71只要你犯一个错误，老板会忘记之前的所有功绩
因为接连犯下的两个错误，启鹏曾经一度质疑竹子的工作，认为她工作量不大、工作效率太低，一天下班前，郑彦突然通知竹子：“启鹏让你把自己的工作内容写出来，明天他要找你谈话。”
竹子一听就紧张了，抓着郑彦问：“启鹏为什么要我写工作内容啊，他这是要干什么？”
郑彦安慰说：“别慌，他兴许只是要看看你在做些什么，方便给你安排新任务。”
在回家的公车上，竹子怎么都放不下心，一到家，她直接打开电脑，把工作内容分成几块写在PPT上，登陆网络发给启鹏。
第二天，启鹏果真一早就找竹子，审核她前晚发过去的工作内容。启鹏一毕业就在A.B.另外一个业务集团工作，跳槽到别的公司后又回到A.B.，可算是A.B.的老臣子，她既熟悉采购部的工作内容，又了解A.B.流程，对于哪些工作内容需要花多少时间，团队里每个人的工作负担怎么样，启鹏是知道得很清楚的。
于是等竹子讲完一遍工作内容后，启鹏便问她是不是只有这么点工作。
竹子说，有些工作内容是没法在PPT里写出来的。
“那些没法写出来的工作内容，难道会占用很多时间？”启鹏质疑道。
“我要汇总团队所有的项目信息，同时每周的项目进度报告是我出的。”竹子补充道。
“那也花不了多少时间。”
竹子伤心欲绝，启鹏对她的态度180度大转弯，让她十分不适应。
启鹏并不以为竹子不作声是由于心理压力太大导致说不出话，相反他以为竹子理亏，于是进一步说：“所以我很困惑，我不知道你的时间究竟花在哪里了，你究竟在忙些什么，还有为什么‘飞腾中国’会收到投诉。”
“我没有！”竹子在心里挣扎，她平时真的全心全意扑在工作上，要说开小差做私活，那是绝对没有的。
启鹏的那番话，可能是针对一些推诿扯皮的老员工说的，可这绝对没有发生在她身上。竹子鼻子一酸，用特别真诚的语气说：“老板，我的工作真的很忙，工作内容也不仅仅是PPT里写出来的这些。”
“你觉得自己很忙吗？我从来不觉得你忙。如果真有做不完的事情，你大可以加班嘛！”启鹏说。
“我有加班的！”竹子在心里大叫，“有多少天我是8点后乘公车回去的，我甚至没有打车，因为公司规定只有到10点后打车才能报销。”
“部门已经裁了两个人，还可能会裁更多。”启鹏说。
“但我觉得部门里每个人的工作还不够多，Work Load（工作负担）太低。”
在这一刻，竹子的脑海只是一片空白，甚至没听到启鹏说的最后一句话。
“今年走了很多人，”启鹏说，“有的是被裁的，有的是自己走的，但是还不够，只要做得不好，全部都要走。”
竹子呆了，这一瞬间她想了很多很多，水一样的思绪涌了出来，包裹着她，然而这水又突然变成了祸乱之水，带来的只有灾难，水淹没了她的脚踝她的身子她的脖颈，她必须及时跳跃出来，否则水一旦没过头顶，她便再也没有申诉的机会了。
“老板，首先，我承认自己的错误，您说得极其正确，我会对相应的做事习惯和处事方式作出改变，过去四个月，我创造的价值是巨大的，你能从同事那儿得到对我的反馈。
“其次，我的忠诚也是看得见的，自从进入公司，我秉承着这样的做事宗旨：我将全部心血投入进去，我甚至不介意为上级背上黑锅，我期盼上级能看到我的表现，期盼有人能领我的情。”
“我明白了，”启鹏冷淡地说，“好好干。”
出了办公室，竹子终于忍不住心痛起来，披在身上的伪装一层层剥落，最后只剩下赤裸裸的自己，她咧开嘴，想要聪明地笑笑，却只能弯折出代表担忧的下抛物线。
她有点委屈，委屈来源于误解，她不知道自己的激情是否能够维持下去，这是可怕的，要是她产生了低落的情绪，甚至产生了厌恶，那么下一个走的一定是她。
