1、一流之才，才能举拔一流的老实人
人民领袖毛泽东曾说过：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用干部两件事。”“出主意”主要是指决策，“用干部”就是指用人。用人是执行决策的保证，正确识才是正确用人的前提，是事业成功的基础。
识才，尤其是鉴别德才兼备的一流的老实人，犹如从高山旷野寻找稀有宝藏，是一个“剖石为玉，淘沙为金”的艰苦过程。三国时期刘劭说过，“一流之人能识一流之善；二流之人能识二流之美。”领导者爱才用才，必须有识才的慧眼。正如邓小平所说：“领导自己是人才，才能真正尊重知识，尊重人才。”试想，一个思想浅薄的人，怎能识别一个思想深刻的人？一个才学平庸的领导者，又怎能去发现德才兼备的优秀老实人呢？领导者唯有更高的见识和胆略，具有超乎常人的洞察力和判断力，具有现代化的人才观念和灵敏的辨析眼光，才能像伯乐一样，一眼看出老实人中的“千里马”，全力把们他选拔到更重要的工作岗位上来。
“打铁还需自身硬。”领导者要辨识、举拔将德、才一流的老实人，就必须在“才”与“德”两方面将自己修炼成一流之才。
如果领导自身本领不过硬，缺乏起码的识才能力，有可能使驽马、劣马入选，误庸为贤，误奸为忠，给组织的事业带来重大损失。
特别是，作为一名负有识才用才之责的领导者，如果自身修养上、德行上不健全，则极可能给投机钻营者以“突破口”，致使德才兼备的老实人被排挤。
孟子曾说过：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”就是说，一个人如果没有起码的辨别是非、善恶的道德能力，不过是行尸走肉，徒有人之名而无人之实，与禽兽没有多大区别。领导者肩负着重大的责任，德的水平如何，很大程度上决定着怎样选人、选怎样的人。离开了“德”这一根本去选人、用人，只能是“误用恶人，不善者竞进”。
领导者本身是一把量人的尺子，只有尺子本身是公平公正的，量出来的人也才能公道正派。领导者只有自身是公道正派的，德是过硬的，也才能做到正派用人，用正派的老实人，才能以人格的力量赢得广大老实人的信赖和尊重。有道是“德厚者，士趋之”，领导者只有自厚其德，忠诚厚道、能力优胜，才能如同百川归海一样，趋赴于你，尽忠竭虑于你。
2、以实绩论“英雄”，莫以“数字”定升降
作为领导者，提拔什么样的人，重用什么样的人，体现的是一种导向作用。提拔和任用的标准，实际上就是人才们的思想和行为准则，也是其建功立业的方向。用准用好一个老实人，就等于树立起一个标杆、一面旗帜，就会对广大人才起到积极的引导、示范和激励作用；用错一个投机钻营分子，就等于发出了一个错误信号，就会挫伤大部分老实人的积极性。
实干兴邦，空谈误国。事业的发展，不是喊口号喊出来的，不是说大话说出来的，必须通过老实人们辛勤劳动，一件事一件事干，一点一滴积累。正如邓小平同志强调：“世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义也没有，只有把嘴上说的、纸上写的、会上定的，变成具体的行动、实际的效果、人民的利益，我们的工作才算做到了位、做到了家。”唯有“实干家”才能创造业绩。
评价一个人的标准很多，但最重要的是其实绩。业绩才是硬道理。领导者要牢固树立以实绩论“英雄”的观念，在用人导向上，要旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干。
实绩是人才、德才素质在贯彻执行方针任务的实践中的有机统一，因为一个老实人要创造突出的业绩，不仅要有过硬的思想道德素质和作风，还要有过硬的工作能力和本领。坚持以实绩论“英雄”，是德才兼备原则的深化和具体化。领导者的实绩观正确与否，不仅会影响到一个单位、一项事业的顺利发展，也会影响到一个人才、一届班子、一支队伍的健康成长。决定着干实事的老实人能不能脱颖而出，决定着能不能保证老实人不吃亏。
坚持以实绩论“英雄”，必须正确运用实绩考核结果，把实绩作为提拔人才的重要依据。《干部任用条例》把注重实绩列为选拔任用干部的重要原则加以强调。身为领导者要大力选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、发展上有成效的干部，那些肯干事、能干事、干成事的老实人，那些作风优良、实绩突出的厚道人。
坚持看以实绩论“英雄”，必须客观、公正、全面、历史地看待人才的实绩。应建立人才实绩档案制度，动态地记载人才的实绩情况。一些老实人的工作业绩和成效可能一时不被人们所认识，甚至不被人们所理解；而一些投机分子短期行为的危害可能在短期内看不出来，有的问题的暴露需要较长时间。这就需要明确一条原则，即对那些虽然已经成为历史、但被实践发展证明确属突出成绩和重大贡献的，必须作为人才提拔任用的重要依据；而对曾经被视为突出成绩，但被实践发展证明是虚假实绩或造成重大损失的，必须加以认定和追究责任，已经因此而得到提拔重用的，必须坚持撤下来。
