一、墨家的“尚贤”
墨子有尚贤之说，为什么要尚贤呢？
墨子在《墨子·尚贤上》中指出：“……国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已。”意思是说，一个国家拥有贤良人士多，那么国家的治理就厚重；一个国家拥有的贤良人士少，那么国家的治理就衰薄。因此大人们的当务之急，就是使贤良人士增多罢了。
对此墨子先向统治者们，也就是“王公大人”提出一个问题：“今者王公大人为政于国家者，皆欲国家富、人民之众、刑政之治，然而不得富而得贫，不得众而得寡，不得治而得乱，则是本失其所欲，得其所亡，是何故也。”
这是一个因果关系的问句，我们从墨子所设立的这个因果关系中不难看出，他把人才与社会的强弱贫富和治乱设立成因与果的关系，把人才与国家存亡兴衰联系起来。统治者在管理国家时都想使其富强、人民众多、政治严明，但是的事实却与统治者的想法相违背。
那么造成这种因果负效应的原因在那里？墨子有明确的回答了王公大人们：“是在王公大人为政于国家者，不能以尚贤事（使）能为政也”。
墨子在通过历史事实证明“尚贤为政之本也”的同时。通过“今王公大人有一牛羊之则，不能杀，必索良宰。有一衣裳之财，不能制，必索良工。当王公大人之于此也，虽有骨肉之亲，无故富贵，面目美好者，实如其不能也，是何故”“今天下士君子，居处言语皆尚贤，建至其临众发政，而治民，莫知尚贤而事（使）能。我以此知天下之士君子，名于小而不名于大也”。
这两段话尖锐的指出“王公大人”们在实际治理国家时自相矛盾的表现，并讽刺“王公大人”们为“名于小而不名于大”。
关于墨子的人才标准主要包括以下三个方面：
一是厚乎德行，这是对贤士道德品行方面的要求。
在古代中国，对一个人的评价主要取决于社会伦理道德方面的因素，在普遍的社会观念中，“德”被看作是一个人最崇高的品质，很多学说都主张“有德者居天下”。士人大夫都把个人品行操守的修养看作是做人之本、把社会道德作为自己行为的规则，道德高尚、品行端正的人往往被视为君子。在上古时期实行禅让制的时候，尧、舜、禹被列为有德者的典范；皋陶、周公也因为自己的美德而青石留名。因而，墨子所提出的人才标准，把“厚乎德行”放在了首位。
二是辩乎言谈，这是对贤才办事能力方面的要求。
墨子是我国历史上第一次把“谈辩”作为贤才不可缺少的专门职业和技术的人，墨子认为，贤才仅仅具有高尚德行是不行的，辅佐君王还需要有实际的处理事情解决问题的能力，因而主张贤才要“辩乎言谈”。作为一个治理国家的臣子，必须有出色的交际和办事能力，在外交际能维护国家尊严、在内施政能够说服民众，这样才能够把自己的制度主张让百姓明了并遵守，一个善于“言谈”的贤才才能够真正的把自己的才能用于辅佐君王。
在诸子百家中，还有名家也是非常重视辩论的，但他们所提倡的“辩”和墨子重视“辩”在本职上是有区别的，名家的“辩”是自己学说的核心、是名家推行自己学说的工具、“辩”也是名家弟子的职业；而墨子所说的”辩”主要侧重于贤士在交际方面的能力，是实现自己政治理想所应该具备的素质。
三是博乎道术，这是度贤才知识学术方面的要求。
墨子还认为贤才应该具备广博的知识和精通的专业，所谓“既博又专”。学识对于人才的重要性是不言而喻的，作为一个行政长官，要有广博的知识积累作为自己施政的基础，只有对更方面都有所了解，才能不脱离现实妄加臆断；只有精通某一种“术”，才能有所业绩。因而墨子把道术看作是贤才必备的硬性条件。
在我国古代的教育制度中，就有“六艺”的学科之分，即：诗、书、礼、乐、数、御。这就是对道术“博”的要求，君子对六艺应该都掌握，达到”博”的要求；在此基础上再进行“术业”的“专攻”，比如作为一个将军，“御”应该是他的精通，但如果对历史地理等方面一无所知，同样打不了胜仗。墨子“博乎道术”的贤才标准可以说是要求人才的“综合性”。
在举荐贤才方面，墨子也提出了三条原则：
举义不避贫贱。
墨子提出举荐人才不考虑他们的出身，无论是皇亲国戚，还是普通民众、甚至是当时社会地位低下的手工业者和商人，只要有能力，就提拔并任用他。这种人才观在当时具有进步意义，墨子提出这种观点，主要是对儒家“尊尊”思想的批判，儒家认为人是有高低贵贱之分的，那些身份尊贵的人就应该受到尊敬，不管有没有才能都应该受到重用。而墨子代表的下层劳动人民，儒家的“尊尊”思想剥夺了他发挥自己才智的机会，因而，墨子提出了“举义不避贫贱”代表下层民众思想的呼声。
举义不避亲疏。