启鹏是位直接的老板，不会绕弯子，他要你走时，他会直接说“bey bey。”
这就像一把长矛顶在你身后，你不能后退，你只好一味前进，否则你就会死。
死，真的是死。
竹子坚持认为自己的脆弱的心没法被二次考验。
可是—
这样不是很好吗？
这样不正是极好的挑战机会吗？
要是她战胜了这个困境，就再没什么困难能难倒她了！
没有人能获得如此好的机会了！
她破涕为笑，在心里告诉自己：竹子，这是你的最后一个机会了，你不能再犯错误了，职场是现实的，只要你犯一个错误，老板就会忘记你所有功绩。
今天，她始终保持着打仗的姿态，在和启鹏做对抗，在和自己的心做对抗。此时此刻，她的心一下子松弛下来，卸下沉重的枷锁，她整个人都有腾空而起的感觉，她飘舞的衣裙，就像飞在天的仙女一样，竹子的气质，给旁人带来的就是这样的感觉。
郑彦和王冰看得目瞪口呆，她们不知如何形容竹子。
“一个强大的思想者和行动者。”郑彦好不容易做了一个总结。
“是啊，在我们身边竟然存在这样一个人。”王冰对郑彦的主观臆断感到很不舒服，她的心里乱哄哄的，似乎有一些话，不说出来就整晚不会舒服。
“太可怕了！”她堵了半天后还是说了。
72激情和敷衍
这段日子里，工作太多邮件太多，很容易就遗漏了处理。竹子还养成了一个习惯：她每收到一个待处理的邮件，只要不是立即处理，都会Mark（标注）成Follow up（跟进），做好一个以后，就会把Mark的标记取消掉，每天下午两三点的时候，是Mark的标记最多的时候，到下午五点多，这些事情就渐渐被处理完了；临下班前，她会把当天的所有邮件浏览一遍，看看有没有遗漏的工作，最后他会把当天的工作写在Outlook的记事本里，包括做了哪些事情、沟通了哪些人、哪些工作上有进展。
竹子这么做，本意是不要遗漏任何工作，并且给自己的工作进展进行记录，但她后来意识到，更重要的是令老板知道自己的工作进步，并对自己有所印象。
于是竹子向启鹏发出申请，问他能不能每周抽出半个小时，譬如每周五下午，同她在小会议是里做个一周表现的回顾。启鹏想想，觉得没那个必要，一来竹子做的工作也就是点日常的事情，没什么回顾的必要，说穿了就是屁大点事情还需要翻来覆去看吗？二来一周一次也太平凡了，公司里好多事情算是重要了吧，比如项目的投资经费管理和审批、市场活动的筹备和计划，不过是一个月一次的回顾。
“一个月一次吧。”启鹏说。
竹子于是发了个会议邀请给启鹏，时间在每个月第二个周五的下午3点到4点。
启鹏接到会议邀请，把时间改成了12点到一点半。
到了那天中午，老常问启鹏去不去一起吃饭，启鹏说不去，老常奇怪说道：“莫非转性了？吃了一年多的食堂吃腻了，还是和佳人有约？”
“兄弟，你说笑了。”启鹏摆摆手道。
“那是怎么，胃不舒服？”
“唉，别提了。”启鹏摇摇头说，“小朋友要我同她做Review（工作回顾），所以一起去川菜馆吃饭。”
“做回顾怎么做到川菜馆去了？”老常笑道。
“没办法，同她吃顿饭，随便应付一下。”启鹏说，“现在的年轻人，个个都想成功想得发疯似的，不应付一下，我们也很难受。”
老常大笑说：“你懂什么！这叫激情，我们这个年纪的人是不会有的。你好好对待她，别把她打击了。”
“我尽量。”启鹏说。
这顿饭吃下来，启鹏通篇都没谈工作，更没评价竹子的工作情况，而是一直在不停说自己的工作经历和调皮的孩子。这个工作餐的象征意义大于实际价值，尽管竹子从启鹏的口述中增长了自己的见识，但她飞扬的心还是小小被打击到了。
