为了招揽优秀的人才，企业必定会满足员工所提出的一些要求，甚至于对未来向员工做出一定的承诺。但企业的领导者需要注意的是：不能轻易地向员工承诺，下属会记得你每一个诺言，一旦这种承诺无法兑现，会直接影响到你在下属心里的威信，员工便会对你的人格产生怀疑，有时甚至会造成信任危机，领导力就会逐渐失去效力，给工作带来难度。凝聚团队与构建和谐领导关系的愿望，也就化成了泡影。
在古时候，驴与现在的桑塔纳、奥迪功能不相上下。据说农人为了让驴儿全力拉车，会在驴的前面吊上一根胡萝卜，那驴便以为胡萝卜近在咫尺，往前一步就能得到，结果正中了主人的圈套。于是这可怜的驴儿就会一直走下去，直到把主人送达目的地，至于能不能吃得到那根胡萝卜，则要看主人发不发善心了，不过一般情况下是不会让驴儿吃的，因为他还要用同样的办法让驴儿把他拉回去。
从某种意义上来讲，这样的计谋或者说是“圈套”在日常的生活中并不常见，然而在官场和企事业单位却是司空见惯。上级常用这种办法来促使下属拼命工作，而且屡试不爽。而在一般情况下，小职员在上司的空头许诺下常有此类“胡萝卜之叹”。
每个下属都有获得加薪、晋升的期望。有需求就会有满足，官场中的领导、职场中的上司正是抓住了这一点，频频向下属设下“空头承诺”的“圈套”。
在官场中，上级领导为了让下属忠诚于他，常会说些“甜言蜜语”，许诺下属：只要好好跟着我，我不会亏待你的，多久以后再把你提升到某位置等。
张蒙是一家大型公司的车间主任，工作踏实勤恳，因为在刚刚进入这个公司时，老总就因欣赏他的才干而许诺过他丰厚的待遇和上升空间。然而，几年过去了，自己的工作做出了成绩，给公司带来了客观的效益，老总的承诺却迟迟不给兑现。由于工作关系，张蒙认识了另一家同行业的老总。这位老总非常赏识他的才华，坚持要聘请他做自己的助理。面对再三邀请和优厚的条件，他经过一定时间的考虑，向自己目前的公司递交了辞呈。
在现在的企业中，很多管理者为了激励团队，为了调动积极性，会为某个战术或者战略需求，制定一个目标并承诺给予一定的奖励，比如薪酬、奖金、岗位变动、期权、股权等奖励计划，没错，这种方式经常也是在短期内最有效的激励方式，如果加以文化或者精神上的激励，一定能起到一个不俗的效果。
但是很多管理者却犯了另外一个错误，或者走入了另外一个极端。轻易的承诺，然后轻易的忘了承诺或者是找借口不予以将承诺兑现，对于这些管理者来说，可能员工或者团队就有如一个个工具，用这些员工就是像用一件工具一样为了满足某个需求，当这个需求满足了后就将工具丢掷一边了。所以，管理者一定要切记，其实员工不仅仅是工具，而是活生生的人，会思考这位上司，这个企业的可信度，这个企业的信誉是如何的？如果承诺不能兑现，那只有一个结果，企业将逐渐丧失对员工的凝聚力，员工的积极性也将会大幅下滑，可能更严重的会导致人才的流失。21世纪什么最贵，人才啊！一个没有了人才储备或者没有了足够优秀的团队的企业，他的未来能有多好呢？值得怀疑！
不要频繁地撤换下属
有这样一个故事。某国总统在任8年中，撤换了5个总理，114个部长。其直接导致的结果是：官员人心浮动，工作失去连续性，国计民生难有人专心去谋划和推动。这8年中，该国国民经济发展停滞不前，人民生活水平下降，综合国力日渐衰落，大国形象严重受损。
还有一个事例。某大型企业的职工中曾流传过这样一段“顺口溜”，尽管言过其实，但很能反映一些问题。它是这样说的：“三天不上楼，不知谁当头；五天不上班，不知谁当官；一个月不见面，干部换一遍”。又说，“干部换得勤，企业一定穷”，“要想企业富，干部稳得住。”
这两个事例给予人们一个启示：在一个任期内，频繁地撤换下属，特别是频繁地更换那些重要岗位的负责人没有一点好处。
人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候，这并不可怕。关键是要一旦发现庸才、愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。
企业作为市场经济的主体，作为物质和精神产品的生产基地，不仅需要优秀的企业家主持和导航，而且需要众多的各种管理、技术、业务骨干人才支撑。这些人才不仅需要施展才能的平台，而且需要施展才能的时间过程。如果频繁地更换下属，显然不利于企业的壮大与发展。
在现实中，还存在着这样的管理者，“只用与自己一样的！”这类管理者根据自己的某一特征标准，来衡量天下人才，与自己不一样的全不行，与自己一样的做什么都行。他们选用人才的标准就是“要与自己一样”。比如，同样的学历，同样的成长背景，同样的地域等等，而对非此类标准的人才一律撤换，这样的行为对企业组织更具有巨大的破坏力，甚至对企业是致命的摧残。
