（2）利用同行人脉圈子
大家知道比尔·盖茨最重要的合伙人——保罗·艾伦及史蒂芬。他们不仅为微软贡献他们的聪明才智，也贡献他们的人脉资源。
（3）利用国外的圈子
发展国外的朋友圈子，让他们去调查国外的市场，以及开拓国外市场。
比尔·盖茨有一个非常好的日本朋友叫彦西，他为比尔·盖茨讲解了很多日本市场的特点，为比尔·盖茨找到了第一个日本个人电脑项目，以此来开辟日本市场。
（4）利用智慧人的圈子
雇用非常聪明、能独立工作、有潜力的圈子人来一起工作。
比尔·盖茨说：“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，拥有一个完全信任的人，一个可以委以重任的人，一个为你分担忧愁的人。”
4客户圈子是你的财源
客户就是你的财源，只有把客户圈子经营好，维护好，你就不愁赚不到钱。
博恩·崔西是世界一流的潜能大师，一流的效率提升大师，一流的销售教练。他的书籍被翻译成多种文字，他的训练帮助了千千万万的人提升业绩。
他是如何做到这些的呢？
（1）在客户身上投资更多的时间，花更多的时间与顾客呆在一起，为顾客设想，与顾客建立商业上的友谊。
博恩·崔西在和客户相处的时候，他绝对不会急着赶时间。他要向人表明，他愿意花足够的时间去帮助顾客做出正确的购买决定，他绝对不会对顾客没耐心。
（2）真诚地关怀客户。
你越关怀你的客户，他们就越有兴趣和你做生意。关怀的感情因素是那么的强烈，往往使得价格、相对品质、交货效率、公司在市场上的规模，都敌不过它的威力。一旦客户认定你是真正关怀他和他的处境，不管销售的细节或竞争者怎么样，他都会向你购买。
（3）尊敬每一个他所遇到的人。
常言道，一个人有所为有所不为，都是为了博得你所重视的人对你的尊敬。一个人的骄傲、尊严、自我肯定，大部分都来自于受到别人的尊敬程度。你越在意别人的意见，别人对你的尊敬程度就越会影响你的行为。
每当我们感受到别人的尊重，我们就会对那个人特别重视。假如有人尊敬我们，我们就会认为那个人比较优秀，比较有判断力，比较有内涵，而且个性也比较好。
（4）绝不批评、抱怨或指责顾客。
绝对不要站在你的立场上批评任何人或任何事，不要恶言相向或批评你的竞争者。每当你听到别人提起竞争者的名字时，只要微笑地说：“那是一个很不错的公司。”然后就继续做你的产品介绍。假如有人告诉博恩·崔西，他的竞争者是如何地批评他，他只会一笑置之。
（5）毫无条件地接受。
希望能够被他人毫无条件地接受，是所有人最重要的需求之一。你只需要用微笑，并且表现温和友善，就可以表达你接受他人的态度。一般人都喜欢和那些能够接受他们本性的人在一起，而不想受到任何评判和批评。你越能够接受别人，他们就越愿意接纳你。
（6）赞同。
每当你称赞并同意他人所做的任何事，他就会感到快乐会变得更有精神。他的心跳会加快，会觉得自己很棒。当你在每个场合都竭力找机会对他人表示赞扬及同意的时候，你就会成为到处受人欢迎的人物。
（7）感谢每一个帮助过你的人。
不管你感谢任何人所做的任何事，都会让彼此的自我肯定上升。你会让他觉得自己更有价值也更重要。
你一定要养成随时感谢他人所作所为的习惯，尤其要向那些会让你期望的好事连连不断发生的人，表达感谢之意。
（8）羡慕。
每当你羡慕一个人的成就、特质、财产时，就会提高他的自我肯定，让他更得意。只要你的羡慕、赞同、感谢都是发自内心，别人就会因此而得到正面的肯定的影响。他们对你产生好感的程度，会相当于你让他们对自己及生活感到的满意度。
（9）绝不与顾客争辩。
你只要别跟客户争辩就好了。不管客户说什么，你只要点头、微笑，并且欣然同意。顾客喜欢和与自己英雄所见略同的人打交道，他们不喜欢和爱抬杠的人相处。甚至当客户明显犯错时，他还是讨厌你把他的问题揪出来。把眼光放在建立关系上面，以建立关系的利益来考量。
（10）集中注意力，倾听顾客在说什么。
当客户在说话时，你把注意力集中在他的身上，就是对他最大的恭维。你让他觉得自己很有价值，而且很重要。
你的任务就是成为一个人际关系高手，成为一个人际关系专家。你的任务就是去成为一个在行业中最好、最有人缘的人。只有形成自己的圈子，才能人脉变财脉，生意才能一帆风顺。
5人才圈子——做大企业的保证
有了好的人才帮你打拼，你会省力。拥有人才是一个企业做大做强的保证，只有善于挖掘、利用人才，借助他们的能力和才干才能把企业做好。