“飞腾中国”进行到此，该做的竹子均已完成。
她想，接下来该做些什么呢？
一瞬间空下来，真是有点不适应了，现在有什么让她能全情投入下来的工作吗？恐怕没有。
有的只是一些小项目，多半也没什么价值，要不是因为“飞腾中国”，或许她从很早开始就一直无聊到现在了。
采购部的工作就是如此，你在这儿，会和很多部门打交道，会和很多人发生联系，不过大多是做事的，对你的阅历成长帮助不大，而且你做的都是小活儿，做一件和做一百件，增加的Value是一样的。
也许该寻找Value更高的职位了。
空下来后，竹子开始有空关心公司里的八卦，她很聪明，所以和男人们女人们、包括前台、班车司机、打扫清洁卫生的阿姨们的关系都很好，这让她得到了很多八卦信息。
比如市场部的李舒和客服的赵苑表面上不说话，其实已经谈了一年多的恋爱了，据说当年李舒追赵苑追得很凶，赵苑的桌上每周都会出现一束鲜花。
又比如市场部的法国老板最近又喜得贵子，这已经是他的第四个孩子了。
还有售后的岳莹莹，整天板着脸，看上去像是结婚很久了，其实至今未婚，也没有固定交往的男朋友。
还有诸如裁员的消息，比如有人说财务部的安杰拉快要走了，理由是成本太高；而管理培训生团队据说也有变化，管理培训生普遍是从应届生招来的，这让竹子有点感同身受的忧伤。
除此之外，办公室里或多或少有些传闻，说原本的三个行业市场团队要整合到一起，由李之星担任总监，也不知道是真是假。
这几天李之星又不见人了，尽管他比之前好多了。
之前的李之星，他可能整个星期不给竹子发一个短信打一个电话，直到想起竹子、想约你吃饭时才会叫她，而你即便作为他的关系亲密的女性朋友，也只好二十四小时On Call（随叫随到），要是竹子主动找他，得到的答案多半是—对不起，我在工作。
现在的李之星，竹子打电话给他时，他会耐下心来陪竹子聊，看得出他是花了心思在竹子身上的。竹子看过一篇文章，上面写到，如今的男人都太忙了，忙着赚钱忙着谋生，所以当他们把时间分给你时，你要相信他们是喜欢你爱你的。
可是竹子还是不满足，她总是不由自主会把李之星和张子菁做比较，如果她想，张子菁可以把100%的时间给她，一点也不留给自己，但李之星呢？就算你要求，他也不一定会把超过10%的时间给你，也许5%都不到。
而女人都是不知足的，这个月她可能对5%很满意，但下个月，她可能要求10%，甚至15%。就算你给了100%，她也想要120%。
73裁员依据
每年的这个时候，都会有雇员调整计划，李之星出于了解的目的向刘晓静请教，在经济大环境不好的前提下，哪些人群会被优先调整。
刘晓静给李之星数出一二三：“首先是通过外服签约的雇员，这些人的可替代性高，赔的钱又少，送走他们更可以精简团队，故此他们在裁员名单中是首当其冲的。”
李之星点头：“我了解的一种做法，首先解雇一批外服雇员，而后将一批正式雇员转为外服签约，如果对方不愿意，就理所当然让他离开。当然，其中有做得特别好的，是不必裁的。”
“这部分的名额分配，可以参考二八法则。”
“对，接着是外籍雇员，”刘晓静说，“外籍雇员的费用很大，一个人的住宅电费就相当于一名主管的薪水，非常时期对于他们的控制，上面向来是有要求的。”
“那我可就没经验了，”李之星摊手道，“不过有的早就有打算走了吧。”
刘晓静微笑点头道：“这个Level（级别）的老板，他们的嗅觉比我们敏锐得多，加上他们的岗位交接期长，就像你说的那样，大部分人的离开，是在几个月前就谈好了的。你也知道，公司针对中层和上层雇员，是有完整的Package（一套程序）的。”
