第二，培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。据一个权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，他们要考虑的因素中，企业是否能为员工提供良好的培训机会是一个重要因素。有公司曾在北京十几所大学中进行过一次大学生求职意向调查，结果显示：80％以上的学生把去外企求职作为自己的第一选择。问其原因时，他们几乎都会回答，外企能够给员工提供更多培训和发展的机会。所以说，加强培训，才能吸引更多的人才加盟企业，为企业的发展注入新的活力。
第三，企业培训了人才，让人才具备了胜任某项职位的能力，这样，企业可以授权给他们一些责任，让他们通过自己的能力出色地完成任务。如果没有培训，不知道员工的能力，就不能充分信任员工，就不敢授权，这样就加大了企业的负担。而培训后，员工就可以帮助企业承担一部分责任。
第四，一个企业要想取得成功，取得良好的业绩，就需要充分发挥每个员工的潜能。而通过提供员工培训，不仅能提高他们的业务水平和素质，还能发现人才，发掘人才的潜力，这样就可以使企业更加充分地利用员工的潜能。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁重视它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对教育不闻不问。”企业只有依靠内部培训才能快出人才，多出人才，出好人才，获得更多优秀的员工。
第五，培训能留住更多的优秀人才，企业经历每个发展阶段都需要人才和相应的岗位，企业只有持续不断地进行培训，员工的工作技能和个人综合素质才能不断提升，适应企业的发展需要，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。没有人喜欢待在一个不能使自己的知识能力获得提升的地方，所以，如果没有培训，绝大多数优秀员工都会选择离开。并且即使有优秀员工留下，没有培训，他们的能力知识也会不断下降，对企业的发展也发挥不了什么作用了。
所以，一个良好的工作环境应当是一个具有发展潜力、能够让员工得到不断成长的环境。也只有员工不断成长，才能跟得上企业发展的需要，才能为企业创造更多的业绩。对团队成员进行培训，可以说是一个企业保持长盛不衰的重要因素。那么，如何对员工进行培训，提高他们的技能、知识等素质呢？下面介绍几种培训形式。
第一种，让员工独立地完成一项具有挑战性的工作。为了完成这项工作，他要对这项任务进行合理的统筹规划，仔细安排每一个工作步骤，例如，这项任务要分为几个阶段完成，每个阶段需要达到什么样的目标，大概需要多长时间，怎样预防可能发生的意外。这些他都要自己考虑清楚，工作中遇到任何问题，都要他自己找到解决的办法。通过完成这项任务，就能极大提高这名员工独立思考问题、创造性解决问题的能力。
第二种，给员工充分的自由度。让员工根据自己的需求和兴趣爱好，自由选择培训的时间和内容。例如，员工想要提高计算机水平，就可以去参加计算机培训。如果员工想要学习管理，就可以去听管理课程。出于需要或感兴趣，他能积极主动地去学习去思考，这能使员工的能力得到迅速的提升，也有利于他们挖掘自己的潜能。
第三种，让有经验的老员工带需要培训的员工。让员工观察老员工怎么工作，如果有问题，及时向老员工询问，然后自己在实践中不断提高技能水平。这种培训方式常见于一些需要手工完成任务的工作领域。这种培训能提高员工的动手能力和观察能力，还能增长他们的见识。
第四种，有些公司会对一些内部骨干员工提供短期进修的机会，让他们带薪进修，去某个大学学习，并希望他们在学成后，将学到的理论知识应用到工作实践中，通常员工也可以利用这个“假期”获得相关的资格证书。
第五种，某些公司会给员工轮换工作，以便拓宽他们的知识面，提高他们的多项能力，来成为企业全能型人才。例如，一个公司的销售经理，在人事部工作2年，然后，又在原料部工作2年，这样在不同的岗位，部门经理会遇到不同的问题，需要学习不同的专业知识，需要接触新的一批员工，有很多新的问题需要解决，这就会大大提高其综合能力。
第六种，现在一些公司引入拓展性质的培训。例如，为了培养团队的默契度，企业会为员工安排背部传字的游戏。就是一个人在另一个人的背上写字，让他猜写的是什么字。为了培养团队的信任度，有些企业给员工安排背摔的游戏，就是一个员工向后仰着倒下，在倒下的一瞬间要让周围的人接住这个员工。还有提高团队团结度的排雷游戏等等。
培训方法很多，但企业在对员工进行培训的时候，需要企业根据自身的实际状况给员工提供适当的培训。有的企业照抄照搬一些名企的培训方式，这是不可取的，只有适合自己企业的培训方式才是最好的培训方式。
让成员广泛参与团队建设
团队的建设不是某个领导的事情，是团队所有成员的事情，每个团队成员都应该积极参与到团队建设中来，只有这样，才能使团队顺利发展。