王石是万科公司的董事长兼总经理，也是一位善借他人之力的智者。他在经营万科的过程中，多次向社会招聘贤才。
A君原是万科公司的一名职员，可不知什么原因，忽然不辞而别，受聘到一家酒店做业务经理。
王石在公司与A君一起工作的时候，觉得A君很有才干，且上下左右的关系也处理得非常融洽，这样挥手而去，很是可惜。而且自己有某些方面的不足，A君又恰恰有这些方面的长处，两下取长补短，不是更好吗？
于是王石左思右想，花了很大力气，终于说服了A君重新加入了万科公司，而且当年在A君的配合下，齐心协力，使得公司营业额超过两亿元，在深圳五家房地产上市公司中名列第二。
万科成功的奥秘是善于借用人才之力，显然是其中一个重要因素。
企业老板，发现企业中的优秀人才，把他们放到合适的位置上，这样才能充分发挥人才的作用，形成企业最大的竞争力。尽管现在很多企业的管理者都意识到了人才的重要性，也开始想尽办法去网罗人才圈子，但并不是每一个管理者都能够很好地识人、用人。为了能够在企业中聚集起一批促进企业发展的优秀人才，管理者就要能够慧眼识人。
有这样一个故事：
清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢？石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象，说好三者取其一。
到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。
当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有？”回答说：“吃饱了。”又问：“吃什么饭？”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个？”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子？”回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。
石建为什么要留下第三个人呢？他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。
如何识别好人才？运用传统的选人方法，是不能在当今经济高速发展的社会中，找到合适的人才的，那些旧有的选人制度，已经相当程度地制约了企业的发展，那些只是填表、面谈、看档案就能试用的人，是不会给企业带来新鲜的“血液”的，同时，旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以，要想真正地为企业找到人才，就必须有一套科学的选人方法。
为了选择到正确的人选，应该遵循以下步骤：
(1)进行工作分析和工作者分析
现在企业，并不是作为老板自己说了算，企业内部的职能部门已经细分化，对于招聘和招聘什么人，不要那么盲目，而是要有计划进行。它们会进行工作分析，以确定需招聘人才的知识技能和职责，以及需要几个人。而应聘者对所应聘的工作内容，也要有针对性地认识。
(2)进行招募工作
人才招聘的手段有很多种，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。因此，公司还不如把自己公司的优点缺点如实告诉应聘者，那么聘用的人员，很少有人不满意。
(3)把握住选人的环节
有一位公司经理想招一个助理，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有过什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还给他提了一两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估(案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等)，可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧。例如要了解一个人过去的工作经历，可以提以下一些问题：
你毕业后做的第一项工作是什么？
你毕业后总共做过几项工作？
你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩？