有位清华毕业的研究生，当他走马上任一企业企划部经理后，在不到半年的时间内，其手下的人马全部换成名牌大学毕业的研究生，并到处吹嘘：我们企划部是全公司学历最高的。另一位经理人，普通大学本科毕业，当他在企业内一步步升任总经理后，开始了人事大地震，不仅把比自己学历高、能力强的人一个个给修理了，而且把与他相比学历低者也给大批地开走了。许多过去高中学历甚至初中学历就能胜任的岗位，他都换成了大本生来做，连做内勤的也必须是大本，而真正需要高学历的或者需要有丰富实践经验的岗位，他也坚持用刚毕业的本科生来做，他认为“研究生眼高手低，早期的本科生知识老化”。然而由于各种要素的不匹配，这些刚刚毕业的大本生很快纷纷离开了公司，于是又招进一大批大本生做这些工作，而这些大学生很快又走了赋予领导者的不光有权力，还有重大的责任。权力之一就是解雇属员。除了少数没心没肺、根本不是什么好领导人的家伙之外，解聘下属总是令人不快和苦恼的。虽然从团体的整体利益来看，解雇一个员工可能合情合理，但也总让人质疑：领导者是否同样应该承担下属工作不力的部分责任。
如果一个领导者是以改革者的身份上任的，他将不得不炒掉一批人。然而，做不得不做的事情并不是一个杰出领导者的风范。一个真正杰出的领导人，会带领那些制造了当前困境的同一班人马，突破危局、力挽狂澜。
避免频繁更换下属需要有正确的用人观。用人，首先要从选人开始，要选能人，不能选庸人；要选人才，不能选奴才；要选敬业勤奋者，不能选懈业懒惰人。只有选得准，才能更换少。选人不准，会使换人成为必然。因为换一个不行，再换一下也不行，这样只好再换下去。选不准，也为事业埋下了祸根。因为贪人、庸人会使企业损失惨重。其次，要人尽其才，用其所长，避其所短。试想，如果一位善长技术管理的人才被安排在资本运作的岗位上，岂不是“打鸭子上架”，肯定得更换；反之，亦然。毛泽东主席曾经指出，领导者的责任一是出主意，二是用干部，可见用人之重要。第三，要给下属发挥才能的平台与时间。干部的才能发挥，有一个渐显渐露的时间过程，也有一个适时适地适宜的展现时机。“台子”还未搭起来，就让他去“唱戏”，才能就很难发挥出来。期望下属“一朝成佛”，显然是不切实际的。
人是有思想有感情的高级动物，各类人才更是有思想有感情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才。用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，“召之即来，挥之即去”，长此以往，如何留人？
时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济；知人善任，则人尽其才；人尽其才，则事业兴盛。企业竞争的核心在人才，如果一味地频繁撤换下属，只怕再优秀的人才也不会留在你的企业里。
别吝啬你的掌声
赞扬是一种很让人陶醉的东西。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们对你的评价也就越高。而且，当你要收回对他们的高度评价时，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。对经理人员来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。如果你经常发自内心地赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，在这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。如果别人接受了你对他们的夸奖，即使你的意见听起来不是那么让人愉快，他们也会比较乐于接受你的意见。
一个非常精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。他说：“我不可能按照我希望的那样付给他们很多的钱，所以，我要把赞扬当钱使。无论任何时候，无论遇到谁，我都告诉他说：‘你干得很不错。
加油啊！’立刻，这话就像100元奖金似的令他感到兴奋。是的，他们不可能用赞扬去买到什么好东西。但是，他们会把它藏在脑子里的。而且，他们对我和我们公司的感觉会更好。”
这种对赞扬的评价是十分有说服力的：当你的钱已经不足以笼络住手下那些人才时，赞扬可以帮助你把他们笼络住。