联想集团就是靠团队的力量逐渐发展壮大起来的，让团队成员积极参与到团队工作中来是联想的一个优良传统。比如，联想成立总裁办公室，把在各方面都具有可塑性的人才集中到这里，凡是总裁要决策某个项目，都要先拿到这个总裁办讨论，等到大家一致肯定后，再去实行。同时联想还邀请各界专家为联想的发展注入新的活力。例如，当初，联想要研发汉卡，柳传志看中了倪光南在中文信息处理技术方面的特长，于是诚邀倪光南加入并帮助联想完成汉字系统向PC移植，把汉字系统集成到一块芯片上的任务。不到半年，联想就研制出了第一块汉卡。后来他又邀请了很多专家带领的团队来为联想的采购、生产、销售、培训和维修等工作环节效力，从而全面保证了汉卡顺利且迅速地推向市场，获得了全面成功。
正是联想让团队成员广泛参与的优良传统，才使它得以健康顺利地发展壮大。所以说，一个企业一个团队要想发展壮大，就需要团队成员广泛参与。
管理专家安德鲁·杰克逊曾说：“全员管理这种做法对员工来说无疑产生了强大的凝聚力，它使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更加旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。”让员工参与企业的管理能树立他们的主人翁意识，激发他们的工作热情，能使他们工作起来更加认真，使企业发展更加顺利。
让员工参与到企业的决策中来，能够充分调动每个团队成员的大脑共同思考决策，用多个大脑思考代替以往一个大脑思考的模式，这样能使企业变得越来越“聪明”。不仅如此，让员工参与到企业决策中来，还能减少企业犯错误的概率。
总之，让员工参与到企业建设的各个方面，使他们更多地了解企业的发展，就越能使员工产生归属感，激发他们的工作积极性。
但是，要想实现团队成员广泛参与，并不是一件容易的事情。有的企业领导者心存顾虑，认为团队成员广泛参与，会威胁到自己的地位，会给企业带去隐患，所以阻止员工的广泛参与行为，约束员工的举动。例如，有这样一家公司，效益很好，业绩年年翻番。随着公司的壮大，公司老板就开始关注员工，防止员工对自己的“财产”起歹意。为此，他还聘请一个咨询公司，给企业制定了很多严格的规章制度，给员工的行为树立了条条框框，使员工根本没有办法放开手脚积极参与到工作中。所以，规章制度一实行，很多员工待不了多久就会提出辞职，甚至有的还是在即将被升职的情况下提出辞职的。人才的不稳定和频繁的流动，无形中影响了企业的稳定性，企业的业绩开始下滑，甚至到了快要亏损的地步。
约束员工的行为，既影响到了员工的工作情绪，也给公司的发展带去了不良影响。只有让全体员工尽可能地发挥各自的才能，使他们真正地参与到团队的建设中，这个团队才会形成强大的战斗力。如果这家企业能够给团队成员一定的权力和机会，那么领导就不必事事亲力亲为，劳心劳力。这种措施也会激发团队成员的工作责任感和热情，使他们积极主动地完成团队既定的任务。
有的企业因为公司的目标不明确或者是和成员们不能达成一致意见，结果也降低了员工参与的积极性。员工没有明确的目标，就没有动力，没有努力的方向，这自然会影响到员工参与工作的积极性。如果企业的目标不能说服大家，不能让大家认识到它的良好结果，并且有些员工心中对这个目标没有足够的信心去完成，也会挫伤员工的积极性，影响他的参与度。所以作为企业应该明确公司发展的目标，并把公司的目标广泛清晰地传达给员工，并且常常和员工进行沟通，为他们答疑解惑，让员工认同企业的发展目标，只有这样，员工才会目标明确，积极主动地工作。
有的企业为了节约开支，为了能使大家参与企业的发展，口头上不断鼓励大家，给大家以精神食粮，但是，却没有一点物质上的激励措施，所以，员工参与的效果也不明显。企业需要团队的积极参与，就需让团队成员有动力去为企业发展出谋划策。不仅仅要让员工认同企业的目标，同时还应该制定一定的物质激励机制，保证团队成员能积极参与到团队的建设中来。否则，光有精神鼓励效果不会太明显。例如，企业接了一个项目，需要在最短的时间内把货物运到客户手中，要完成这个任务，需要员工加班加点地工作。如果企业领导只是一味地说：“为了公司能出好效益，为了公司的发展，大家加班吧。”可想而知，大家的积极性并不会太高。而如果员工在参与中获得了实惠，就会激发其参与工作的热情。
从团队成员的角度考虑，团队的发展就是团队成员的发展，团队的进步，就是团队成员的进步。所以说，作为团队成员要积极主动地为团队的发展出力，出主意，做出自己的贡献。
现代人力资源提倡的是：系统开发，协调发展，适才适能，扬长避短，群体共进。不同年龄、不同专业、不同个性的人，通过群策群力、共同参与来实现团队的快速健康发展，已经逐步成为优秀团队的核心思想。所以，要想建立优秀的团队，获得更大的成功，就需要企业激励团队成员参与到团队建设中来。