你在什么事上处理得不好？而又有哪些事为你进一步发展提供了机会？
在那些工作中，你对自己有了什么了解？
你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意？
还应该指出的是，我们在选人时，很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的教师，不一定是合格的校长。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
(4)采取正确的步骤
各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，各公司职工挑选工作的繁简也就不同。但一般来说，职工挑选工作可按以下步骤进行：
①把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式。
②将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的要求进行比较，初步筛选，把全部应招者分为三类：可能入选的；勉强合格的；明显不合格的。
③对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围。这项审查工作可由管理人员或人事部门来完成。
④对通过审查的应招者进行笔试、面试及心理检测。
⑤依据考试检测的情况，综合考虑应招者的其他条件，做出试用、录用决定。
⑥对每个应招者，不论录用与否，公司都应下书面通知。
6同行圈子——你学习的榜样
现代社会已经进入了信息时代，掌握了信息，就等于掌握了市场，掌握了主动。信息的闭塞，就可能使人贻误战机、遗憾终生。广泛地结交同行圈子的朋友，借助他人获取自己所需的信息，也是取得事业成功的重要手段。
某市为了促进当地经济的发展，特意每月举行一次厂长经理交流会。在交流会上，各厂长经理相互探讨交流企业的管理经验，研究学习科学的管理方法，相互学习企业的经营之道，同行企业慢慢形成集团式公司，在集团公司内又相互交流信息，共同开拓市场，结果在一年内，全市工业生产猛增，工业利税是往年的两倍多。
同行是我们学习的榜样，不要把同行看做是对手与竞争，其实有竞争才能有发展，但要学会在竞争中学习，要想理解竞争的真正意义，要想自己更快地进步，只有和同行高手过招。也只有在与高手过招的过程中，你才能发现自己的不足，发现自己的缺陷。这样，你就会注意克服缺点，以弥补自己的不足。和同行高手过招，而且应该敢于和高手挑战，你才能成为赢家。
第二次世界大战以后，百事可乐公司一直与同行的可口可乐公司进行着激烈竞争，虽然百事可乐公司有了一定的知名度，但和可口可乐公司相比还是有一定差距。尽管如此，百事可乐却一直拿可口可乐公司作为自己的对手，所以，百事可乐不敢掉以轻心，生怕有一个闪失，就被可口可乐吞噬掉。因此，每一分每一秒，百事可乐都在关注着可口可乐的一举一动，同时，积极寻找发展壮大的途径。
当时只是一名百事可乐推销员的唐纳德·肯特发现，尽管可口可乐已在市场上称霸多时，但仍然有许多国家和地区还是“真空地带”，尤其是在前苏联，应该有百事可乐施展的广大空间。因此，肯特一直在动脑筋，开发前苏联市场。
1959年美国博览会在莫斯科召开。当时任美国副总统的尼克松与肯特的私人关系很好，肯特利用这种特殊的关系，请求尼克松在博览会上想办法让苏联总理赫鲁晓夫喝一杯百事可乐。果然，在此后的记者招待会面前，赫鲁晓夫手拿百事可乐瓶，一副非常满意的表情，任记者拍照。此举对于百事可乐公司来说，无疑是一个影响力最大的广告，百事可乐终于在这站住了脚。并在世界上成为了和可口可乐并驾齐驱的知名品牌。
百事可乐之所以能从无名小卒到与同行可口可乐平分天下，就因为在竞争中不害怕对手，敢于和同行高手挑战的结果。
由此可见，无论一个人还是一个企业，只有敢于和同行高手挑战，才会加速你前进步伐，只有善于与同手高手学习，才能增强自身能力。而那些和低于自己水平的对手交量，就永远不会前进，因为即使你赢了，也只不过还在原地打转。
7打通周边圈子，去找关键人物
在生意场上，有时候希望渺茫，你不妨先与对方周围圈子的人交朋友。然后，再靠这个圈子做“内应”，深入内部，找到了关键人物，往往事情就能办成。
邵先生在代表日商与中方谈判合同价格时，深懂其中的技巧。