儒家和“尊尊”相连的就是“亲亲”的思想，儒家把血缘关系看作是社会伦理的维系，支持以血缘亲属关系为依托的等级制度，认为爵位应该世袭，在举荐任用人才时，常常以亲疏关系为标准，针对这种思想，墨子提出了“举义不避亲疏”的人才举荐标准，主张应该平等公平的选拔人才，这样不但能使真正的贤士得到任用，更有利于统治者施政。
举义不避远近。
这是从人际关系角度考虑而提出的原则，一些善于迎逢拍马的人并不一定具备出众的才能，但因为能够“投上级所好”，因而得到了任用，而一些有真正才能的人，因为不擅长这些交际，因而才华得不到施展。作为统治者，应该理智的对待自己身边的“近臣”和“远臣”，让真正有才能的人得到重用。
墨家的“尚贤”对于现代企业有重要的借鉴意义。企业成败的关键也在于人才的发掘、吸引、提拔和利用。作为领导者应懂得怎样来发掘人才、用好人才并留住人才，让他们成为盘、业发展的顶梁柱。对于如何吸引并留住人才，两千多年前的墨子就用“善射御之士”的例子生动地说明r其中所隐含的深刻道理：“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之，贵之，敬之，誉之，然后国之善射御之士，将可得而众也。况又有贤良之士，厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者乎，此固国家之珍，而社稷之佐也，亦必且富之，贵之，敬之，誉之。然后国之良士，亦将可得而众也。”（《墨子》）就是说，譬如想要他的国家善于射箭、驾车的人士增多，就必定要使他们富贵、使他们受到尊敬、受到赞誉，然后国内善于射箭、驾车的人士将会获得并且增多。何况又有贤良人士，德行敦厚，言谈思辨，道术广博，这本来就是国家的珍宝，社稷的辅佐，也必将使他们富贵，受到尊敬和赞誉。然后国内的贤良之士也将可以得到并且会增多。墨子在此提出的吸引并留住人才的方法，小仅有助于国家的治理，也有助于现代企业人才观的建立和改善，因为一个企业的用人之道和一个国家的用人之道有许多相似之处。对真正德才兼备的贤才，无论其出身的高低、贵贱，都应该广而招之，举而用之，使企业对人才产生巨大的吸引力和向心力，使人才乐于投奔到企业中，为企业的发展、壮大发挥出他们的一切聪明才智。
二、如何使用人才
墨子在人才的使用上，强调要因人之才，合理分工，让各人都能发挥自己的特长，最终实现效益的最大化。因为在这个世界上，每个人的才能和特长是不相同的，这就要求在具体的分工上要能够人尽其才，如果让烧陶器的人去买猪肉，让木匠去制造皮革，所得的结果只能是社会分工混乱，劳而无功。
墨子的这种因人之才合理分工的思想，在两千年后的今天，依然有着深刻的显示意义。尤其是在现代企业管理中，更始发挥着巨大的作用。
当前的企业在用人和管理制度上，总体存在两种方式：
因事设人，是根据职位的需要来选择合适的员工，给下属安排能发挥其特长的职业，从而达到人与事的最佳结合，实现效益最大化。
因人设事，职位是为人而设，先有人后有职位，这种情况往往是人情因素在企业用人制度上的体现。
因事设人与因人设事的相互对立，是管理方面两种不同的用人态度和方法。作为一个明智的管理者，不应该无视公司的实际需要而安置多余人员，因为多余人员只能给公司带来人事管理上的不良效果。而因人设事恰好能弥补这方面的不足，根据工作岗位的需要来安排人员，是一种行之有效的用人原则，因而也是管理者不可不重视的管理戒律。
无论是一个体系还是一个团体，职务的数量是有一定限度的，如果根据取取长补短的原则个每个人安排职务是不可能的；而在现有人员能够完成工作任务的情况下，还硬要望里安排热人，则会出现人浮于事、尸位素餐的现象。这两种情况都属于因人设事的表现。
因人设事对一个企业的危害是巨大的：
首先，使公司出现“超员”现象，公司不但要支付数倍于正常的公司支出，而且因为员工过多，会影响到工作效率；而且会破坏公司具体工作的秩序，使得员工不知道自己应该做什么，失去工作的目标。
其次，会导致公司正常的人员管理秩序破坏，丧失内部管理机制的作用；因为人情关系的影响，使得公司在复杂的人际网络中失去内在的人才竞争力，最终阻碍公司的正常发展。
最后，当“僧多粥少”的管理困境出现时，任人唯亲的机制会引发公司内部的某些不正当竞争，使真正的人才受到创害，不能发挥自己的才干，最终导致公司的重大损失。
高明的管理者懂得如何避免因人设事，即使他不能作到按照“取长补短”的原则来安排每个人的职位，但是他能够从公司的具体需要出发，尽量给下属安排一个合适的职位，把合适的人才放到到合适的职位上，在职务的限制下，给职员自由发挥的空间，以此来提高工作效率，从而作到因事设人。