这里要特别强调的是，实绩不等于数字，数字也不一定能客观公正地反映一个人的业绩，其原因在于数字可以人为地“捏造”。经常看到一些党政干部虚报数字、捞取个人政绩的事情见之报端。把数字作为评判一个人素质的标准或提拔使用的依据，这一作法值得商榷。
原因是多方面的，最主要的是某些干部的思想灵魂、工作作风出了问题。一些投机者为了追求政绩，搞“面子工程”，自己没有多大的能力，工作上没有多少新招，只是在数字上变换花样，“以假谋私”。
老实的干部想出实绩，靠辛勤的劳动，艰辛的付出。然而一些钻营者却不然。事未做出来，就先吹出来，报纸、电台、电视台轮番哄抬。不尊重科学，不尊重群众，不尊重事实，搞所谓的新思想、新办法，而这些思路和办法，往往又不切合当地实际，照搬照抄别的地方所谓的模式，效果很不好。到头来，大话吹出去了，成绩却没有，为了不影响自己的威信，只好编造出一些数字弄虚作假。
一些领导及机关部门往往考核干部、看成绩、看政绩时就看这些数字。这样就容易给人一个错误的导向，为了能让上级注意自己，就得弄出几个“工程”来，就得比前任高明些，而高明的最直接最具说服力的就是数字的比值。更有甚者，有些地方领导，不讲政治，连基本政策法规意识都没有，以所谓的“政绩”奖“官”。浮夸、虚报数字屡禁不止，与其带有强烈的诱惑大有干系。
人才的素质不是仅由数字就能反映出来的。素质须由多个方面的因素综合评估。它包括一个人的精神境界、道德情操、政治信念、学识、阅历、修养、思想、观念、作风、政策理论水平和工作能力等。素质是一个综合体，是立体的。考察人的工作是一门科学。
要认识一个人，不仅要看他话讲得怎样，上报的材料、数据写得怎样，而且要听其言、观其行。古时的识人方法注重听言观行，在不同环境中加以考察识别。对外要用“八观六验”，对内要用“六戚四隐”，这样“人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣”。所谓“八观”，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所爱，贱则观其所不国。所谓“六验”，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。所谓“六戚”，父、母、兄、弟、妻、子。所谓“四隐”，交友、故旧、邑里、门郭。这是一个非常完整的考察体系。古人尚且如此，今人又怎能马虎？
总之，关于人的科学是最复杂、最深奥的科学，不能简单化，更不能以数字论赏。既然是科学，它就有其自身的体系，有自身的规律，因此，要建立一套科学的人才评估机制，改进考察、考核方法。唯其如此，真枪实弹地干了实事，扎扎实实干成了事的老实人就会水到渠成地被推举和提拔到更高的岗位上，而那些不干实事、仅靠虚拟的数字和“面子工程”投机钻营者，则永远不会有“市场”。
3、把“群众参与”与“群众公认”落到实处
如前所述，准确的考察是提拔人才的先决条件。但是，目前的一些单位和部门人才的考察方式方法，存在着科学性、严密性不够的问题，主要是对“群众参与”与“群众公认”重视不足，方法、手段单一，定性不定量，程序不够严密，特别是对显绩和潜绩、民心工程和政绩工程、政绩突出与政绩不实、现实能力与发展潜力等问题，缺乏判定的标准，致使有的干部任用信息失真，选人用人失准。导致被那些不切实际、华而不实的“形象工程”、“政绩工程”所蒙蔽，让那些投机取巧、哗众取宠、惯于做表面文章的人得逞；而让那些不事张扬、埋头苦干、踏实工作的老实人吃亏。
老百姓对这种不良现象是极其不满的，曾为有的地方用人个别人说了算的现象画了一幅像：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。”其直接结果是，选出的真正的人才不多，听招呼、用起来顺手的庸才和阿谀奉承的歪才却不少。要解决这一人民群众深恶痛绝的问题，必须充分听取群众的意见，让群众参与推荐、参与决策、参与监督。
邓小平南巡谈话明确提出了干部选拔任用中的“群众公认”原则。江泽民和胡锦涛也多次强调选人用人要注重“群众公认”、“社会公认”。选拔使用干部充分听取群众的意见和反映，可以保证选人用人的准确性、可靠性。
近年来一些地方政府对于如何把“群众参与”与“群众公认”落到实处，进行了形式多样的有益尝试，积累了行之有效的经验。
黑龙江齐齐哈尔市加大干部人事制度改革力度，逐步形成“民主推荐、公开测评、群众提名、差额考察、充分酝酿、票决产生”的干部任用程序，在选人用人主体上，由少数人选人向多数人选人转变，把民主贯穿于干部工作全过程。
