么重要，对全局的成功有何贡献。如果他了解其工作的目标和在总体计划中所起的作用，他对工作会有更大的兴趣。
3给人情感保障
如果人们经常担心失业、降级、停职或受某种处罚，他就不可能发挥其全部才能。恐惧和威吓不会有最好的结局。恐惧导致仇恨，而他一旦对你怀恨在心，就再不愿听你指挥了。
有效批评下属的技巧
1以客观、严肃、平静的方式面对员工
领导者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者的领导应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力。这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。
2指明问题所在
当你与员工坐在一起时，要明确指出当事人违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述来界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。
3讨论不针对具体人
批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，要向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。
4允许员工陈述自己的看法
无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。
5有效控制讨论会
在人际交往中，人们都希望开放式的对话，希望抛开控制而制造一种双方平等的沟通气氛。但在实施批评时却不一样。因为，违规者会利用一切机会将你置于劣势。也就是说，如果你不进行控制，他们就会控制。对员工的批评就是在权力基础下的活动。要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。既要让员工从自己的角度陈述所发生的事情，还要抓住事实真相，不要让他们干扰你或使你偏离目标。
6对今后如何防范错误达成共识
批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制订一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。
7逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响
选择什么样的惩罚手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的事情，则开除处理。需要强调的是，你所选择的惩罚手段应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大？对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过？他过去是否有过类似的违规行为？对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。
通过暗示巧妙地训导下属
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂，当时是中午。他看到几个工人，正在抽烟，而在他们头顶上正好有一大招牌，上面写着“禁止吸烟”。企业家没有指着那块牌子责问：“你们不识字吗？”他的做法是，朝那些人走过去，递给每人一根雪茄，说：“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们立刻知道自己违犯了规则，因为他对这件事不说一句话，反而给他们每人一件小礼物，并使他们认识到自觉很重要。
另一位百货公司的老板也使用了同一技巧。他每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责、批评下属们的不是——那样只会造成对方顽固的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
有效说服固执的员工
人们几乎总是害怕并且抵制各种变化。你要求某一人换一种方式做事，要求他们改进或者改变方法，得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默，而你的反应则会是愤怒或发作。
抵制变化的人往往用过去来证明为什么他们不能换一种方式。你无需了解某人在过去历史中所受的创伤的细节，就可以在工作场所与他有效地打交道。怎样才能做到这一点呢？下面的六种方法可供借鉴：
1创造良好的谈话氛围
与好抵制者的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。比如，在建议销售经理卡特尔一起再谈谈曾经发生的那件不愉快的事情时，你就可以感觉到他格外警觉。
从那些非语言动作，如嘴巴紧张不安的抽动、无缘无故的咳嗽、搔头皮，可以看出，他头脑中的警报系统正在响起。使他害怕的原因是，他已经估计到这次见面可能会有不愉快的结果。
为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先表示真诚的赞扬。赞扬不等于要求你喜欢卡特尔。要表扬的是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬冲淡了对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
通过重申相互关系消除他对被解雇或降职的担忧。要让卡特尔知道，他和你以及公司在一起是有前途的。当谈到今后的项目中仍然有他参加时，卡特尔会体会到言外之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识进一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力变小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。
2把话题紧紧控制在你的要求上
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”
就讲这么多。微笑着简要地讲明，接着说“行吧？”“同意吧？”或者“我们就这么定吧？”不要多说，你提的是合理建议，给对方机会表示同意。如果在等待他同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免一个大错——即继续讲下去。
其实，你不需要加上过多的解释。我们总惯于自欺欺人，认为有充分理由说服对方按自己的要求去做。其实这些理由不管用。如果对方此刻尚未改变态度，再多解释也是白费劲。
讲话突出重点
说话时，尽管你有热情，尽管你有技巧，可是你的话都是不着边际地胡扯瞎说，也是不行的。你在说话时必须围绕着一个中心，把自己的意思合理归类，把问题讲明白，用到的事例应该与这个中心保持一致，这些都是说话的最基本要求。但是有一点需要注意：你的话必须是发自内心的。
谈话是有目的的，目的不同，详略、重点的选择等也应该有所不同，否则，你的话就不能表达你的思想。
我们看看大科学家法拉第的故事：
法拉第是个穷孩子，住在伦敦一个破旧不堪的马棚里。他每天的主要工作就是背着一大捆报纸到街上去卖，每份报纸能赚1便士。他就靠这点钱维持自己的生活。他还在装订商和图书出版商那里当过7年学徒。
有一次，他在装订《大不列颠百科全书》时，无意间看到了一篇介绍电的文章。这篇文章深深吸引了他，他一口气把这篇文章读完。
法拉第完全被电这种奇妙的东西吸引住了，他找来一个玻璃瓶，一个旧的平底锅，再找到几件很简单的工具，按照书上的方法开始做电的实验。
这个小男孩的举动引起了一位顾客的兴趣，当他知道法拉第的想法时，就把法拉第带去听着名化学家弗莱？戴维的讲座。
法拉第听了戴维的讲座，并大胆地给他写了一封信，并且把听讲座的笔记送给戴维审阅。
给戴维写完信之后的一天晚上，法拉第准备睡觉的时候，收到了戴维的亲笔信，信中邀请法拉第到他那里去谈谈。
法拉第读着这封神圣的信，简直无法相信这是真的。
第二天早晨，他就去拜访戴维先生。
下面是法拉第和戴维见面时的一段对话：
戴维：很抱歉，我们的谈话随时可能被打断。不过，你现在很幸运，因为此时此刻，实验仪器还没有爆炸。法拉第先生，信和笔记本我都看了。你在信中好像没有说明你在哪里上的大学。
法拉第：我没有上过大学，先生。
戴维：噢？可你做的笔记说明你显然是理解这一切的，那又怎样解释呢？
法拉第：我尽可能去学习一切知识，还在自己房间里建立了一个小实验室。
戴维：年轻人，我很感动。不过，可能因为没到实验室里干过，所以才愿意到这儿来。科学太艰苦，要付出极大的劳动，报酬却很微薄。
法拉第：但是，只要能做这件工作，本身就是一种报酬啊。
戴维：哈哈，你看我眼边的伤疤，这是在氢实验中一次爆炸留下的。我想，你装订的那些书籍总不曾将你炸痛、让你出血或把你打昏吧。
法拉第：是的，不曾有过，但每当我翻开装订的科学书籍时，目录常常使我目瞪口呆，神魂颠倒……
从这段对话中可以看出，法拉第和戴维的目的不同，各自的谈话重点自然不同。戴维谈话重点强调的是从事科学研究并不是一件轻松的事，需要付出艰苦的劳动，甚至要付出伤残或牺牲的代价；而法拉第谈话的重点是突出自己对知识的强烈渴望，以及对科学的执着追求。
通过这次谈话，戴维破格让法拉第当了自己的助手。从此，法拉第便在科学事业中大显身手。
开始的时候，戴维让法拉第做一些清洗实验仪器和搬运设备的工作。这虽然离科学研究还很远，但是对法拉第来说，已经是求之不得了。
在做一些危险性高的实验时，戴维总是戴着一副玻璃做的安全面具，而法拉第一点也不怕，他全神贯注地看着戴维的一举一动。戴维看到那双充满求知欲的眼睛，感到很欣慰。
经过一段时间的观察和学习，法拉第能参与戴维的实验了。
凭着勤奋和悟性，法拉第的实验成果不断地涌现出来，许多一流科学家纷纷邀请这位曾经靠卖报纸生存的穷孩子给他们作报告。