因事设人在管理过程中是需要不断调节和修改，最终确立唯才善用的人才管理原则。
首先，根据公司和职位需要来用人。
在公司的发山过程中，事业是最根本的目标，而人才是推动事业前进的直接动力，因此，公司最重要的用人原则就是人事两宜。这就要求管理者按照需要量才使用，从工作分析与岗位特征中找出所需特长的要素，然后运用配置与校对的方法，找出公司内部积压的人才，所用非学的人才，最终把适用的人分配到最能发挥其专长的职位上去。管理者还需要对人才有客观而全面的了解，要在顾全大局的基础上，对人才的志趣、气质、专长、品德等因素进行综合考虑，使人的才干、特长、品质和岗位、职务、责任协调统一起来，使职能与责任和谐一致。
其次，要用当其时并用当其愿。
合理选择人才，只是调动员工积极性的起点。在具体的工作过程中，用人不当和用人失误的管理，同样会挫伤员工的积极性。要想真正调动所选人才的积极性，发挥他们的最大效用，就要用人之长于盛时，用人之长于愿时。
用人之长于盛时。每一个人的才智都会有一个发挥的顶峰时期，在这段时间内，个人的才能会达到自身的最高限度，而这个高峰是用人者和人才共同造就的。人才之所以能成为人才，与管理者的启用和激发是分不开的，所谓用当其时就是实现这个颠峰的方法，这就需要管理者能够把握人才的启用时机。人才的启用应该在精力最充沛的时期；人才的启用的应是最能激励人才成长、进步的时候。当人才在精力充沛的时候，企业为他们提供一个更好的发展平台，他们就会把自己的成长与公司的前途紧密联系起来，在自己的创造性得到最大程度发挥的时候，也就为公司的发展注入了强大的活力。
用人之长于愿时。无论是做什么事情，主动性都是至关重要的一个因素，如果一个人被动的做事情，那么即使他有超常的才智，也不会得到高效的施展。所以，管理者在用人时，要尽可能多的考虑人才的意愿，要最大限度的调动他们的主动性。在条件许可的情况下，尽可能满足被使用对象的兴趣、爱好和个人志愿，来合理安排他的工作。这样的管理手段比违背他的意愿，或者单纯靠运用命令手段强制，会获得更好的人才效益和企业效益。
因事设人和因人设事，在人才管理上作为对立的两个方面，表面看起来并没有太大的区别，但实质上却关乎到企业的兴衰存亡，这就要求管理者做一贯和现代的伯乐，在人与事的主次上能够恰当把握，做到因事设人。这就能够使得公司的每个人都能施展自己的才智，每个职位上都是合适的人员，最终提高公司的整体效益。
三、举贤不避亲仇
墨子在自己的“尚贤”主张中提出了“有才者上、无能者下”的先进用人观，认为对有才能的人就举荐，对没才能的人就撤职；在举荐人才时主张应该推荐那些具有“义”的贤人，而不是凭借君王的个人好恶，应该举公义，辟私怨，做到任人为贤，公正选拔，辟除私怨，才掌握了“尚贤”的真义。
墨子在《尚同上》篇中还提出了“选天下之贤可者，立以为天子。”认为应该让德才兼备的人做领导人。这可以说是中国文化里最早的民主选举思想了。墨子认为古时圣王在施政时，就是做到了“举公义”才广揽天下贤才，成就了自己的伟业。如果不义的人不能够富裕、得不到显贵、没有人和他亲近，那么国中富贵的人听到了就会想：我所依靠的是富贵，而现在举义不避贫贱，那我就不能不义了；和上司是亲戚的人听到了就会想：我所倚仗的就是与上有亲，现在举义不避疏远，那我必须为义了。当国家的民众都这样想时，从朝堂之上的显贵到边鄙郊外的臣僚，包括四野的农民、工肆的匠人听到，都会争先为义，以求得到提拔。这样发展的结果就是国中多贤士而无不义。
然而要做到“举公义、辟私怨”并不是一件很容易的事，这要求统治者首先要知道什么是“公义”，对贤士的才干能够清楚，还需要克服在举荐人才过程中克服个人的好恶，不把私人恩怨和个人感情色彩掺杂在内。
而祁黄羊“内举不避亲、外举不避仇”的故事则是“举公义、辟私怨”的典型代表：
晋平公问祁黄羊：“南阳缺个县官，你看谁当合适？”祁黄羊说：“我觉得解狐最合适。”晋平公很奇怪的问：“解狐不是你的仇人吗？你为什么还要推荐他做官？”祁黄羊回答道：“您只问我当县官的人才，并没问谁是我的仇人。”于是解狐就被派去做了南阳的县官，他在任上时为百姓做事，政治清廉、政绩斐然，得到了百姓的交口称赞。
又有一天，晋平公问祁黄羊：“朝廷里缺个掌管法制的官员，你看谁当合适？”祁黄羊说：“我觉得祁午合适。”晋平公又奇怪的问：“祁午不是你儿子吗，你就不怕别人说你以权谋私，为儿子走后门吗？”祁黄羊回答道：“您问的是谁可以为朝廷执掌法制，并没有谁是我的儿子。”于是祁午就做了执掌法度的官员，他在任时秉公执法，铁面无私，得到了朝臣们的一致赞扬。