湖北省十堰市结合当地实际，近年来在扩大党内基层民主方面不断进行探索，从改革和完善党内选举制度入手，在基层党组织换届选举中普遍实行党员推荐、群众推荐、党内选举的“两推一选”方式，选配基层党组织领导班子。通过完善党内选举办法，较好地保障了党员的选举权，一大批党性强、作风正、实绩突出、群众公认的党员干部进入了乡、村领导班子，优化了班子结构。
2008年3月27日，南京市直播公推公选市政府组成人员电视答辩，16名参与4个局长职位竞争的候选人首次通过电视直播的方式，进行4个小时的激烈演讲辩论，现场共有240名既当考官又当评委的各界人士观摩演讲答辩并负责测评。直播“电视答辩”，是落实群众知情权、参与权和监督权的有益尝试，体现了公开、公平、公正原则，彰显着民主新风。
首先，直播“电视答辩”，不仅为候选人提供了一个展示自己能力与风采的平台，也让群众对他们有了一种直观认识，有助于群众加深对他们的了解。同时，通过这样的载体，还让群众了解了公推公选是怎么一回事，从而在社会上营造了一种民主科学选拔干部的良好氛围。
其次，直播“电视答辩”，为群众提供了一个监督平台。通过直播，候选人的表现、评委们的举动都在观众的直接目击下。在这种无形的监督之下，任何关系、情面都将无处藏身了，那些投机钻营者当然没有可乘之机了。
总之，各级领导者必须明确，人才的评价主体，应当是人民群众，而不应当是少数“管人”的人。对干部的提拔，要坚持群众参与、群众公认的原则，干部工作生活在老百姓之中，是老百姓的公仆。干部的德才素质、功过是非，老百姓最清楚，最有发言权。所以，要完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把干部的评价权交给群众，把群众意见作为考核和提拔干部的重要尺度。近几年来，全国各地扩大干部工作民主化的实践表明，坚持走群众路线、充分听取群众的意见，注重通过实践检验人才，能够有效地消除用人上的腐败现象，杜绝“政绩工程”、“花架子工程”，克服形式主义、官僚主义，拒绝钻营分子的兴风作浪，把真正优秀的老实人选拔到领导岗位上来。
4、依靠制度，变“相马”为“赛马”
近些年来，我国干部人事制度的改革力度明显加大，领导干部选拔制度的改革步伐加快。但是，人民群众极为不满的“由少数人选人，在少数人中选人”的现象依然很严重。因为这种选人方式，容易给投机者创造钻营和攀升的机会，老实人由于不会“来事”，不愿“跑、要送”，往往引不起有生杀予夺之权的“少数选人者”的注意，所以难免要吃亏。
有人说，只要“选人者”是“伯乐”就好了，他们慧眼识才，能发现和重用老实人中的俊才，就像伯乐能发现在泰山上辛苦驮盐的那匹马是“千里马”一样。
确实，现实生活中，以“相马”为己任的伯乐不少，“伯乐”擅长发现和荐举人才的积极作用也毋庸置疑。但“伯乐”相马之术各有千秋，难免造成选人用人上的参差不齐。
在权钱交易、感情因素、裙带关系等不正之风的冲击下，谁敢保证每一位“伯乐”都没有个人情感的圈囿？特别是投机钻营者又活动能力极强，于是说情的来了，送礼的来了，“没事来坐坐”的来了，“请多多关照”的也来了。于是，伯乐们相马的标准开始模糊起来，有的被“感化”，明知当事人不符合选拔任用的条件，仍对其存在的问题睁一只眼、闭一只眼，甚至不惜欺骗组织，使一些只会耍奸弄滑、没有能力的“劣马”得到提拔重用，而使肯干事、能干事、干成事的老实人被埋没。
就算“伯乐们”都能一心为公，客观公正地“相马”，但“伯乐”之“相马”，凭的是“眼光”，是“感觉”，是主观的东西，难免会有“看走眼”的时候，并不完全可靠。
保证老实人不吃亏，促使其脱颖而出的最可靠办法，就是依靠完善的选人体制，引入“赛马”机制，变“伯乐相马”为“公开赛马”，严格“赛马”程序，制定科学的评判标准和详细的实施办法，让完善的制度担当起“伯乐”的重任，确保“公开、平等、竞争、择优”的原则在选人用人实践中得到贯彻落实。
比如，通过公开招聘、统一考核、群众监督，特别是注重对领导干部任前廉政审查、廉政谈话，并通过媒体将被选拔的干部向社会公示，使选人用人的透明度和公正性得以体现。从而最大限度杜绝投者钻营者走门路、拉关系的现象，基本堵死原先“伯乐相马”背后可能隐藏的“暗箱操作”。
有相应的“赛马”制度作保证，才有可能真正把那些政治上靠得住、工作上有本事，作风上过得硬、人民群众信得过的老实人选拔到领导岗位上来。
据《中国纪检监察报》2008年2月22日所载，甘肃省酒泉市肃州区正是这样做的。该区近年来坚持和完善领导干部任前廉政谈话和公示制度，竞争择优，依靠制度变“相马”为“赛马”，使一批作风扎实、业绩优秀的老实人被选拔到各级领导岗位上来，在老百姓中产生了良好的影响。
古人云：千里马常有，而伯乐不常有。在当今选人用人的过程中，如果变“相马”为“赛马”，让制度发挥“伯乐”的功能，则“伯乐”亦会常有，选拔过程中老实人吃亏的不公正现象也会降到最低程度。