“对了，几乎忘记了，像大区销售经理这个级别的，进来的时候都是罗德先生给面试的，我们是不够格谈的。
“第三类是业绩不佳的主管和经理，这你见过很多，还有一类，不管做得好不好，但他们的职位职能是冗余的，因此他们的部门也在削减预算和控制人员的范围内。”
李之星接着说：“能在A.B.电气做到经理的，肯定都超过30岁，平均在35岁以上，A.B.电气给这部分人的工资水准不错，福利也很优厚，如果要求他们离开公司，A.B.电气会提供很好的离职补偿，在这方面他们是不会吃亏的。而且他们个个是人精，在心理上肯定是早有准备，外企的大锅饭不好吃，他们肯定早有思想觉悟了。再说，A.B.电气的牌子在国内是响当当的，盯着这块牌子，找到同样薪酬水平的工作并不太难，他们中很多人恐怕早就找好Backup了，正乐得拿一大笔赔偿去休假呢！
“真正吃亏的是工作不满一年的新人，他们的工作年限太短，缺乏竞争力，如果要重新找工作，是算有工作经验的、还是和应届生一起呢？” 李之星又说。
刘晓静说：“这就是我接下去要跟你谈的了，这是你下一阶段的重要工作，就是对管理培训生做一个调整。”
管理培训生大多是应届生，少部分有工作经验，公司给他们安排了轮岗，在三到四个不同职能的部门工作，可以是销售、市场或者支持性部门。通过对不同岗位的适应和了解，管理培训生能掌握公司的一整个流程。
管理培训生编制上是归HR的，尽管他们在各个团队工作，但他们不占Headcount。
刘晓静说：“管理培训生的规模要缩减，你有什么想法？你觉得该用什么标准决定去留？”
李之星把王荣华找来一起开会，他首先列了三条依据：
第一，所在团队绩效不好，没能完成指标的。
第二，职位重叠或冗余，可有可无的人。
第三，历年表现欠佳，不能让经理或周围同事满意的。
刘晓静点头说：“头两条都容易判断，团队绩效是否合格，可以看财务数据和历年增长率。至于职位是否冗余，可以让各个部门的经理填写一份需求表，基本来说Supporting Function（支持部门）人手紧张，而销售团队里可有可无的人会比较多。至于第三条，各人的看法也许会有偏差。”
李之星说是：“这个我们都有经验，由于一些职位的特殊性，必须采取强势的工作方式，在工作当中会得罪不少同事，但他的老板又会很喜欢他。反之也有，有很会讨好上司的，实际工作能力却并不出色，并不被周围同事认可。而从我们HR的角度看，无论是针对哪种，也许又会有不同的结论。”
“我们可以用三百六十度的绩效评估。”王荣华说。
刘晓静说：“现在的特殊情况下，基本上你拿出评估表，对方就清楚是为什么了，到时给的评估里是否有水分，那是我们都没法预计的。”
“我建议这样操作，”李之星建议说，“所有人都是做过年终评估的，经理也给他们打过分数，从系统里把他们的分数拉出来，以此作为表现的评判。”
王荣华提问道：“这些都是培训生，他们三年内要换四个不同的岗位，他们现在的经理，一定不是给他们的年终评估打分的人，所以是否也需要咨询现任经理的意见？”
“现任经理的作用不大，”李之星解释说，“主要有两个原因，第一，他们在现任经理下做得不长，还不能体现真实水平，经理的评价将是片面的；第二，经理们都是为自己考虑的，谁都希望自己下面多一个干活的，肯定不会给出负面评价。”
“这个我同意，”刘晓静说，“参考年终评估，这是最客观的评判依据，历年的评估分数都在系统里明明白白一目了然，杜绝了作假的可能，被影响到的人也无话可说。”
